杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度

导读：　杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇一《管理沟通》 ...

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杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇一
《管理沟通》

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇二
《杰克.韦尔奇名言50句》

杰克.韦尔奇名言50句一位卓越的管理和领导大师，任通用公司总裁期间,GE取得了辉煌的业绩，尤其是投资回报率比巴菲特、盖茨的公司还高!集中精力，绝对不妥协的向官僚主义开战。竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。任何行业，只把眼光盯住龙头老大。不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。机会来临全力争取。换人不含糊，用人不皱眉。在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。剔除没有激情的人。制定跳起来才可能够得到的目标。先于变化采取行动。将员工的学习与晋升直接挂钩。将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。建立公司内部学校。讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。枪毙一切形式主义的官样文章。随时准备全面分析对手可能采取的行动。通过数字化使公司更加灵活。让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。管理越少，公司越好。与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。官僚主义往往与形式主义为伴。寻找有团队激励能力的人。与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。不要以命令组织公司的运行。与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。态度决定一切。将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二，那么在竞争中的定价权就会很大，公司结合体的风险就可以分散。生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必

须自我加压。旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。从监视者、检查者、乱出注意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。一致，简化，重复，坚持，就是这么简单。好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地。让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。惩罚一到两次失败，然后就是解雇;庆祝每一次进步，虽然也许离开总目标仍然很远。鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。郭台铭1、没有拜读文学，将失去心灵的平静与生命的趣味；2、没有研究历史，将缺乏商人的谋略；3、对趋势与进程的无知，将无法知道自己现身在何处；4、没有实践，永远是纸上谈兵；5、没有定位，将无法突出重围，出人头地；6、没有目标，必将终日闷闷不乐；7、没有思考，语言将不具杀伤力；8、没有质量的人脉，将反成为一种拖后腿的包袱；9、没有总结，将无法清楚得失成败；10、没有良好的习惯，将无法进入做事业的状态；11、没有运动解压，情绪将反复无常，效率将直线下降，思维将固步自封；12、没有积累，机会将不是你的；13、没有记录，凡事都将模模糊湖；14、没有系统，无法成专家权威。15、信息时代，不在于对信息的拥有，而在于对信息的深度分析、利用。16、作为一名商人，龙门要跳，狗洞要钻 ；17、胆大心细，中国商人从不缺少勇气，缺少的是大胆决策之前的科学、谨慎、系统的思考；18、一个前途光明的伟大商人，应该是一个务实的理想主义者。务虚与务实同等重要，务虚就是梦想，就是策划，一个伟大的事业来自于一个伟大的梦想。比尔盖兹1 . 社会充满不公平现象。你先不要想去改造它，只能先适应它。（因为你管不了它）。 2 . 世界不会在意你的自尊，人们看的只是你的成就。在你没有成就以前，切勿过分强调自尊。（因为你越强调自尊，越对你不利）。 3 . 你只是中学毕业，通常不会成为CEO，直到你把CEO职位拿到手为止。（直到此时，人们才不会介意你只是中学毕业）。 4 . 当你陷入人为困境时，不要抱怨，你只能默默地吸取教训。（你要悄悄地振作起来，重新奋起）。 5 . 你要懂得：在没有你之前，你的父母并不像现在这样“乏味”。你应该想到，这是他们为了抚养你所付出的巨大代价。（你永远要感恩和孝敬他们，才是

硬道理）。 6 . 在学校里，你考第几已不是那么重要，但进入社会却不然。不管你去到哪里，都要分等排名。（社会、公司要排名次，是常见的事，要鼓起勇气竞争才对）。7 . 学校里有节假日，到公司打工则不然，你几乎不能休息，很少能轻松地过节假日。（否则你职业生涯中一起跑就落后了，甚至会让你永远落后）。8 . 在学校，老师会帮助你学习，到公司却不会。如果你认为学校的老师要求你很严格，那是你还没有进入公司打工。因为，如果公司对你不严厉，你就要失业了。（你必须清醒地认识到：公司比学校更要严格要求自己）。 9 . 人们都喜欢看电视剧，但你不要看，那并不是你的生活。只要在公司工作，你是无暇看电视剧的。（奉劝你不要看，否则你走上看电视连续剧之路，而且看得津津有 味，那你将失去成功的资格）。 10 . 永远不要在背后批评别人，尤其不能批评你的老板无知、刻薄和无能。（因为这样的心态，会使你走上坎坷艰难的成长之路）。　6大决策原则。它们是直奔信息来源、让争论来得更猛烈些、克服对冒险的恐惧感、每天都把愿景牢记在心、有目的地去倾听、一切透明化。正是这些原则指导着来自不同部门、行业的一流领导者走过风风雨雨。

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇三
《杰克·韦尔奇名言》

1、集中精力，绝对不妥协地向官僚主义开战。

2、竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。

3、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。

4、始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

5、在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。

6、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。

7、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。

8、不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。

9、只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。

10、灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。

11、建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。

12、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

13、机会来临全力争取。

14、换人不含糊，用人不皱眉。

15、在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。

16、剔除没有激情的人。

17、制定跳起来才可能够得到的目标。

18、先于变化采取行动。

19、将员工的学习与晋升直接挂钩。

20、将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

21、建立公司内部学校。

22、讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。

23、枪毙一切形式主义的官样文章。

24、随时准备全面分析对手可能采取的行动。

25、通过数字化使公司更加灵活。

26、让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。

27、将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。

28、管理越少，成效越好。

29、与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。

30、在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。

31、官僚主义往往与形式主义为伴。

32、寻找有团队激励能力的人。

33、与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。

34、不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。

35、小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。

36、不要以命令组织公司的运行。

37、与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。

38、态度决定一切。

39、将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。

40、公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二，那么在竞争中的定价权就会很大，公司结合体的风险就可以分散。

41、生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。

42、旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。

43、不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。

44、从监视者、检查者、乱出注意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。

45、通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。

46、一致，简化，重复，坚持，就是这么简单。

47、好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地、

48、让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。

49、惩罚一到两次失败，然后就是解雇；庆祝每一次进步，虽然也许离开总目标仍然很远。

50、鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。

51、每天发现一个更好的办法。

感触：行就是行，从不牵强不行的人。强人做事不会犹豫，那叫魄力，真不敢相信杰克 韦尔奇是怎么做到的，学习的偶像，巨人风采！

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇四
《杰克韦尔奇小故事及名言50句》

杰克韦尔奇小故事

小故事6则,名言50句

1

被人们称为“环球第一CEO”的美国通用电气公司前首席执行宫杰克?韦尔奇曾有句名言：“全部的办理都是环抱‘自大’开展的。”凭着这种自信，在担当通用电气公司首席实行官的20年中，韦尔奇表现了不凡的向导才气。韦尔奇的自信，与他所受家庭教诲是分不开的。韦尔奇的母亲对儿子的关切重要表现在培育他的自信心。因为她明白，有自信，而后才能有统统。

韦尔奇从小就患有口吃症。语言口齿不清，因而每每闹笑话。韦尔奇的母亲费尽心机将儿子这个缺点变化为一种鼓励。她常对韦尔奇说：“这是因为你大智慧，没有任何一个人的舌头可以跟得上你这样聪慧的脑壳。”于是从小到大，韦尔奇从未对自己的口吃有过丝毫的担心。因为他从心底相信母亲的话：他的大脑比别人的舌头转得快。在母亲的勉励下，口吃的弊端并没有拦阻韦尔奇学业与事业的发展。而且细致到他这个缺点的人多数对他孕育发生了某种敬意，因为他竟能战胜这个缺点，在商界超群绝伦。美国天下播送公司消息部总裁迈克尔就对韦尔奇十敬仰，他甚至开顽笑说：“杰克真有力量,真有服从，我巴不得自己也口吃。”

韦尔奇的个子不高，却从小热爱体育活动。读小学的时候，他想报名参加校篮球队，当他把这想法告诉母亲时，母亲便激励他说：“你想做什么就只管去做好了，你肯定会成功的！”于是，韦尔奇参加了篮

球队。其时，他的个头几乎只有其他队员的四分之三。然而，因为充满自信，韦尔奇对此始终都没有涓滴的发觉，甚至几十年后，当他翻看自己青少年期间在运动队与其他队友的合影时，才惊讶地发现自己几乎不停是全部球队中最为弱/的一个。

青少年时代在学校运动队的经历对韦尔奇的成长很重要。他认为自己的才能是在球场上培训出来的。他说：“我们所阅历的一切都市成为我们信心创建的基石。”在整个门生时代，韦尔奇的母亲都始终是他最热忱的啦啦队长。所有亲戚、朋侪和邻人几乎都听过一个韦尔奇母亲告诉他们的对于她儿子的故事，而且在每个故事的末端，她都会说，她为自己的儿子感触骄傲。

在培养儿子自信心的同时，她还奉告韦尔奇，人生是一次没有尽头的奋斗进程，你要充满自信，但毋庸对成败过于在乎。

2

美国通用电气公司是一家集团公司，1981年杰克•韦尔奇接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，它实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能

出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁锁程序。

实行了“全员决策”，使公司在经济不景气的情况下取得巨大进展。他本人被誉为全美最优秀的企业家之一。

杰克•韦尔奇的“全员决策”有利于避免企业中的权利过分集中这一弊端。让每一个员工都体会到自己也是企业的主人从而真正为企业的发展作想，绝对是一个优秀企业家的妙招。

如果你希望部属全然支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。

3

当岁月迈进2002年时，杰克•韦尔奇已经67岁了，可全球经理人几乎人手一本《杰克•韦尔奇自传》。杰克•韦尔奇的影响是令人信服的。他的自传在动笔之前就被时代华纳公司以700万美元的天价竞标购得北美版权，超过了历史上的所有自传作者。1981年，也就是韦尔奇成为通用电气（GE）的CEO的头一年，该公司收入大约为268亿美元，而2000年则将近1300亿美元；当年，韦尔奇接管通用电气时，公司市值大约为140亿美元，而今天市值已高达4900亿美元，通用电气已成为当今世界最有价值的公司。韦尔奇的过人之处也随之成为人们关注的焦点。

裁员为什么

当45岁的杰克•韦尔奇执掌GE时，这家已经有117年历史的公司机构臃肿，等级森严，对市场反应迟钝，在全球竞争中正走下坡路。按照韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有在市场上领先对手的企业，才能立于不败之地。韦尔奇重整结构的衡量标准是：这个企业能否跻身于同行业的前两名，即任何事业部门存在的条件是在市场上“数一数二”，否则就要被砍掉———整顿、关闭或出售。

于是韦尔奇首先着手改革内部管理体制，减少管理层次和冗员，将原来8个层次减到4个层次甚至3个层次，并撤换了部分高层管理人员。此后的几年间，砍掉了25％的企业，削减了10多万份工作，将350个经营单位裁减合并成13个主要的业务部门，卖掉了价值近100亿美元的资产，并新添置了180亿美元的资产。

可当时正是IBM等大公司大肆宣扬雇员终身制的时候，从GE内部到媒体都对韦尔奇的做法产生了反感或质疑。也正是由于不为所动的铁腕裁员行动，韦尔奇还得了个“中子弹杰克”的绰号。

多年后，韦尔奇为当年的决断寻找的理论依据是：这是一个越来越充满竞争性的世界，游戏规则在发生变化。没有一个企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。更让韦尔奇自豪的是：“在GE，我不能保证每个人都能终身就业，但能保证让他们获得终

身的就业能力。”

4

润物无声的管理

在管理上，韦尔奇自有他独特的方法，最为著名的莫过于“聚会”、“突然视察”、“手写便条”了。韦尔奇懂得“突然”行动的价值。他每周都突然视察工厂和办公室，匆匆安排与比他低好几级的经理共进午餐，无数次向公司员工突然发出手写的整洁醒目的便条。所有这一切都让人们感受到他的领导并对公众的行为施加影响。

韦尔奇也十分重视企业领导人的表率作用，他总是不失时机地让人感觉到他的存在。他向从直接的汇报者到小时工等几乎所有的员工发出的手写便条具有很大的影响力，因为这些便条给人以亲切和自然感。韦尔奇的笔刚刚放下，他的便条便通过传真机直接发给他的员工了。两天之后，当事人就会收到他手写的原件。他手写的便条主要是为了鼓励和鞭策员工，还经常是为了促使和要求部下做什么事。

韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。”作为一个过来人，韦尔奇给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活力曲

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇五
《沟通》

沟通

思路

沟通的形式多种多样

沟通，能分享快乐，化解隔阂

沟通需要技巧

巧妙的沟通能够化解矛盾

科技的发展使得沟通的方式和手段多样化

沟通会使工作效率大大提高

沟通才能了解情况，解决问题

亲友之间需要情感的沟通

良好的沟通使人际关系更加融洽

沟通需要真诚和耐心

没有沟通就不会达到和谐

名言

以诚感人者，人亦以诚而应。以术驭人者，人亦以术而待。———程颐

对人的了解是通过心，而不是通过眼睛或智力。 ———马克·吐温

所谓的耳聪，也就是倾听的意思。———爱默生

辩才是一种将真理转化为语言的能力，而所使用的语言又能让聆听者完全理解。 ———爱默生

有效的沟通取决于沟通者对议题的充分掌握，而非措辞的甜美。———葛洛夫

具有高度沟通技巧的主管，他也有可能擅长“欺上瞒下”，将真正的问题遮掩得天衣无缝。———阿奇瑞斯

当我面对一群人，或是大众传播媒体谈话时，我总是假想自己是和“一个人”进行推心置腹的谈话。———巴伯

管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。———巴纳德

协调永不嫌多。———克斯

今日的沟通与昔日沟通的最大差异：由于科技的介入，“沟通”已超越时间、空间，甚至于权力与阶级的围墙。———吉佛德

企业里的员工在经过三年的体验与洗礼之后，才能胜任回答外界电话查询的工作，因为一通电话很可能造成许多事情的影响。———希思

不论在任何时候，尽可能将讯息直接送给接受者，勿经过第三者的传送。———克派崔克

我们总是将焦点集中在内部沟通，而忘了对外与顾客的沟通。———麦克法霖

一个组织若是要以计算机作为沟通工具，必须先破除行之有年、固若金汤的官僚体系。———埃布尔亚特

沟通，沟通，再沟通。———杰克·韦尔奇

语言是人们沟通的桥梁，它能化解一切误会，让人们更亲近。———雨果

巧妙的语言拉近人的距离；鼓励的语言让自己和他人都更有自信；关爱的语言则使人间充满阳光。———卡耐基

以文常会友，惟德自成邻。———祖咏

经典素材

小罗斯福与母亲的故事

（母子沟通享受天伦之乐）

美国第32届总统富兰克林•德拉诺•罗斯福是美国历史上惟一连任四届的总统。他出身于富豪家庭，然而，罗斯福的父母并不娇惯他，而是严格地管束他，特别是罗斯福的母亲。

母亲为小罗斯福安排了很严格的作息时间表：7点起床，8点吃饭，跟家庭教师学习两三小时后休息，下午1点吃饭，午饭后又学到4点，然后自由活动。

小罗斯福游戏时总习惯于自己是赢家，为了教育他，有一次母子玩一种棋类游戏，母亲故意不让他，接连赢了儿子。小罗斯福生气了，母亲故意不去理他，并坚持让儿子道歉。结果，小罗斯福认输了。

罗斯福的家庭是民主的。小罗斯福不满意母亲制定的严格作息制度，一次他提出了抗议，要求母亲给他“自由”。母亲认真地考虑了儿子的要求，允许他“自由”一天。到了晚上，6岁的儿子满身灰尘、一脸疲惫地回来了。这一天儿子去干什么了呢？母亲没有过问。

罗斯福的母亲知道尊重孩子，满足他的合理要求。严管不等于束缚，给孩子自由活动的时间，使孩子在无拘无束中松弛一下，尽情地享受童年的欢乐，这对儿童个性的发展和良好品格的形成是有好处的。

里根妙谈沟通技巧

（沟通不需要长篇大论）

被誉为“伟大的沟通者”的美国前总统里根，言辞幽默，反应灵活，谈话既温和又能打动人心。他留下了许多脍炙人口的名言佳句，已经成为里根传奇的一部分。

某个星期天，一位年轻牧师将作生平第一次讲道，结果发现，空荡荡的教堂长椅上只坐了一个人。牧师问那人：“你觉得我该怎么办？”那人回答：我不太清楚，我只是个养牛的，但如果我到牧场发现只有一头牛，我还是会喂它。于是，牧师走向讲坛，滔滔不绝地讲道，讲完后问那人：你觉得怎么样？那人回答：“我不太清楚，我只是个养牛的，但如果我到牧场发现只有一头牛，我绝不会把全部的饲料都塞给它！”

这是里根常对幕僚讲的故事，里根认为演讲不要超过二十分钟，记者会不要超过三十分钟，长篇大论听众无法吸收。

现代企业的沟通方法面面观

（沟通可以有各种不同的方式）

现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通。沟通才有凝聚力。以下是一些知名企业值得借鉴的好做法：

讲故事:波音公司在1994年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己家中共进晚餐，然后在屋外围着个大火坑讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火里烧掉，以此埋葬波音历史上的“阴暗”面。只保留那些振奋人心的故事，以此鼓舞士气。

聊天:奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴。他有1/3的时间在丰田城里度过，常常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活上的困难。另有1/3的时间用来走访5000名经销商，和他们聊业务，听取他们的意见。

鼓励越级报告:在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到相互尊重，消除了对抗和内讧。

动员员工参与决策:福特公司每年都要制定一个全年的“员工参与计划”，动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。

培养自豪感：美国西思公司创业时，工资并不高，但员工都很自豪。该公司经常购进一些小物品如帽子，给参与某些项目的员工每人发一顶，使他们觉得工作有附加值。当外人问

该公司的员工：“你在西思公司的工作怎么样？”员工都会自豪地说：“工资很低，但经常会发些东西。”

冯父之死

(语言不同，难以沟通)

古代时，东瓯(今在南部沿海一带)经常发生火灾。当地人为此很烦恼，却没有办法。一位商人到了晋国，听说当地有一位叫冯父的人，善于搏虎，非常出名。由于东瓯的方言与晋国不同，当地“虎”与“火”读音一样，商人以为冯父善于对付火灾，报告国王，将其请到东瓯。冯父到东瓯后，又发生了火灾，东瓯人将冯父往火里推，结果冯父被烧死。

这个故事告诉我们：由于到异地后语言不通，沟通产生误解，导致一人葬身火海，体现了语言对人们沟通带来的巨大影响。

意林故事

生活中的沟通

生活中，父母和子女之间，老师和同学之间，在生活观念、生活方式、兴趣爱好等方面都存在很大的差异，于是，渴望沟通成为了今天中学生的一种特殊需要。我们在渴望被理解、被尊重、被信任的同时，更渴望与父母沟通，与老师交流，与同学建立良好的伙伴关系。老师一束鼓励的目光，也许能激起你学习的信心；父母一个歉意的笑容，也许能唤回你失落的情绪；同样，你轻轻地道一声“Sorry”， 也许能化解老师的误会；你甜甜地露一个微笑，也许能赢得父母的谅解。不仅人与人之间需要沟通，单位与单位、国家与国家、人与自然之间也是一样。沟通是情感的桥梁，能够缩短心灵的距离；沟通是情感的火焰，能够融化心灵的冰块；沟通是情感的纽带，能建起相互的信赖。

墙，推倒了就是桥。 人与人心灵上的距离就如一堵厚厚的墙，我们只有用真诚去推倒它，才能建造一座沟通彼此的桥。

父母和孩子说理的技巧

循循善诱，充分说理，是家长教育孩子的重要手段，跟孩子说理不仅需要有耐心，还应结合少年儿童的心理特征，选择恰当的方法和技巧。

首先，要充分肯定孩子的长处。 古语云：“数子十过，不如奖子一长。”跟孩子讲道理，应充分肯定孩子的长处，对孩子的进步给予及时的表扬和鼓励，在此基础上再对孩子的过错予以纠正，这样孩子就容易接受大人的意见。如果一味地数落孩子，责怪孩子这也不是那也不对，只会让孩子产生自卑心理和逆反心理。

其次，所讲的道理要“合理”。 跟孩子讲的道理应合情合理，不能信口胡说，也不能苛求孩子，因为大人信口胡说，孩子是不会服气的，大人的要求过分苛刻，孩子们是办不到的，比如生活中有的父母自己喜欢吃零食，却对孩子大讲吃零食的坏处，如此，孩子是不会听从的。

其三，要给孩子申辩的机会。 跟孩子说理时，孩子可能会对自己的言行进行辩解，大人应给予孩子申辩的机会。应该明白，申辩并非强词夺理，而是让孩子把事情讲清楚讲明白，给孩子申辩的机会，孩子才会更加理解你所讲的道理，使教育收到良好的效果。

其四，要了解孩子的情绪状况。 孩子和大人一样，情绪好时比较容易接受不同的意见，不高兴时则容易发拗，因而跟孩子讲理，要充分了解孩子的情绪状况，在其情绪较好时，对其进行教育，若在孩子情绪低落时跟他说理，是不会奏效的。

微笑与握手

见到对方以后以微笑开始，要传达一种信息，那就是满足对方赏心悦目的需要，天下没有人不喜欢微笑的，然而不是每个人都会微笑。因为具有感染力的微笑，能使对方感受这种微笑是深入人心的，是甜蜜的、纯真的、友好的。并能使对方以微笑给予反馈，以微笑开启双方沟通的大门。

见到对方以后，通过握手传达一种 “见到您很荣幸”，并配合开头语利用握手的轻重缓急表达一种尊敬、仰慕心情。对方能够快速地理解、接受你所传达的信息，对这种温暖的握手，对方感到亲切，加之甜蜜的微笑，就会解除对方的戒备心理，完全处于一种“心甘情愿”状态之中，并能够做出愉快的接受的反馈，开始真诚地与你进行沟通。

神父与上帝

在某个小村落，下了一场非常大的雨，洪水开始淹没全村，一位神父在教堂里祈祷，眼看洪水已经淹到他跪着的膝盖了。一个救生员驾着舢板来到教堂，跟神父说：“神父，赶快上来吧！不然洪水会把你淹死的！”神父说：“不！我深信上帝会来救我的，你先去救别人好了。”

过了不久，洪水已经淹过神父的胸口了，神父只好勉强站在祭坛上。这时，又有一个警察开着快艇过来，跟神父说：“神父，快上来，不然你真得会被淹死的！”神父说：“不，我要守住我的教堂，我相信上帝一定会来救我的。你还是先去救别人好了。”

又过了一会儿，洪水已经把整个教堂淹没了，神父只好紧紧抓住教堂顶端的十字架。一架直升机缓缓地飞过来，飞行员丢下了绳梯之后大叫：“神父，快上来，这是最后的机会了，我们可不愿意见到你被洪水淹死！！”神父还是意志坚定地说：“不，我要守住我的教堂！上帝一定会来救我的。你还是先去救别人好了。上帝会与我共在的！！”

洪水滚滚而来，固执的神父终于被淹死了„„神父上了天堂，见到上帝后很生气地质问：“主啊，我终生奉献自己，战战兢兢地侍奉您，为什么你不肯救我！”上帝说：“我怎么不肯救你？第一次，我派了舢板来救你，你不要，我以为你担心舢板危险；第二次，我又派一只快艇去，你还是不要；第三次，我以国宾的礼仪待你，再派一架直升机来救你，结果你还是不愿意接受。所以，我以为你急着想要回到我的身边来，可以好好陪我。”

通过这个故事我们看到，其实沟通应该是双向的，透明的，必须放开戒备，用心沟通才能取得更好的结果。

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇六
《内控习题参考答案》

习题参考答案

第一章 总 论

案例分析题 分析提示：

(1)内部控制是由企业董事会、管理层和其他员工实施的，旨在为经营的效率和有效性、财务报告的可靠性、遵循适用的法律法规等目标的实现提供合理保证的过程。可见，一个健全的内部控制体系是由多方实施，为了多方利益的一个过程。双汇“瘦肉精”事件的发生很大程度上正是由于企业内部控制缺失，存在重大盲点或漏洞，才造成了目前这种境况。形同虚设的检测程序只会成为不法分子的通道，因此一个企业要想做大做强，一个健全的内部控制系统不可缺少，不能因为短期利益而牺牲企业长久的发展。只有这样才能避免类似案件的再次发生，真正为企业、为更多利益相关者带来真实的益处。

(2)实施内部控制有助于提升企业管理水平。企业内部控制的完善程度反映了企业管理水平的高低，而内部控制体系的建设也是提升管理水平的有效手段。双汇拥有18道安检程序，却没有对瘦肉精的检验，让其内部控制程序形同虚设。这说明从企业管理层内部就有漏洞和弊端，管理水平需要提高。严格管理企业，实现管理创新，促进传统的管理模式向现代企业管理过渡，加强内部控制是企业实现管理现代化的科学方法，建立和健全内部控制是企业发展的必然要求。

(3)实施内部控制有助于提高企业的风险防御能力。内部控制的核心是控制影响目标实现的风险，防范企业经营活动偏离企业目标的一切可能性。正是在安检这个最重要的风险防范点上出现了问题，才造成双汇成为了众矢之的。如果一个企业拥有健全的防范风险的内部控制系统，任何的差错都会得到很好的监控，更不会造成如此大的影响和损失。

(4)实施内部控制有助于维护社会公众的利益。在整个瘦肉精事件中，最大的受害者还是社会公众。曾经生活常用的食品成了有毒食品，不知多少人曾为此买过单，成为了无辜的受害者。更重要的是，这又一次给社会公众带来了恐慌，无法信任身边的产品。此外，对于双汇的投资者来说，资本市场更是给他们带来了巨大的损失，而这一切正是内部控制缺失带来的。由此可见，社会公众的利益和内部控制息息相关。

第二章 内部控制的基本理论

案例分析题

1.分析提示：

(1)内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制定义可以从三方面来理解：内部控制是一种全员控制；内部控制是一种全面控制；内部控制是一种全程控制。该案例中公司违背了内部控制是一种全员控制的要求，仅仅由公司的董事会来执行，形成了“内部人控制”。

(2)内部控制的局限性包括越权操作、合谋串通、成本限制。该案例中主要体现了其中的越权操作，结合案例说明。

2．分析提示：

(1)原因是中航油的内部控制存在缺陷。主要表现为：

①企业组织架构及公司治理结构不完善(总裁一手遮天大权独揽)；

②忽视衍生金融工具的交易风险，风险评估机制未发挥应有作用；

③授权审批制度形同虚设；

④内部监督审查无能为力。

(2)这一案例反映了内部控制存在越权操作的局限性。

采取以下措施解决这一局限性：

①完善公司治理结构，加强防范越权操作的组织保障与机制保障；

②建立并实施授权审批制度，尤其是国企必须要推行“三重一大”事项的集体决策审批制度；

③建立严格的内部监督、审查和评价制度。

(3)该事件是一个国企监管不到位的典型案例。母公司应当建立科学的投资管控制度，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、内部控制体系建设等重要事项。

3．分析提示：

(1)内部控制的原则包括全面性原则、重要性原则、制衡性原则、适应性原则、成本效益原则。解释见本章第三节内部控制的原则。

(2)该案例中体现了内部控制的全面性原则和重要性原则，结合案例说明即可。

4. 分析提示：

（1）内部控制的要素包括内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督。解释见本章。

（2）该案例中体现了内部控制的信息与沟通要素。信息与沟通在这五个要素中处于一个承上启下、沟通内外的关键地位。控制环境与其他组成因素之间的相互作用需要通过信息与沟通这一桥梁才能发挥作用。风险评估、控制活动和内部监督的实施需要以信息与沟通结果为依据，它们的结果也需要通过信息与沟通渠道来反映。缺少了信息传递与内外沟通，内部控制其他因素就可能无法保持紧密的联系，整合框架也就不再是一个有机的整体。

5．分析提示：

(1)内部控制的局限性可以概括为越权操作、合谋串通、成本限制。

(2)该案例中体现了内部控制合谋串通的局限性，结合案例说明即可。

第三章 内部环境

简答题提示：

5．答：这种说法不正确。

因为完善的内部环境是企业内部控制有效性的保障，有效的内部控制又将推进内部环境的不断完善。企业建立内部控制并不是因为企业内部环境不佳，二者不存在因果关系。

(1)内部环境是内部控制的基础。内部环境是内部控制各要素中的一个非常关键的要素，它直接影响着内部控制的价值观念、风险偏好、组织形式和管理风格，也是企业内部控制其他要素发挥作用的基础，决定了其他控制要素能否发挥作用，对企业内部控制系统的实施以及职能的发挥产生重大、持久的影响。

(2)内部环境与内部控制相互联系又相互依存。作为环境和制度，二者相互区别，但在内容上相互联系。同时，二者也相互影响。内部环境功能作用的有效发挥，需要以健全完善的内部控制有效运行来推动，唯有健全的制度才能弥补“道德约束”的不确定性。

(3)内部环境与内部控制相互制衡。内部牵制既是内部控制的一个基本的原则，也是内部控制的一个基本内容，事实上，早期的内部控制概念发端于内部牵制。

(4)内部控制与内部环境的互动关系。企业内部环境与内部控制之间，是一种互动关系，而非单向的传递或影响的主从关系，或简单的决定与被决定、适应与不适应、选择与被选择的关系。

6．答：第二种观点正确。

(1)企业是在价值创造过程中履行社会责任。通过价值创造，不断通过税收、红利、工资和产品等形式为国家、股东、员工以及消费者提供财富，其本质就是在履行社会责任。

(2)履行社会责任可以提高企业经济效益。企业承担社会责任，并不必然导致企业竞争力的削弱，反而会有助于改善企业形象、吸引更多的客户，同时增加企业的经济效益。可见，企业将履行社会责任融入产品之中会为企业带来额外的收益。

(3)履行社会责任可以实现企业可持续发展。社会责任的履行可以帮助企业规避监管等风险，赢得品牌和声誉，赢得公信力和商机，得到社会尊敬的企业才能进入良性发展的轨道，实现企业价值最大化目标，这也是实现可持续长远发展的根本所在。

案例分析题分析提示：

(1)在今天的新经济环境下，和谐的团队文化对团队的成功、成就高效团队具有举足轻重的意义。

“要办大事，就得有很多人；人多了，就要有组织；要维系这个组织，就要有信仰。”这是唐浩明的小说《曾国藩》中描述杨秀清内心的一段话，很耐人寻味。

“如果你想让列车时速再快10公里，只需要加一加马力；若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”这是杰克·韦尔奇的名言。

团队文化是在对团队的发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化是团队体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、管理制度看做团队体制中的“硬件”，那么团队文化就是“软件”，它会增强团队凝聚力、向心力和持久力，并最大限度地激发团队成员的积极性和创造性，从而确保团队工作取得巨大成效，最终促进团队成长和发展。因此，要想成为高效团队，就必须要有自身的团队文化。

“三流企业卖产品，二流企业卖品牌，一流企业卖文化。”如今社会已经进入文化制胜的时代，用团队文化打造和提升团队核心竞争力已成为团队的最佳选择。

(2)意义一：团队文化维系团队的向心力。相同的文化理念，共同的价值、信念及利益追求，对团队中的每一位成员都具有一种无形的巨大感召力，把团队全体成员凝聚在一起，增强团队的凝聚力。和谐的团队文化作为共同价值观念和共同利益的表现，决定了团队行为的方向，规定着团队的行动目标。在和谐的团队文化的引导下，团队建立起反映团队文化精神实质的、合理而有效的规章制度，进而引导着团队及其创业成员朝着既定的发展目标前进。

意义二：团队文化维系团队的沟通力。和谐的文化营造良好的沟通，和谐的文化打造卓越的团队。如果仅仅只是单个团队成员之间的技巧和经验，而忽略、忽视了沟通，那么团队终会成为一盘散沙，重蹈“三个和尚没水吃”的覆辙。只有时时刻刻重视建设和谐的团队文化，才能改善沟通渠道，为团队成员之间的沟通创造良好的环境，才能适时发挥团队的协作能力，产生1+1>2的效果，才能使团队在激烈的市场竞争中处变不惊，决胜市场。

意义三：团队文化维系团队的执行力。每一种管理制度都往往反映了团队文化的实质，和谐的团队文化反映在管理制度上，是管理制度的升华，它通过把外在的制度约束内化为自觉的行为，促进团队成员自觉执行任务。而执行的落实与否，则是团队文化的展现。因此，和谐的团队文化中的奖惩杠杆、行之有效的制度是打造团队执行力的两大法宝。

第四章 风险评估

(四)简答题

1．答：与其他目标相比，战略目标的特点有：

(1)宏观性。战略目标是一种宏观目标，是对企业全局的一种总体设想，着眼于企业整体而不是局部。战略目标是从宏观角度对企业的未来进行的设定，并提出企业整体发展的总任务和总要求，具有高度概括性。

(2)长期性。战略目标是一种长期目标，着眼于企业的未来和长远。战略目标是关于未来的设想，要经过企业相当长时间的努力才能实现。

(3)相对稳定性。战略目标既然是一种长期目标，那么在其所规定的时间内应是相对稳定的。当然，强调战略目标的稳定性并不排除根据客观需要和情况的发展而对战略目标作出必要的修正。

(4)全面性。战略目标是一种整体性要求，虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；虽着眼于全局，但并不排斥局部。科学的战略目标是对现实利益与长远利益、局部利益与整体利益的综合反映。

(5)可分性。战略目标作为一种总目标、总任务和总要求，是可以分解成某些具体目标、具体任务和具体要求的。

除了上述特点外，战略目标还具有可接受性、可检验性和可挑战性等特点。

3．答：风险识别具有下列特点：

(1)风险识别是一项动态的、连续不断的、系统性的重复过程。风险识别需要针对环境的变化而持续进行，不可能做到一蹴而就，风险主体的风险仅凭一两次有限的识别是不可能解决问题的，许多复杂的和潜在的风险要经过多次调查和反复论证方能得到准确答案。随着主体的活动，新的风险会不断产生，风险识别是一个连续不断的过程。

(2)风险识别是一项复杂的系统工程。风险识别的系统性是指风险识别过程不可能局限在某一个专门部门或者专门的环节，风险识别要把主体作为完整系统看待，不仅要识别主体可能面临的各种风险，而且要求主体的各个部门都要参与并密切配合。

风险主体面对的风险事项不仅隐蔽而且复杂多变，风险识别受到各种内外部因素的影响，由此决定了风险识别是比较困难的，忽略任何一个重要因素，都可能导致整个风险识别进程的失败。同时这项工作也没有固定的模式可供借鉴，因为风险主体不同，其所面临的风险事项也不同。风险主体应综合考虑自身的内外部环境，结合自己的特点，设计和选择适当的风险识别方法，这无疑使得风险识别工作更具有挑战性。

(3)风险识别是整个风险评估过程中重要的程序之一。企业开展风险评估，应当准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险，确定相应的风险承受度。风险识别是否全面、深刻直接影响风险评估的质量，风险识别的目的就是确认所有风险的来源、种类以及发生损失的可能性，为风险分析和风险应对提供依据。

4．答：定性分析法与定量分析法在实际应用中并非相互排斥，而是相互补充，相辅相成。

理论上讲，通过定量分析可以对风险进行精确的分析，且定量分析的结果很直观，容易理解，但定量分析法的应用是以可靠的数据指标为前提的。事实上，在信息系统日益复杂多变的今天，定量分析所依据的数据的可靠性是很难保证的，再加上数据统计缺乏长期性，获得更多的数据需要更高的成本，这都给分析的细化带来了很大的困难。此外，定量分析法虽然较精确，但许多非计量因素无法考虑。例如，国家的方针政策以及政治经济形势的变动，消费者心理以及习惯的改变，投资者的意向以及职工情绪的变动等，这些因素都是定量分析无法量化的。

与定量分析相比较，定性分析的准确性稍好，但精确性不够。定性分析虽然可以将一些非计量因素考虑进去，但估计的准确性在很大程度上受分析人员的经验和能力的影响，这

不可避免使风险分析结果因人而异，带有一定的主观随意性，且定性分析的结果也很难有统一的解释。

5．答：选择风险应对策略时应考虑下列因素：

(1)风险承受能力。企业抵抗风险的能力决定了企业能够承受多大的风险，也决定了企业应对策略的选择。企业抵抗风险的能力取决于多种因素，包括管理者的风险偏好、企业的资源和财力水平、企业的风险态度等。

(2)成本与效益。实际上每一种风险应对策略在设计和实施过程中都会产生一些直接或间接的成本，这些成本要与其创造的效益相权衡。只有风险应对策略的成本小于其带来的收益时，这种风险应对策略才是可行的。

(3)风险的特性。制定风险应对策略，必须以风险的特性为依据，对不同特性的风险制定相应的应对措施。例如，对于风险较大(超出企业的风险承受度)的业务，企业一般采用风险规避策略；对于自然灾害等不可抗力风险，企业一般采用风险转移策略。

(4)可供选择的措施。对于某一特定风险，如果可以采取多种应对策略，那么风险应对措施的制定就需要在多种策略中进行比较，选择最有效的风险应对措施。

案例分析题分析提示：

(1)酒鬼酒存在的风险包括外部风险和内部风险。从材料中可以看出，酒鬼酒的外部风险主要是法律法规风险。塑化剂事件已经触及和违反国家有关“塑化剂”的法律法规。酒鬼酒的内部风险主要表现为经营风险和决策风险。酒鬼酒的内部控制管理薄弱，其生产线和生产方式导致产品中存在塑化剂，之后也没有做好产品质检工作，使问题产品流入市场。此外，塑化剂事件东窗事发后，酒鬼酒的决策并不适应社会环境，社会舆论对其更加不利，致使酒鬼酒没有有效降低损失。

风险识别的过程包括以下几个方面：①发现或者调查风险因素，“塑化剂”事件被揭发后，酒鬼酒应重视和关注社会经济因素，即事件对酒鬼酒的社会形象和产品认可可能带来的负面影Ⅱ向。关注相关法律法规，为可能带来的违法责任做好应对预案。同时，还要预测营运环境可能带来的变化，比如行业地位、供应商和分销商的变化等。②减少风险因素增加的条件。酒鬼酒的“道歉却不认错”，致使资本市场给予强烈回应，股价连续跌停，市值巨额蒸发，其风险因素增加。③预见危害或者危险。④重视风险暴露。

(2)酒鬼酒在事故发生后及时采取了下列措施：①股市停牌，以避免因股市波动带来更大的负面影响，这是正确的，但是突然地停牌，也让机构和散户措手不及。②没有积极引导舆论导向，道歉存在一些问题。酒鬼酒的这次道歉被解读为“道歉却不认错”，缺乏诚意。道歉不见成效，11月22日，酒鬼酒再发公告，虽然依然是道歉，但强调不存在所谓的“塑化剂”超标问题。酒鬼酒一硬到底，资本市场给予了强烈回应，23日复盘后，酒鬼酒连续四个跌停，市值蒸发四、五十亿。③没有承担积极责任。内部整改是肯定，查找塑化剂源头，更换一些塑料制品设备，部分生产线停产也是肯定。外界传言酒鬼酒全面停产，酒鬼酒马上站出来辟谣，表示并没有全面停产，而是在积极整改。到这一阶段，媒体对于酒鬼酒的关注度已经降温，酒鬼酒侥幸过关的心理死而复生。只有无关轻重的声明，而无实质性地动作，并称无产品召回计划，对于质量赔偿更是只字不提。④滥用危机公关手段，反而起到相反效果。

建议：企业应建立、健全内部控制系统，加强对采购、生产、销售等各环节的风险评估与控制。首先，企业应借助这个契机，改进或更新生产设备，严格控制产品质量，将产品送检权威检测机构，并借助媒体进行积极宣传，重新树立企业与产品形象。其次，企业应该积极承担责任，在财务状况允许的情况下采取产品召回、下架、质量赔偿等措施以挽救企

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇七
《聚焦答案的沟通模式》

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇八
《杰克韦尔奇名言》

杰克韦尔奇名言

1．集中精力，绝对不妥协地向官僚主义开战。

2．竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。

3．对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。

4．始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

5．在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。

6．只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。

7．任何行业，只把眼光盯住龙头老大。

8．不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。

9．只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。

10．灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。

11．建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。

12．让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

13．机会来临全力争取。

14．换人不含糊，用人不皱眉。

15．在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。

16．剔除没有激情的人。

17．制定跳起来才可能够得到的目标。

18．先于变化采取行动。

19．将员工的学习与晋升直接挂钩。

20．将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

21、建立公司内部学校。

22．讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。

23．枪毙一切形式主义的官样文章。

24．随时准备全面分析对手可能采取的行动。

25．通过数字化使公司更加灵活。

26．让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。

27．将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。

28．管理越少，成效越好。

29．与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。

30．在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。

31．官僚主义往往与形式主义为伴。

32．寻找有团队激励能力的人。

33．与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。

34．不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。

35．小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。

36．不要以命令组织公司的运行。

37．与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。

38．态度决定一切。

39．将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。

40．公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二，那么在竞争中的定价权就会很大，公司结合体的风险就可以分散。

41．生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。

42．旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。

43．不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。

44．从监视者、检查者、乱出主意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。

45．通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。

46．一致，简化，重复，坚持，就是这么简单。

47．好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地。

48．让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。

49．惩罚一到两次失败，然后就是解雇；庆祝每一次进步，虽然也许离总目标仍然很远。

50．鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。

51．纠正自己的行为，认清自己，从零开始，你将重新走上职场坦途..

52．每天发现一个更好的办法。

53．你们知道了，但是我们做到了（1981年GE公司成为世界第一时，他说的一句话）。

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇九
《杰克韦尔奇名言。》

1、我想要做的就是“脱颖而出”。如果我仅仅回答了他的问题，那么就很难引起注意。其实每当老板们提出问题时，他们在脑海中早已经有了自己的答案，他们只是想得到再次的确认而已。为了显示与 众不同，我想我的回答应该比提出的问题范围更广一些。我想给出的不仅仅是答案，还有意料之外的新鲜的观点

2、当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚。这时最需要的是鼓励和自信心的建立

3、我得到的一个重要教训就是，在很多情况下我太谨小慎微了。我本应该把旧体制砸烂得更快点，把弱势业务出售得更早点。几乎每一件事都应该而且也能够更快一点完成。

4、我们都同意先不忙着下结论。

5、他们拥有我们所说的“GE 领导能力的四个E”：有很强的精力(energy)；能够激励(energize)别人实现共同的目标；有决断力(edge)，能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施(execute)并实现他们的承诺。

杰克韦尔奇名言，真正的沟通是一种态度篇十
《有效沟通与协调》

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