定制度的目的

导读：　定制度的目的篇一《制订管理制度的目的》 ...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目，本文为大家带来《定制度的目的》，希望能帮助到你。

定制度的目的篇一
《制订管理制度的目的》

一制定之前要明确的几个问题二正式制定三制订规章制度的几个原则3一制定之前要明确的几个问题1、什么事务需要管理2、什么范围3、什么程度4、什么目的41、什么事务需要管理�6�1一般在解决已经发生或容易发生的问题时需要制定。制度制订和规定的制订是根据管理过程中的需要来确定的是管理实践的需要而不是人的主观想象。�6�1例如汽车产生以前在农村只要规定靠右边行走便可有汽车以后才需要分道行驶而现在随着车辆的增多和车速的增加交通规则越来越复杂。52、什么范围�6�1范围是指什么事项什么区域什么人在什么时间内需要管理。�6�1例如三环以内在7:0020:00不许通过除公共汽车以外的大型机动车就规定了行车的范围。�6�1又如上班时间所有工作人员在办公区内必须穿制服也规定了范围。63、什么程度�6�1任何事物都有个“度”管理亦然。有的人认为管理越严越好越细越好这是错误的。因为制度过死、过细必然降低工作效率甚至为了执行制度、检查执行制度情况要花费一定的精力和金钱。满足需要恰如其分的管理是适度的、正确的。�6�1例如在国外的市场中对贵重商品的管理和一般商品的管理是不同的对贵重商品像珠宝首饰、手表不仅上锁还有严格的登记制度。如果你想买一枚3克拉以上的钻戒你不仅能查到钻石的产地、加工的工厂、进货的价格你甚至可以查到它的设计者和加工者的姓名而对一般商品均采取开架售货按你的喜好去挑选、去试穿、�6�1试戴选中后自己拿到收银台结账即可。74、什么目的�6�1目的必须事先确定制度实行以后是否达到目的是可以衡量的。�6�1另外要考虑对工作效率的影响有多大。如果我们制定的制度太细比如规定复印文件都必须经部门经理、办公室主任、总经理签字批准那么买复印机的意义就没有了因为这个时间完全可以去大街上的打字社去复印了。�6�1制度和管理都是要付出代价的关键在于值不值。8……�6�1以上这些问题解决以后我们才可以正式开始制定。9二正式制定1立案2调查3拟定条文4讨论5试行6报上级批准7主要职能部门颁布8主管部门监督执行9修正或废止10二正式制定1立案解决了上面所列问题我们就可以决定开始某项规章制度的制订。一般需要提请上级指派专门人员或由上级指派主管职能部门来完成。2调查主管职能部门或专业小组要对制度所设计的事物范围环境及已发生的和将要发生的问题做出调查。3拟定条文根据情况和目的制订出详细的条文这些条文包括事物的含义、范围、时间、区域、程序、标准、惩罚手段以及批准权限、修改权限、解释权限和执行人。11二正式制定4讨论�6�1设想此条款实行以后的正面效果和负面影响。�6�1讨论如何做到取得正面效果同时减少负面影响。5试行通过试行检验其正面效果的好坏和负面影响的大小并根据试行结果修订规章制度不适之处。6报上级批准需报上级的文件�6�1规章制度条文草案�6�1讨论中对正、负面影响的对策�6�1试行情况的原始记录修订结果上级必须全面考虑这些情况并衡量利弊才能批准。12二正式制定7主管职能部门颁布颁布时要考虑其实现手段并要让每个与此规定有关的人特别是执行人知道。8主管部门监督执行在企业中负责颁布的部门与主管部门一般不是同一部门但也可以是同一部门。例如由行政办公室颁布财务部监督执行也可由行政办公室颁布行政办公室监督执行。9修正或废止制度颁布后根据客观情况或执行情况的变化可提出修正案或废止案。13三制订规章制度的几个原则1系统性2权威性3强制性4平等性5稳定性6可行性7可监督性8可衡量性9弹性10新规定代替旧原则14三制订规章制度的几个原则1系统性�6�1任何制度都不能独立存在它只存在于企业管理系统的框架之内。�6�1企业最好先定出框架然后再分部分、分层次来完成具体事务的有关制度做出之后还要放到一起进行拼接试验、试行经过一段时间的磨合在执行的力度、尺度等方面互不矛盾时才能正式颁布。2权威性权威性的含义有二�6�1一是规章制度的批准者和颁布者必须是被授权的人换句话说他必须是有权决定这件事的人。�6�1二是规章制度一经确定必须执行。15三制订规章制度的几个原则3强制性任何规章制度都必须包括对违反者的惩罚条款和授予执行部门强制执行的手段及权力。对违反者不强制惩罚规章制度将失去作用。4平等性任何规章制度都无例外原则有人违法而不受惩罚是对于执行者的不平等与不公

正。5稳定性规章制度颁布执行后应有一段稳定期。在此期间制度的尺度、标准应该相同如在执行过程中发现尺度和标准已不符合实际情况应明文修改或废止颁布新的规定然后再保持稳定。16三制订规章制度的几个原则6可行性任何条文都必须是可以执行的不能执行的条文和法规应立即废止否则将破坏规章制度的权威性。7可监督性任何规章制度在制定时都必须确定监测手段以保证规章制度的执行否则制度如同虚设。8可衡量性规章制度必须是可衡量的即必须有明确的尺度和标准来判断是否违犯而且这些制度和标准应尽可能量化。�6�1例如有些单位规定“上班时间严肃”这样的规定几乎无法衡量。17三制订规章制度的几个原则9弹性因为没有任何一条规定可以精确限定一件事物所以任何规章制度也都有一定的可调节程度称之为弹性。这种弹性是有限的积极的。积极的含义是设定弹性是为了提高效率增加解决问题的可能性而不是为了与制定规章制度的目的相对抗。�6�1例如某贵公司规定超过上班时间5分钟为迟到5分钟是弹性尺度而不是叫每一个都可以晚到5分钟。10新规定代替旧原则凡与新规定相矛盾的旧规定一律废止而且要申明否则新旧混杂的制度将使管理失去统一的标准造成混乱。18THE END…

定制度的目的篇二
《员工晋升制度的目的》

员工晋升制度的目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

适用范围

公司全体员工

内容

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：

（1）员工部门内晋升

指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升

指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。

2、员工晋升分为三种类型

（1）职位晋升、薪资晋升

（2）职位晋升、薪资不变

（3）职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

员工晋升依据

（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。

（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。

（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。

员工晋升权限

（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。

（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。

编辑本段

员工晋升制度完善方法

一、掌握晋升原则

1.德才兼备，德和才二者不可偏废。

企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

2.机会均等。

人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。

3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晋升模式

1.按工作表现晋升在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。

2.按投入程度晋升当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。

3.按年资晋升按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。

三、制定晋升计划

1.挑选晋升对象在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。

2.制定个人发展规划一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。

3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。

4.制定辅助计划企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。

编辑本段

理想的晋升制度

想留住人才，又要兼顾薪资支出的控制，且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包含如下：

将资格与所担任的职务分开管理

全公司职等的设定，系依据全公司所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中，例如机械技术员与机械助理工程师，应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚，这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。

通常一个公司都会职等的设计，因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而「员工的资格与职务分开管理」，指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理，这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司规定，专科毕业者，从技术员任用，这里指的是资格为「技术员」，但有时专科学历的人，常被派去担任助理工程师的工作，如果公司的薪资是以所担任的职务为主，那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是，那职位「技术员」的员工，却担任着「助理工程师」工作，而另一位大学毕业，也担任着「助理工程师」工作，那么这一位专科毕业的员工，肯定会提出异议，因为同工不同酬。

同样的工作，却有着不同的职位，甚至薪资也不一样，这些情形，若没有一套合理解释系统，将使员工不能接受，最后甚至离开公司，这样环境怎能够吸收到好的人才呢?

将资格与职务分开管理的意思，主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任，这两种不同的需求区别开来，使得晋升的认定所需考虑的因素，锁定在能力的认定，不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升，需要一段时间的培养，而职务的调整，有可能因为人手短缺的情况下，而随时调整。例如，前面提到的例子，原来机械设计助理工程师有二人，在执行日常业务，因其中有一人离职，就将一位机械设计技术员，调去填补这一位助理工程师的工作空缺。

这种调整，到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整，但是工作内容已明显改变了啊，工作层次也不一样，这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资，又要如何处理呢? 如果部调整薪资，员工可能因为在工作压力加重，薪资却没有相对增加之下，而萌生去意。如果要调高薪资，该员工却还没有晋升，怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为「助理工程师」，且该员工的实力与水平，说不定还没达到「助理工程师」的程度，这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题，实在困扰着大多数的企业，规模越大的企业，此类问题若没有一个完整的解决架构，主管不断花时间在处理这类的问题，对公司来讲，实在是浪费时间与降低生产力。

将两者分开之后，配合薪资制度在这方面的处理，职务加给归到职务异动的情形，晋升归晋升制度处理，此时晋升制度的环境即可单纯化，不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时，即给予「代理xx」的称呼，例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等，当一位四职等的人派任该职务时，因资格未符合，故应以「代理品管课长」来称呼，当这位员工资格晋升至五职等时，即可真除，正式派任。 针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准

所谓具体的审查标准，主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升，在晋升基准公平公开的情况下，员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几同情形。

1、完全以业绩为主

完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。

2、 考绩 + 其它能力

考绩好，不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源，如果晋升的过程，未能掌握应具备的能力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。

例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，有些尚未具备一定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。

订定晋升的审查条件，又有笼统与详细的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去信心。若是公司有人力执行，确订得过于简单，使得对员工能力的判断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。

能力审查分类

1、不分职种

所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为「审查基准书」，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最后由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有一定的帮助，但毕竟委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会碰到自己不喜欢的人，可能给予的分数会偏低，遇到喜欢的人，则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。 如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担任)，最好能对给予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明原因。因为，经营管理干有一项最重要的能力，就是「识人能力」。而此项能力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人能力。

如果委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在决定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的情况，而无法做出公正的决定。但是，其审查分数相关数据，仍然需要缴回人事单位，如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委，以避免该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担任审查工作。

2、 依不同体系订定晋升审查基准

因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的能力项目，共享同一张「审查基准书」，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张「审查基准书」，实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。

但是，如果针对不同职种体系订定能力条件，情况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识，三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等，依此类推。

从以上的例子可知 ，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种能力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在判断上更容易找出重点，在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。

3、依不同职务订定职务能力表

这是最完整的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚「职务执掌表」，才能在这基础上延伸出「职务能力」项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。

例如专员，就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。

这种依不同职务订出的晋升条件，员工面对晋升时，就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件，审查委员会在审查员工是否能晋升时，即可根据这些条件进行。如果能将这些能力项目订定得清楚，则为了落实专业分工，审查委员会大多会再聘请工内部专业人员，组成能力审查小组，委任这些专业人员进行能力审查或检定。此时，拔擢人才的方式，由委员会少数人员主导，变成扩及到公司内大多数的专业人员，这对公司内大多数专业人员的养成，可以产生非常正面的助力，这是因为这些专业能力的审查人员，教育训练时，也需要他们担任内部讲师。

编辑本段

晋升的一般程序

1、部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位（空缺职位申报表附后）；

2、人力资源部进行评审并汇报经理；

3、评审通过的，人力资源部发布竞聘通知，并组织竞岗各项准备工作；

4、公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报名，部门经理也可以推荐；（对于不符合职务晋升的基本条件，但在业绩、能力等方面却有突出表现的员工，可以破例参加竞选活动。）

5、人力资源部策划××职位选拔方案：

（1）能力分析

××职位的主要职责为-------------，应具备的素质有

-------------------。

（2）能力评价措施

A．书面考核

你心目中的××职位是怎样的一种工作？

定制度的目的篇三
《制度的目的不是约束》

制度的目的不是约束，是为规范行为，规避可能风险，提高运作效率。企业制度是为使企业运营达到事项明晰性、可预测性、可控性。企业运营事项从内部财务管理分为生产经营和费用支出，依据财务部门管理目的，根据国家规定和公司实际情况，特制定生产与费用管理制度。

费用开支财务管理制度

加强控制费用开支，本着精打细算、勤俭节约、有利工作，规范行为为目标。

第一章费用开支计划

第一条 公司各部门、下属企业必须在每月底根据下月工作计划制定本单位费用开支计划，由财务部汇总、审核，经公司办公会议或总经理审批，即为公司当月的费用开支计划，并下达各单位费用开支指标。

第二条 公司同时授予副总经理、部门经理对计划内费用开支的审批权限。

第三条 公司费用开支计划留有弹性，并根据实施情况调整或变更授权。

第二章审批权限及程序

第一条 凡公司费用开支计划内审批程序为：

1.费用当事人申请；

2.部门经理审查确认；

3.财务部门审核；

4.授权分管副总或总经理审批。

第二条 凡公司计划外开支，一律最后报总经理审批。

第三章行政费用管理

第一条 办公用品及低值易耗品采购报销手续：

1.行政部根据计划统一采购、验收、入库，根据发票、入库单报销。

2.各部门急需或特殊的办公用品，经批准，可自行购买：

（1）单价在50元以下，或总价在200元以下，行政部长批准；

（2）单价在50元以上，或总价在200元以上，分管副总批准。

购买后，提交发票、实物，经行政部查验入库单及入账报销。

第二条 交通费报销：

1.交通补贴依公司补贴津贴标准。

2.交通补贴以报销形式发放。

3.员工外勤不能按时返回就餐者可给予误餐补贴。

4.员工外勤每天交通费标准为元，经批准可乘坐出租车并报销。凡公司派车均不报销外勤交通费。

第三条 应酬招待开支报销：

1.根据公司规定的接待标准接待。

2.应酬应事先申请并得到批准。

3.原则上不允许先斩后奏，因特殊原因无法事先办理的，事后须及时报告有关领导。

4.如公司有定点酒店、宾馆。一般在签单卡签字后按月结算，不得擅自在它处或用现金结算。

第四章内部费用单据管理

第一条 依类别规范填制相关单据。

第二条 报销单据后依公司规定贴附相关正规票据，特殊事项贴附相关证明。

生产经营财务管理制度

生产经营为公司运营主体，其财务流转直接影响公司运作。企业运营事项要求准确及时详尽，财务部门能对单据进行合理合法处理，对数据能进行完整分析，最终做到可控。

第一章内部分工管理

第一条 生产经营部门依据企业制度运作，财务部门依据企业实际情况和国家法规运作，生产经营部门与财务部门存在监督与被监督关系。

第二条 财务部门独立行使职权，财务部门有指导生产部门依据《会计法》《税法》运作的责任与义务，生产部门有权要求财务部门提供有关运营数据，生产经营部门与财务部门存在协作关系。

第二章生产采购管理

第一条 采购人员根据采购协议检验货物，检验合格后方可签收。

第二条 分管人员接收验收合格货物后开具入库单并以此入账，采购人员以财务联、采购发票和相关单据报财务报账。

第三条 特殊情况采购人员有义务依公司要求与销售公司协调开具发票。

第三章销售管理

第一条 销售人员依据销售协议报财务部门开具销售发票，分管人员根据销售协议与实际发货开出库单，出库单与相关单据报财务。

第二条 销售人员负责货款以及相关单据的回收。

第三条 财务部门检查销售单据的完整性，敦促有关人员收齐单据。

第四章库存管理

第一条 生产部门配备专职统计

1． 详细统计购入发出货物，制作库存明细表。

2． 依据相关部门要求提供数据。

3． 定期向财务部门报报表。

定制度的目的篇四
《制定薪酬制度的目的》

薪酬制度

1.0 目的：

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2 工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：

工作日：加班至20:00以后,50元补助

休息日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算（实:际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5 支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职：

若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）

6. 其他个人应负担部分

4.0 薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

定制度的目的篇五
《企业制度的重要性》

企业制度的重要性

企业制度的作用：

企业制度是维系企业作为独立组织存在的 各种社会关系的总和。企业制度的只要作用有：

1、 企业制度是企业赖以生存的体制基础。

2、 企业制度是企业及其构成机构的行为准则。

3、 企业制度是企业员工的行为准则。

4、 企业制度是对企业功能的规定、是企业的活力之源。

5、 企业制度是企业有序化运行的体制框架。

6、 企业制度是企业经营活动的体制保证。

企业构成和运行规范：

1、 企业的契约制度。是当事者之间的共同意愿，如公司章程等。

2、 企业产权制度。规定产权所有者对企业的约束力以及产权的权责利，以规定企业的产权结构和产权变动，它构筑成企业运行的基础平台。

3、 企业的智力结构。主要界定出资人与经营者的关系，也是界定货币资本和人力资本之间的关系，其核心是确定对人力资本的激励和约束方式，保证企业的稳定运行。

4、 企业组织机构。也就是确定企业制度的实体形式。

5、 企业的管理制度。是企业运行机制的重要组成部分，这些制度往往非常具体，是企业日常经营的重要保障。

6、 企业的人格化制度。企业的运行和执行主体都是人。人格化制度是指人在企业中地位、相互关系的界定，包括企业家、管理者与企业的关系，人际关系制度化、人际关系目标化、人际关系契约化、人际关系人性化等等。

企业制度要解决的问题：

企业管理制度主要应解决管理模式选择、管理轴心选择、管理目标选择、管理体制选择、管理手段选择等问题。

一、企业管理模式的选择：

企业管理模式主要有：亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理模式、随机化管理模式、制度化管理模式

1、 亲情化管理模式：一般是家族企业所采用的，在我国法律体制和信用体制还不完善的情况下，亲情化管理模式以其很强的内聚力起到较好的管理作用，特别是创业初期，亲情化管理模式是其他管理模式无法替代的。但企业发展到一定规模后，亲情化模式就应转轨，否则家族内部由于亲情关系会产生很大的内耗，而降低管理效率，甚至解体。

2、 友情化管理模式：与亲情化管理模式类似，但友情化管理模式没有家族的血缘纽带，显得更为松散，更易产生内耗。

3、 温情化管理模式：温情化管理模式强调管理中的人情化，但人情味过于浓厚导致企业失控。企业在采取温情化管理模式时应完善相应制度，以防止温情泛滥导致企业失控。

4、 随机化管理模式：随机化管理模式是指随意性的管理模式，一般有两种，一种是民营企业的独裁式管理；一种是受行政干预的国有企业管理模式。独裁式管理由于管理者“拍脑袋决策”产生随意性，而政府干预的国有企业由于政府干预而产生随机性。随机性管理模式是

企业管理应该避免的，在企业管理中应用制度来避免随机性，以避免因一时的决策错误而产生无法挽回的后果。

5、 制度化管理模式：制度化管理模式按照确定的规则来管理企业，这些规则是当事者都认可的，强调责权利的对称。制度化管理模式是成熟企业应采取的管理模式，但在制度中不妨体现一点亲情、友情和温情，以促进企业文化的提升和良好企业氛围的形成。

二、企业管理轴心的选择：

企业管理的五种基本模式目标管理、过程管理、要素管理、知识管理和文化管理中，必须以某个管理方式为目标作为管理工作的轴心，企业管理的轴心有以下几种类型：

1、 以生产要素管理为管理轴心。这种管理方式强调对生产要素的管理，这些生产要素包括人、财、物等，设立有人力资源管理、财务管理、设备及材料管理、技术管理等部门。

2、 以经营流程管理为管理轴心。这种方式将整个经营过程划分为不同的环节，重视环节的管理和衔接。一般在经营中以生产线的设置为基础的企业，往往都把流程作为自己的管理轴心，设立材料采供部、生产车间管理部、在库管理部等部门。

3、 以质量管理为管理轴心。将跟踪控制产品的质量作为管理的轴心，从原材料进入车间就开始跟踪产品的效用及质量，通过质量控制来实施对企业的管理。这种管理方式在新产品开发量占较大比重的企业，以及产品质量直接涉及到人的生命安全的企业实行得比较多，例如医药产品生产企业，工艺艺术品生产企业等。

4、 以岗位管理为管理轴心。以岗位管理为轴心是将企业的管理内容及管理对象主要体现在对岗位的设计上，对岗位的数量、职责、权力、利益、要求进行确定，然后按岗位择人。人员就岗后必须适应岗位得要求，服从岗位的管理，按岗位的职权利来办理，通过岗位设计将企业的工作设计、薪酬体系、绩效考核组织成科学的管理体系，以达到良好的管理效果。

5、 以资源管理为管理轴心。企业资源是指企业创造利益的最主要要素，例如服务性企业的最主要资源就是客户资源，其管理轴心就是客户关系管理。以资源管理为管理轴心控制带来企业利益的关键要素，能有效防止管理失控。具体的管理方式有：资源全控方式，将核心资源全部掌握在最高管理者手中；资源分解方式，将资源分解，使得各个分解部分只有合起来才能有效运作；资源高度集中方式，往往体现在财务管理上，通过财权的集中和监控掌握企业的管理核心；资源监控方式，对资源进行全方位的监控，使资源总是由企业控制；资源垄断方式，往往体现在对核心技术的垄断上。

三、企业管理体制的选择

企业管理体制的选择是企业管理的最基本框架，包括有母公司与子公司型体制、事业部型体

制、分公司体制、矩阵式体制等。其中母公司与子公司型体制中母公司是通过产权控制子公司，而分公司型体制中则是母公司直接参与公司管理。

四、企业管理目标的选择

企业的管理制度往往是围绕着企业的目标而制定的，管理制度应能体现企业的管理目标，对管理目标的选择应处理好以下关系：

1、 利润最大化目标和理性化目标的关系。利润最大化是企业的基本目标，但必须与理性目标协调。理性目标包括生存目标、共赢目标、可持续发展目标等。

2、 企业的设计目标与市场认可目标的关系。企业的设计目标必须与市场认可目标协调。例如企业可以根据市场价格来进行成本控制和利润控制，并在管理制度中将这种方法制度化。

3、 企业目标与非企业目标的关系。企业目标应依据出资人的意愿确定。非企业目标是指企业追求政绩或虚荣目标。

4、 企业的规模目标与流动性目标的关系。企业规模目标常常是指固定资产的规模，或企业占有的市场份额。企业的流动性目标是指企业资产的流动性，企业资产的流动性越大则企业越充满活力，其支付、偿还能力也越强。

5、 企业的速度目标与稳定目标的关系。跳跃式发展、快速发展越来越成为现代化企业的主要发展战略，但因摊子铺得太大太快也容易导致管理失控，这是必须处理好速度目标和稳定目标的关系，可以用制度规定企业扩张时应具备的条件，防止管理失控。例如资金条件、后备管理人员条件、员工组织培训条件等等。

五、企业管理的手段

1、 技术性手段。

2、 利益性手段。

3、 契约性手段。

4、 社会科学性手段。

六、企业管理组合的选择，要注意六个方面。

1、 正常管理与危机管理的有效组合。

2、 工作性管理与非工作性管理的有效组合。

3、 调动积极性与有效控制的有效组合。

4、 有形资产管理与无形资产管理的有限组合。

5、 管理者与被管理者的有效组合。

6、管理模式的组合。

企业制度：民营企业管理制度的重要性 全世界中小企业竞争中，只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键问题。对私营企业实施企业管理制度创新是其成长发展过程中的必然选择。企业管理制度创新将构成私营企业制度创新的主要环节。 全世界每天都有成千上万的私营企业在生生灭灭，只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键问题。对私营企业实施企业管理制度创新是其成长发展过程中的必然选择。企业管理制度创新将构成私营企业制度创新的主要环节。

一、企业管理制度---我国私营企业治理模式的现实分析

企业管理制度对于我国大多数私营企业而言，其治理采用的是一种典型的家族治理模式。在这种治理模式下，企业的所有权主要掌握在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手中，主要经营管理权由家族成员把持，企业决策程序按家族程序进行。家族治理模式的特点在于企业所有权和经营管理权主要由家族成员控制；企业决策家长化；经营者激励约束双重化；来自银行等金融机构的监督较弱等。

私营企业采用家族治理模式，在企业发展的初期，有利于增强企业的凝聚力，提高企业的稳定性，加快企业的决策速度，因而是有效率的，对企业的成长具有一定的作用。但是一旦企业规模扩大，产业资本日益社会化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露无遗，而且这些缺陷逐渐成为阻碍私营企业可持续发展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表现为以下几个方面：

第一，企业管理制度---家族股东“一股独大”，损害了广大小股东的利益。

在私营企业中，企业创业者或其家族作为大股东“一股独大”，控制着企业的所有权和主要经营管理权，并主导企业的经营管理活动；家族外的小股东由于人数众多，人员分散，所持股份少，一般很难介入企业的经营管理活动。在这种情况下，企业在发展过程中所进行的重大决策和重要经营活动，就由掌握企业控制权的家族成员围绕着家族的利益展开，而很少

围绕包括小股东在内的所有股东的利益展开。另外，在小股东不能对企业的经营管理活动实施必要的监督的情况下，家族控股大股东或其经营者的道德风险，严重地损害了广大小股东的利益，小股东的利益无法得到保护。

第二，企业管理制度---个人财产所有权与企业法人所有权不分。

在我国私营企业中，企业法人所有权深受家族个人所有权的干扰和控制。对于私营有限责任企业而言，企业组织只是一种形式，私营企业并没有按规范的法人企业来运作，没有健全的企业法人制度来保证企业以独立的法人资格存在。私营企业个人财产所有权，在企业的经营和继承问题上，对企业法人所有权进行大量的干预和控制。

第三，企业管理制度---企业主“家长制”作风严重，高度集中化的管理方式排斥人力资本的民主参与和决策。

在我国私营企业中，这种“家长制”决策机制固化了私营企业主的“心智模式”，使他们变得更加专制和跋扈。这会不断加大企业主决策失误的可能性。而随着知识经济和信息时代的到来，企业的成长更多地依赖于知识和人力资本，依赖于人力资本在企业经营过程中的积极参与和决策。市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，而排斥人力资本民主参与决策的私营企业主的“家长制”作风，必将越来越阻碍私营企业的发展。

第四，企业管理制度---注重从“内部”选拔经营管理人员，排斥“外部”人才。

在我国家族式经营色彩浓厚的私营企业中，员工往往被分为“自己人”和“外人”两个部分。企业主在比较重要的位置上安排的都是“自己人”，除极少数情况外，“外人”是很难得到这些位置的。这主要源于企业主个人及其家族对“外人”缺乏信任感，认为自己人忠诚可靠。这种“任人唯亲”的用人模式，容易引发私营企业对人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾，其突出表现为：人力资本输出渠道狭窄，使得私营企业仅靠原来的家族成员已难以保证企业的可持续发展；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；加上家族成员掌控企业较多的资源，无意间也容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以融入团队，缺乏对企业的认同感。

第五，企业管理制度---对外融资难度增加。

银行在贷款条件上，对私营企业往往设置较高的“门槛”，企业很难从它们那里获得源源不断的贷款。因为，当获得一些外部资金如银行贷款时，私营企业的经营行为、经营策略就有可能改变。贷款投资于风险大、收益高的项目，如果赢利了，可以归还银行本息，自己也有较大的利润；如果亏损了，那么大部分风险将由银行承担。由于我国的法律执行效率很低，银行胜诉，而法院难以执行。在这种情况下，银行等金融机构是很难有勇气和魄力向私营企业发放贷款的。于是就会出现好企业家和好项目却无法从银行获得贷款的现象。

二、我国私营企业管理制度创新的目标和思路

家族治理模式所具有的缺陷日益成为阻碍私营企业发展的因素。为解决上述问题，需要对私营企业进行治理制度创新。有人认为，私营企业管理制度创新就是私营企业的股份化，

定制度的目的篇六
《教育目的制度》

第三部分 教育目的与教育制度

一、教育目的

1、教育目的——即教育要达到的预期效果，反映对教育在人的培养规格标准、努力方向和社会倾向性等方面的要求 。

2、广义教育目的——是指人们对受教育者的期望。（国家、社会、家长、学校、教师等）

3、狭义的教育目的——是指国家对把受教育者培养成为什么样的人的总要求，它规定着各级各类教育培养人的总的质量规格和标准要求。

真题链接：教育目的是指国家对把受教育者培养成什么样人才的总的要求，它规定着各级种类教育培养人的总的（ ）和（ ）

4、教育目的的特点：

意识性意欲性可能性预期性（1）对教育活动有质的规定性：“教育为谁培养人”“为谁服务” （2）具有社会性和时代性

另一种说法：抽象性、理想性、终极性

5、教育目的的内容：

教育目的一般由两部分组成：一部分是人的社会角色，比如“劳动者”、“建设者”、“接班人”、“公民”等，一部分是人才的质量规格和标准要求（个体价值+社会价值）

一般的表述方式：

培养具有。。。。。。。。。的劳动者接班人

（个体价值） （社会价值）

6、教育目的的作用（功能）

导向、激励、评价、（注意评价功能）

导向、激励、评价 、 选择

导向、调控、评价

（引导方向、激发动力、评价效果）

7、教育目的的意义：

教育目的是教育工作的（出发点）和（归宿），是整个教育工作的（核心），是制定（教育目标）、（确定教育内容）、（选择教育方法）和（评价教育效果）的根本依据，是全部教育活动的主题和灵魂，是教育的最高理想。具体表现在以下三个方面：一是对调控受教育者的发展，二是指导教育者的教育行为，三是保证教育活动的连贯性科学性

8、教育目的的层次：

国家的教育目的、各级各类学校的培养目标、教师的教学目标。教育目的与培养目标是一般与特殊的关系，教育目的与教学目标是抽象与具体的关系。 补充知识：

教育目的的基本类型：

（一）根据教育目的自身实践的特点看，分为价值性教育目的和操作性教育目的。

（二）从教育目的要求的特点看，分为终级性教育目的和发展性教育目的 教育目的对教育活动的导向功能：对教育社会性质的导向作用；对人培养的导向作用；对课程选择及其建设的导向作用；对教师教学方向的导向作用。

教育目的对教育活动的调控功能：通过确定价值的方式、标准的方式、目标的方式

9、教育方针：是国家根据政治、经济和文化的要求，为实现教育目的所规定的

教育工作的总方向。它包括教育工作的（指导思想、性质、方向）、培养人才的（质量规格）、实现的（基本途径），其中教育目的是教育方针的核心或基本内容。（为谁培养人、培养什么样的人、怎样培养人）

一般表述方式：教育性质+教育目的+实现途径。如：教育必须为社会主义现代化建设服务（教育性质）、必须与生产劳动相结合（实现途径），培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人（教育目的）。

与教育方针相关的词：方向、指针、原则、准则、纲领、政策

与教育目的相关的词：出发点、归宿、理想、主题、灵魂、要求等。

10、教育方针和教育目的的关系：

二者既有区别又有联系。（一）区别：1）二者的含义不同，教育方针是。。。，教育目的是。。。2）二者的角度不同，教育方针主要从政策的角度规定教育目的及其实现，教育目的主要是从学术的层面表达教育的理想。3）二者要求的侧重点不同，教育目的着重于对人才的培养规格做出要求，教育方针着重于对教育事业发展方向提出要求。4）二者的作用不同，教育方针对教育实践具有强制性，影响大于教育目的。（二）联系：教育方针和教育目的都是由国家制定的，都是对教育的基本要求，但教育方针包含教育目的，是教育目的的政策性表达，教育目的是教育方针的基本内容和核心。

11、教育方针体现的是一个国家教育的（根本性质）、总的（指导思想）和教育工作的（总方向）等要素

12、确立教育目的的基本依据：

（1）主观依据：教育理想。不同的教育理想与不同的政治理想、社会理想紧密结合在一起，从不同的哲学观点出发就形成了不同的教育目的如实用主义教育目的、要素主义教育目的、永恒主义教育目的等（2）客观依据：政治制度、经济（生产力发展水平、科技发展水平）、文化传统、青少年身心发展规律，这是确定教育目的的前提，因为教育活动中受教育者不仅是教育的对象也是教育活动的主体。

题目中常涉及到的主观依据有：教育理想、哲学观念、理想人格、人性假设等 题目中常涉及到的客观依据有：政治经济制度、生产力发展水平、科技发展水平、文化传统、青少年身心发展特点和需要、社会历史发展的进程、生产方式等 社会生产方式是确定教育目的的主要依据

例题：1、确定教育目的的客观依据要受到什么因素的影响（ABCDE）A受社会生产力和科学技术发展水平的制约B受时代思想发展水平的制约C受一定社会经济政治制度的制约D必须考虑历史发展的进程E要依据受教育者身心发展规律

2、教育目的的制定要考虑到哪些客件?(ABDE)

A．生产力和科技发展水平 B．一定社会的政治和经济制度 C．制定者的哲学观念、理想人格 D．社会历史发展进程 E．儿童身心发展的特点

3、影响教育目的的制定的主观依据有哪些？（ABCD）A教育理想B哲学观念C对理想人格的设想D人性假设E青少年身心发展规律

13、确定教育目的的科学依据应是社会发展要求和个体发展需求的辩证统一

14、确立教育目的的几种观点：

(一）两种对立的价值取向论：

1）个人本位论：确立教育目的的根据是人的本性，教育目的是培养健全发展的人，发展人的本性，挖掘人的潜能，而不是为某个社会集团或阶级服务。代表人

物；孟子、卢梭、裴期泰洛齐、马斯洛。又分成自然主义（卢梭）、自由主义（裴期泰洛齐）、存在主义（萨特）等教育目的论。

2）社会本位论：确立教育目的的根据是社会的要求，教育目的是为社会培养合格的成员或公民。代表人物：荀子、赫尔巴特、柏拉图、涂尔干、巴格莱。又分成社会学派教育目的论（涂尔干）、国家主义教育目的论（凯兴斯泰纳）

（二）文化本位论：代表人物狄尔泰、斯普郎格

（三）生活本位论：代表人物斯宾塞

（四）教育无目的论：代表人物杜威

（五）全面发展论；这是教育目的的最基本的理论，亚里士多德是这一理论的先驱

（六）辩证统一论：马克思主义的教育目的论。

15、我国教育目的确立的理论依据：马克思主义关于人的全面发展学说（1）人的全面发展是指人的劳动能力即人的体力和智力的全面、和谐、充分的发展，还包括人的道德的发展。2）分工和私有制是造成人的片面发展的根源，人的片面发展的基本特征是脑力劳动和体力劳动的分离和对立，（3）社会化大生产为人的全面发展提供了可能和基础，（4）社会主义制度是实现人的全面发展的社会条件，

（5）教育与生产劳动相结合是实现人的全面发展的唯一方法（根本途径、唯一途径）

（一）关于教育目的的概念：

有两种回答方法：一是解释教育目的的词义：教育目的指教育要达到的预期结果，是根据社会发展和受教育者自身发展需要及规律，对受教育者提出的总的要求。一是解释教育目的的法律含义：教育目的是国家对把受教育者培养人什么样人的总要求，具体规定着各级各类教育培养人的总的质量规格和标准要求。两种回答都行

注意以下表述：

一般地人们把教育目的分为广义和狭义两种解释，广义的教育目的存在于一切教育活动中，是指人们对受教育者的期望。

教育目的反映了一定社会的教育在人的努力方向和社会倾向性等方面的要求 教育目的要回答的根本问题是教育要培养什么样的人

（二）关于教育目的的性质

教育目的是社会需求的集中反映，它集中体现了教育的性质

例：教育目的是社会需求的集中反映，它集中体现（ ）。A．教育的性质 B．教育的内容 C．教育的规律 D．教育的任务

教育目的是社会需求的集中反映，它集中体现了（）

（三）关于教育目的 意义：

教育目的是全部教育活动的主题和灵魂，是教育的最高理想，是教育的根本性问题，教育制度的建立、教育内容的确定以及教育活动形式及教育方法的选择等都必须以教育目的为最高准则

教育目的是教育工作核心，是教育活动的依据和评判标准，是教育工作的出发点和归宿，它贯穿于教育活动的全过程，对一切教育活动都有指导意义，是确定教育内容、选择教育方法和评价教育效果的根本依据。

教育目的的意义具体在以下三个方面（简答题）

1、就受教育者来说，调控年轻一代的发展，保证受教育者按社会要求健康成长

2、就教育者来说，对组织开展教育教学活动提供指导，使教育行为具有明确方

向

3、就教育活动而言，作为出发点和归宿，保证教育活动的连贯性和科学性

四）关于教育目的的功能

导向作用：规定教育活动的最大方向、为受教育者发展指明方向、预定结果、教育制度的建立、教育内容的确定以及教育活动形式及教育方法的选择等都必须以教育目的为最高准则

评价作用：学校：办学水平、效益；教育教学：质量；教师：质量、效果；学生：学习质量发展程度、是教育评价的最高准则

例题：1教育目的的评价功能体现在（）A学校办学水平B教师教学质量C学生发展方向D教育教学质量

调控功能：通过以下三种方式：确定价值、标准、目标

例题：2教育目的的功能主要有（）A导向功能B评价功能C调控功能D选择功能

1ABD 2ABC

3、教育目的规定了教育活动所应培养的人才质量规格实际上就是规定了教育活动的最大方向，这体现了教育目的的（ ）A调控功能B导向功能C评价功能D激励功能

4、教育目的是一个历史性范畴，它的调控功能主要体现在（ ）A是教育制度建立、教育内容确定和教育方法选择的最高准则。B对具体教育内容的安排、教育手段的选择等有支配协调作用。C对国家的教育规划教育结构的确立与调整具有指导协调作用。D是教育活动成果的最根本标准。E是整合所有具体的教育评价标准的精神内涵也是教育评估的最高准则

5、（）是整合所有具体的教育评价标准的精神内核，也是教育评价的最高准则。

6、教育目的对教育活动的调控主要是借助于（）方式来实现A确定价值B标准C目标D选择

3B 4BC 5教育目的 6ABC

（五）关于教育目的的三个层次：

国家的教育目的、各级各类学校的培养目标、教师的教学目标。教育目标大体等同于培养目标

教育目的与培养目标是普遍与特殊的关系，教育目的与培养目标的依据，培养目标体现了培养人的层次性和具体规定性

教学目标是指在完成某一阶段的工作时希望受教育者所达到的要求或产生的变化，是教育目的和培养目标在教学活动中的进一步具体化

（六）关于教育方针

注意下列表述：教育方针是教育政策的总概括、是各级各类教育的目的和必须遵循的准则、是指导整个教育事业 发展的战略原则和行动纲领、是教育目的的政策性表达，教育目的是教育方针的核心。

现阶段我国的教育方针：《国家中长期教育改革和发展规划纲要》：坚持教育为社会主义现代化建设服务，为人民服务，与生产劳动和社会实践相结合，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人

我国通过立法第一次完整地规定教育方针是1993年3月18日八届全国人民代表大会三次会议通过的《中华人民共和国教育法》：教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德智体等方面全面的社会主义事业的建设者和接班人

教育目的与教育方针的关系（简答）（具体内容见上面课件）

教育方针反映了一个国家的教育的根本性质、总的指导思想和教育工作的总方向等要素。

七、关于教育目的确立的依据：

科学依据是：社会发展要求和个体发展需求的辩证统一

具体因素是：主观依据（人们的教育理想）、客观依据（特定的社会政治、经济、文化背景、人的身心发展特点和需要）

理论依据是：马克思主义关于人的全面发展学说

例题：试述我国确立教育目的的依据有哪些？

1、特定的社会政治、经济、文化背景

2、人的身心发展特点和需要

3、人们的教育理想

4、马克思主义关于人的全面发展学说

确定教育目的的客观依据首先是指教育目的的确定必须考虑到一定的社会历史条件，生产力和科技发展的状况是确定一定历史时期教育目的的物质基础

八、关于教育目的确立的理论

个人本位论：确立教育目的的根据是人的本性，代表人物；孟子、卢梭、裴期泰洛齐、马斯洛。又分成自然主义（卢梭）、自由主义（裴期泰洛齐）、存在主义（萨特）等教育目的论。

社会本位论：确立教育目的的根据是社会的要求，代表人物：荀子、赫尔巴特、柏拉图、涂尔干、巴格莱。又分成社会学派教育目的论（涂尔干）、国家主义教育目的论（凯兴斯泰纳）

生活本位论的代表人物是斯宾塞，有时也把杜威作为生活本位论的代表人物，如他的教育即生活观点

个人本位论教育目的的表述：裴斯泰洛齐认为：“为人在世，可贵者在于发展，在于发展各人天赋的内在力量，使其经过锻炼，使人能尽其才，能在社会上达到他应有的地位。这就是教育的最终目的。”

社会本位论教育目的的表述：《学记》就说：“君子欲化民成俗，其必由学乎。”“古之王者，建国君民，教学为先。” 《论语》：“君子学道则爱人，小人学道则易使也。凯兴斯泰纳则说：“我十分明确地把培养有用的国家公民当做国家国民学校的教育目标，并且是国民教育的根本目标。”

16、 我国教育目的的演变：

我国奴隶社会教育目的是“明人伦” ，

我国封建社会的教育目的是“学而优则仕”

中国近代教育史上由国家制定的教育目的当始于1904年的《奏定学堂章程》，这一教育目的反映了当时半殖民地半封建社会教育的“中体西用”的方针

1906年，学部正式规定和发布了一项更明确的教育宗旨，即“忠君、尊孔、尚公、尚武、尚实”。

民国时期：1912年蔡元培任教育总长时提出，废除“忠君、尊孔、尚公、尚武、尚实”的教育宗旨，教育应以军国民教育、实利主义教育、公民道德教育、世界观教育、美感教育五项为教育的目的 。

1940年毛泽东在《新民主主义论》中提出”民族的、科学的、人民大众的新文化和新教育” 的教育方针

新中国建国以来的教育目的

定制度的目的篇七
《安全生产规章制度制定目的》

一、制定目的

为了认真贯彻落实“安全第一、预防为主”的方针，促进各级部门及人员安全管理责任的有效落实，切实加强安全管理，保证从业人员在生产过程中的人身安全与健康，也为了体现“管生产同时管安全”这一原则，特制定本制度。

二、制定依据

《中华人民共和建筑法》、《中华人民共和国安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》、《河北省建筑条例》、《河北省安全生产条例》

三、主要内容

沧州市荣基建设工程有限公司以公司法人代表为首成立“安全生产委员会”，统一领导和协调企业安全生产工作，进行公司安全生产重大决策。项目部成立“项目部安全生产领导小组”，受公司“安全生产委员会”统一领导。

1、公司成立专职安全职能部门 ——安全技术科，明确组成人员及部门工作职责，具体组织公司对项目部专职安全员的委派；

2、公司法人代表为公司安全生产第一责任人，对公司的安全生产工作全面负责，公司项目负责人为项目部安全生产第一责任人，对项目工程的安全生产负全面责任；

3、建立健全安全生保证体系（见以下框图）；

4、各级各部门必须自觉贯彻落实本项制度，接受监督考核。

定制度的目的篇八
《第三章 教育目的与制度 (1)》

定制度的目的篇九
《第二条公司内部控制制度的目的是一确保》

通化金马药业集团股份有限公司内部控制制度

第一章 总则

第一条 为加强通化金马药业集团股份有限公司（以下简称公司）的内部控制，促进公司规范运作和健康发展，保护股东合法权益，根据《公司法》、《证券法》等法律、行政法规、部门规章和《深圳证券交易所股票上市规则》等规定，结合公司实际，特修订完善本制度。

第二条 公司内部控制制度的目的是：

（一）确保国家有关法律、法规和公司内部规章制度的贯彻执行；

（二）提高公司经营效益及效率，提升上市公司质量，增加对公司股东的回报；

（三）保障公司资产的安全、完整；

（四）确保公司信息披露的真实、准确、完整和公平。

第三条 公司董事会对公司内部控制制度的制定和有效执行负责。

第二章 内部控制的主要内容

第四条 公司的内部控制主要包括：环境控制、业务控制、会计系统控制、电子信息系统控制、信息传递控制、内部审计控制等内容。

第五条 公司不断完善其治理结构，确保董事会、监事会和股东大会等机构的合法运作和科学决策；公司将逐步建立起有效的激励约束机制，树立风险防范意识，培育良好的企业精神和企业文化，调动广大员工的积极性，创造全体员工充分了解并履行职责的环境。

第六条 由公司人力资源部门明确界定各部门、岗位的目标、职责和权限，建立相应的授权、检查和逐级问责制度，确保其在授权范围内履行职能；公司不断地完善设立控制架构，并制定各层级之间的控制程序，保证董事会及高级管理人员下达的指令能够被认真执行。

第七条 公司的内部控制活动已涵盖了公司所有营运环节，包括但不限于：销售及收款、采购和费用及付款、固定资产管理、存货管理、资金管理（包括投资融资管理）、财务报告、成本和费用控制、信息披露、人力资源管理和信息系统管理等。

第八条 公司不断地建立和完善印章使用管理、票据领用管理、预算管理、资产管理、担保管理、资金借贷管理、职务授权及代理人制度、信息披露管理、信息系统安全管理等专门管理制度。

第九条 公司重点加强对控股子公司的管理控制，加强对关联交易、对外担保、

募集资金使用、重大投资、信息披露等活动的控制，并建立相应控制政策和程序。

第十条 公司不断地建立起了完整的风险评估体系，对经营风险、财务风险、市场风险、政策法规风险和道德风险等进行持续监控，及时发现、评估公司面临的各类风险，并采取必要的控制措施。

第十一条 公司不断完善制定公司内部信息和外部信息的管理政策，确保信息能够准确传递，确保董事会、监事会、高级管理人员及内部审计部门及时了解公司及其控股子公司的经营和风险状况，确保各类风险隐患和内部控制缺陷得到妥善处理。

第十二条 公司不断完善建立相关部门之间、岗位之间的制衡和监督机制，并由公司审计监察部负责监督检查。

第三章 主要的控制活动

第一节 对控股子公司的管理控制

第十三条 按照《内部会计控制制度》（企业内部控制——对子公司控制）等规定，公司执行对控股子公司的控制政策及程序，并督促各控股子公司建立内部控制制度。

第十四条 公司对控股子公司的管理控制包括下列控制活动：

（一）建立对各控股子公司的控制制度，明确向控股子公司委派的董事、监事及重要高级管理人员的选任方式和职责权限等；

（二）依据公司的经营策略和风险管理政策，督导各控股子公司建立起相应的经营计划、风险管理程序；

（三）公司下属各分、子公司应根据重大事项报告制度和审议程序，及时向总部分管负责人报告重大业务事项、重大财务事项以及其他可能对公司股票及其衍生品种交易价格产生重大影响的信息，并严格按照授权规定将重大事项报公司董事会审议或股东大会审议；

（四）各分、子公司应及时地向公司董事办报送其董事会决议、股东大会决议等重要文件，通报可能对公司股票及其衍生品种交易价格产生重大影响的事项；

（五）公司财务应定期取得并分析各分、子公司的月度报告，包括营运报告、产销量报表、资产负债报表、损益报表、现金流量报表、向他人提供资金及提供担保报表等；

（六）公司综合管理部和人力资源部应结合公司实际情况，建立和完善对各分、子公司的绩效考核制度。

第十五条 公司的控股子公司同时控股其他公司的，其控股子公司应按本制度要

求，逐层建立对各下属子公司的管理控制制度。

第二节 关联交易的内部控制

第十六条 公司关联交易的内部控制遵循诚实信用、平等、自愿、公平、公开、公允的原则，不得损害公司和其他股东的利益。

第十七条 按照《股东大会议事规则》、《董事会议事规则》的规定，公司明确划分股东大会、董事会对关联交易事项的审批权限，规定关联交易事项的审议程序和回避表决要求。

第十八条 参照《上市规则》及其他有关规定，确定公司关联方的名单，并及时予以更新，确保关联方名单真实、准确、完整。

公司及其下属控股子公司在发生交易活动时，相关责任人要仔细查阅关联方名单，审慎判断是否构成关联交易。如果构成关联交易，要在各自权限内履行审批、报告义务。

第十九条 公司审议需独立董事事前认可的关联交易事项时，前条所述相关人员应于第一时间通过公司董事办将相关材料提交独立董事进行事前认可。独立董事在作出判断前，可以聘请中介机构出具专门报告，作为其判断的依据。

第二十条 公司在召开董事会审议关联交易事项时，按照公司《董事会议事规则》的规定，关联董事须回避表决。会议召集人应在会议表决前提醒关联董事回避表决。

公司股东大会在审议关联交易事项时，公司董事会及见证律师要在股东投票前，提醒关联股东须回避表决。

第二十一条 公司在审议关联交易事项时要做到：

（一）详细了解交易标的的真实状况，包括交易标的运营现状、盈利能力、是否存在抵押、冻结等权利瑕疵和诉讼、仲裁等法律纠纷；

（二）详细了解交易对方的诚信纪录、资信状况、履约能力等情况，审慎选择交易对方；

（三）根据充分的定价依据确定公允的交易价格；

（四）遵循《上市规则》的要求对金额在3000 万元以上，且占公司最近一期经审计净资产绝对值5％的关联交易，公司应聘请中介机构对交易标的进行审计或评估，并提交股东大会审议；公司不对所涉交易标的状况不清、交易价格未确定、交易对方情况不明朗的关联交易事项进行审议并作出决定。

第二十二条 公司与关联方之间的交易应签订书面协议，明确交易双方的权利、义务及法律责任。

第二十三条 公司董事、监事及高级管理人员有义务关注公司是否存在被关联方挪用资金等侵占公司利益的问题。公司独立董事、监事至少应每季度查阅一次公司与关联方之间的资金往来情况，了解公司是否存在被控股股东及其关联方占用、转移公司资金、资产及其他资源的情况，如发现异常情况，应及时提请公司董事会采取相应措施。

第二十四条 公司发生因关联方占用或转移公司资金、资产或其他资源而给公司造成损失或可能造成损失的，公司董事会应及时采取诉讼、财产保全等保护性措施避免或减少损失。

第三节 对外担保的内部控制

第二十五条 公司对外担保的内部控制应遵循合法、审慎、互利、安全的原则，严格控制担保风险。

第二十六条 公司股东大会、董事会应按照《公司章程》中关于对外担保事项的明确规定行使审批权限，如有违反审批权限和审议程序的，按证监会、交易所和公司有关规定追究其责任。在确定审批权限时，公司执行《上市规则》关于对外担保累计计算的相关规定。

第二十七条 公司要调查被担保人的经营和信誉情况。董事会要认真审议分析被担保方的财务状况、营运状况、行业前景和信用情况，审慎依法作出决定。必要时，公司可聘请外部专业机构对实施对外担保的风险进行评估，以作为董事会或股东大会进行决策的依据。

第二十八条 严格按照《公司章程》第九十七条之规定，不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。

第二十九条 公司若对外担保要尽可能地要求对方提供反担保，谨慎判断反担保提供方的实际担保能力和反担保的可执行性。

第三十条 公司独立董事要在董事会审议对外担保事项时发表独立意见，必要时可聘请会计师事务所对公司累计和当期对外担保情况进行核查。如发现异常，要及时向董事会和监管部门报告并公告。

第三十一条 公司要妥善管理担保合同及相关原始资料，及时进行清理检查，并定期与银行等相关机构进行核对，保证存档资料的完整、准确、有效，注意担保的时效期限。

在合同管理过程中，一旦发现未经董事会或股东大会审议程序批准的异常合同，要及时向董事会和监事会报告。

第三十二条 公司财务部门指派专人持续关注被担保人的情况，收集被担保人最近一期的财务资料和审计报告，定期分析其财务状况及偿债能力，关注其生产经营、资产负债、对外担保以及分立合并、法定代表人变化等情况，建立相关财务档案，定期向董事会报告。

如发现被担保人经营状况严重恶化或发生公司解散、分立等重大事项的，有关责任人要及时报告董事会。董事会有义务采取有效措施，将损失降低到最小程度。

第三十三条 对外担保的债务到期后，公司要督促被担保人在限定时间内履行偿债义务。若被担保人未能按时履行义务，公司要及时采取必要的补救措施。

第三十四条 公司担保的债务到期后需延期并需继续由其提供担保的，要作为新的对外担保，重新履行担保审批程序。

第三十五条 公司控股子公司的对外担保比照上述规定执行。公司控股子公司要在其董事会或股东大会做出决议后，及时通知公司按规定履行信息披露义务。

第四节 募集资金使用的内部控制

第三十六条 公司严格按照《通化金马药业集团股份有限公司募集资金使用管理办法》的要求做好募集资金存储、审批、使用、变更、监督和责任追究等方面的工作。

第三十七条 公司对募集资金进行专户存储管理，与开户银行签订募集资金专用账户管理协议，掌握募集资金专用账户的资金动态。

第三十八条 公司制定严格的募集资金使用审批程序和管理流程，保证募集资金按照招股说明书所列资金用途使用，按项目预算投入募集资金投资项目。

第三十九条 公司要跟踪项目进度和募集资金的使用情况，确保投资项目按公司承诺计划实施。相关部门应细化具体工作进度，保证各项工作能按计划进行，并定期向董事会和公司财务部门报告具体工作进展情况。

确因不可预见的客观因素影响，导致项目不能按投资计划正常进行时，公司要按有关规定及时履行报告和公告义务。

第四十条 公司财务部和审计监察处要跟踪监督募集资金使用情况并每季度向董事会报告。

公司的独立董事和监事会要监督募集资金使用情况，定期就募集资金的使用情况进行检查。独立董事可根据《公司章程》规定聘请会计师事务所对募集资金使用情况进行专项审核。

第四十一条 公司积极配合保荐人的督导工作，主动向保荐人通报其募集资金的

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩成考报名。想要了解更多《定制度的目的》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：制定规章制度的目的 制定管理制度的目的 存款保险制度的目的