有什么出名的企业文化

导读：　有什么出名的企业文化篇一《知名企业的企业文化》 ...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《有什么出名的企业文化》，供大家学习参考。

有什么出名的企业文化篇一
《知名企业的企业文化》

2009年 第9期

经管空间

知名企业的企业文化

文/李丽

摘 要：本文首先介绍了企业文化的概念，同时，通过对知名企业文化的总结和分析，可以看到企业文化在员工管理中所发挥的重要作用，在此基础上，作者就如何构建有效的企业文化提出了几点看法。

关键词：企业文化；员工管理

Abstract：Organizational culture becomes a hot topic nowadays. This study aims to explore the impact of organizational culture on employee management.Based on the analysis of some well-known enterprises，suggestions are put forward on how to construct highly effective organizational culture.

Key words：organizational culture；employee management

中图分类号：GO 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2009）09-0040-02

一、企业文化的概念

随着经济全球化力量的加大，科技日新月异的发展，企业文化作为一门科学的管理理论，作为现代管理的一种科学方法，正受到越来越多的企业，管理人士及学者的关注。那么，什么是企业文化呢？

学者们对企业文化的概念有许多不同的见解。美国学者Kotter & Heskett（1992）认为，企业文化是企业在长期的生产经营实践中形成的独特的基本信念，价值观念，道德规范，规章制度，行为准则，文化环境和经营战略等。企业文化表达了员工对企业发展的共识，使员工的价值取向和行为模式趋向一致。

Edgar Schein（1985）认为企业文化是企业在适应外部环境和内部环境过程中独创，发现和发展而来的思维方式，如果这种思维方式被证明是行之有效的，那么会作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其自觉运用这种思维方式去观察问题和思考问题。

Robbins & Coulter（2005）指出：“企业文化是公司员工共同拥有的一系列对事物的看法和信仰，这些看法和信仰在很大程度上决定着员工的行为，决定着员工如何认识世界，如何对周遭的事物进行反应”（p52），同时，二位学者进一步指出：“员工们通过故事，仪式，物质象征，语言来学习企业的文化，企业的规章制度，领导人的言行进一步维持并加强着该文化，并把它传达给后代的员工”。

以上定义虽然措辞有所不同，但至少有两个相似点：1.企业文化是一种价值观，是一种思维方式；2.企业文化和员工的行为息息相关。

本文的研究重点是知名企业的文化在员工管理上到底可以给我们哪些启示。为什么选择名企的企业文化呢？Collins（2001）对一千四百多个公司进行了深入的研究，结果表明：由优秀的公司变成伟大的公司并不一定都要拥有最新的技术和最有能耐的CEO，最有力的武器之一就是公司的企业文化，一种激励每位员工努力工作的方式。这一观点也得到了其他管理人士的认同。

索尼公司创始人盛田昭夫说：“日本公司的成功之道

并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。在日本，最有成就的公司是那些设法在全体员工之间建立命运与共意识的公司”（1988：140）。

我国青岛海尔集团用海尔文化激活‘休克鱼’的事例，被美国哈佛大学编入MBA‘企业文化与企业发展’的教材中，也进一步说明了名企企业文化的巨大威力。企业文化会在各方面影响着企业的管理，本文仅从员工管理的角度，看看名企文化在员工管理上到底可以给我们哪些启示。由于文化和地域的差异，各国的企业文化都有自己的特点。这是企业文化特殊性的表现。

所以，本文所选的名企分别来自中国，日本和美国。企业文化同时还具备普遍性，尽管由于地域，文化，经济，政治制度等不同，但企业文化对员工的管理都发挥着相当重要的作用。

二、知名企业的企业文化在员工管理中发挥的作用优秀的企业文化是指导企业和员工的一种价值理念，能规范员工行为；能培育员工的企业精神，增强企业的向心力和凝聚力；能激励员工，培育员工，从而挽留住优秀员工。

1、企业文化能指导和规范员工的行为。

企业文化代表着企业及其员工的共同的价值理念，这种价值理念能指导员工的行为。共同的价值理念，经营理念这类软管理因素，其作用是不容忽略的。正如帕斯卡尔和阿索斯所说“我们认为共同的价值观对一切企业都是非常重要的，它可能是大公司最为保密的秘密武器”（1984：188）。只有当员工在思想上对企业的经营战略和规章制度认可的时候，那么员工才有能在行为上表现出企业所希望的规范行为。卓越的企业文化能引导企业主动适应健康的社会需求，从而把企业引向成功。青岛海尔集团文化核心是创新，海尔精神提倡：“敬业报国，追求卓越”，其目标是：“创世界名牌，为中国争光”。这个目标使海尔的发展与员工个人的价值追求完美地结合在一起，能最大限度地调动员工工作积极性。张瑞敏说：“海尔能够发展到今天，概括起来讲就是两点，内有企业文

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化，外有企业创新。我们自己内部的企业文化就是能够不断地使所有的人都能够认同”（1998：334）。

2、企业文化能培育员工的企业精神，增强企业的向心力。企业精神是全体员工有意识的实践所体现出来的积极向上的群体精神，企业精神主要包括主人翁精神，团队精神，敬业精神，创新精神，追求卓越精神及服务精神等内容。公司的领导人往往是企业精神的塑造者。松下电器的七大精神“产业报国精神、光明正大精神、友好一致精神、奋斗向上精神、礼节谦让精神、适应同化精神和感激报国精神”是松下幸之助总结出来的（p1989），体现了一种拼搏向上，不屈不挠的精神；一种爱国爱民，尽心敬业的品格；一门经营与管理的学问。著名的“同仁堂”的企业精神表达为“同修仁德，济世养生”，其制药古训：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”“修和无人见，存心有天知”。其善待理念内容包括：善待社会，善待职工，善待投资者，善待经营伙伴。同仁堂的企业精神体现了中国传统优秀文化。是员工前进的指针，是企业无形的创业动力，是企业生机活力的源泉。

3、企业文化能激励员工，培育员工。

优秀的企业文化尊重员工，信任员工，关心员工，还有独特的方法去激励员工发挥自己所长。最近，由美国《财富》杂志公布的2009年度“全球最受赞赏企业”榜单中，西南航空名列前十。美国西南航空公司是一家创建于1971年的航空企业，其企业文化建设为世人津津乐道。赫伯・凯莱赫用爱心建立了这家公司，他非常重视与关爱员工，他认为以爱为凝聚力的公司要比靠畏惧维系的公司稳固得多。西南航空在纽约证券交易所的股票代码是LUV，它象征着“爱”。

公司努力强调对员工个人的认同，在公司总部一个巨大的三层楼高的门厅内，展示着公司值得纪念的事件。人们还可以看到各种奖品。饰板上用标签标明奖项名称：心中的英雄奖、基蒂霍克奖、精神胜利奖、总统奖和幽默奖，并附上了获奖人的名字。业绩突出的员工会出现在公司的杂志上；通过这些具体的做法，让员工认为自己受到了公司的关怀和尊重，从而正如公司管理层所希望的：“员工们能和外面的每一顾客共同分享关心、尊敬和爱护。”优秀的企业文化还能培育员工。

在雇用人才方面，赫伯・凯莱赫认为最重要的是态度，别的技能都可以培训。西南航空公司的员工大多性格开朗，幽默，乐于团队合作，赫伯・凯莱赫常常鼓励员工自由地在任何时候把自己的想法与老板交流，创造他人无法复制的价值。正是由于西南航空公司独特的文化，该公司的绩效水平是其他航空公司无法比拟的，曾获得美国交通部颁发的“三冠王”（Triple Crown）称号：航班准时、行李丢失最少、顾客抱怨最少。

三、构建有效的企业文化

知名企业的企业文化对员工管理所起的作用，对我们构建有效的企业文化有以下启示：

1、企业领导人要确定与本企业相适应的企业文化理

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2009年 第9期

念，并积极向员工宣传企业价值观，使之内化为员工的实际工作行为。企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业所追求的方向。所以，领导人要首先确立企业正确的价值观，使员工具有正确的价值取向；通过企业价值观，让员工明确企业提倡什么，反对什么，规范员工行为，使全体员工朝着既定的方向努力。

2、要重视企业领导人在塑造企业精神方面的模范带头作用。

很多学者认为，企业文化受企业领导人的影响很大。要建立有特色的企业文化，企业领导人要重视自己的价值观，道德观的建设，要不断提高学识才识，要跟得上时代和社会发展的脚步，因为这些因素都直接影响着企业文化的建设。

3、建立以人为本的企业文化，尊重每一位员工。企业文化建设与人息息相关，人是企业文化建设的中心。良好的企业文化能做到以人为本，尊重每一位员工，凝聚每一位员工，培育每一位员工。以人为本是指以员工为核心和根本，体现了对员工个人价值的肯定。企业应尽力帮助员工解决工作上或家庭生活上遇到的问题，和每一位员工商讨其职业规划和发展，相信员工的工作能力，在员工中创造一种和谐的工作氛围。良好的企业文化能让员工对企业产生归属感和自豪感，并产生强烈的团队精神，员工同心同德，使企业发挥巨大的整体优势。

结束语：文化与经济的融合已经日益成为当今社会发展的一种趋势，随着市场竞争的日趋激烈，企业文化已成为企业参与市场竞争的重要“法宝”。企业文化对企业的发展起着相当重要的作用，因此，企业要重视建立自己的企业文化。值得一提的是，优秀的企业文化值得我们去学习和借鉴。

作者单位：广东外语外贸大学国际商务英语学院

参考文献：

[1]Collins,J.（2001）Good to Great.New York:Harper Business.

[2]Edgar H.Schein.（1985）Organizational Culture and Leadership.Jossey-Bass,Inc.Publishers.

[3]Kotter,P.J.and Heskett,L.J.（1992）.Corporate Culture and Performance.Don Mills:Maxwell Macmillan Inc.

[4]Robbins,S.P.& Coulter,M.（2005）.Management.（8th ed.）.Beijing:Tsinghua University Press.

[5]理查德・帕斯卡尔,安东尼・阿索斯.日本企业管理艺术[M].北京:中国科学技术翻译出版社.1984:188

[6]盛田昭夫.日本造・盛田昭夫和索尼公司[M].北京:三联书店.1988:140[7]松下幸之助.实践经营哲学[M].北京:中国社会科学出版社.1989[8]魏炜,朱武祥.发现商业模式[M].北京:机械工业出版社.2009

[9]张瑞敏.开拓创新——企业发展的动力源泉.载陆嘉玉，姚秉彦主编.企业文化在中国[M].北京:光明日报出版社.1998:344

[10]百年同仁堂文化理念.新华网

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有什么出名的企业文化篇二
《著名公司的企业文化》

企

业

文

化

案

例

精

选

目 录

一．楚天智业介绍（P3-P5） 二．著名公司的企业文化（P6-P40）

IBM：电脑帝国的企业文化 中兴文化的制胜之道

Microsoft：别具一格的文化个性 戴尔文化 摩托罗拉：“肯定个人尊严” 生生不息的华为文化 松下：经营之神的精髓 以人为本：爱立信中国公司 三．企业文化塑造案例（P41-P68） 西安杨森：文化是魂 源远流长的古井文化 三洋的企业生命论 科龙企业文化塑造

通用电气的“情感管理” 柯达的建议制度与科学管理 四．企业文化创新案例（P69-P95） 东方通信力塑市场新形象 个性与生存：画廊经营 金蝶企业文化再造工程 技术创新的主角 英特尔公司的企业文化创新 海信集团的管理创新机制 通用电气的文化变革理念 五．品牌文化塑造案例（P96-P117） 人们尊称的“康师傅”品牌 娃哈哈实施营销文化战略 “金利来”服务于“男人的世界” 希尔顿的宾至如归 沉浮巨变蒙妮莎 穿出更潇洒的你：雅戈尔展现品牌

风云造时势：荣事达引入CI

2

楚天智业

介绍

3

楚天智业简介

企业文化咨询

企业战略咨询

4

企业管理咨询

企业管理服务

企业管理培训

5

有什么出名的企业文化篇三
《你的企业文化有名字吗管理》

　　看到本文的标题，请各位看官想想自己所在的企业的企业文化是否有名字呢？　　在这里，笔者向全球企业家以及企业文化首席官郑重提出“企业文化命名”的最新理念，这是笔者全球原创、首创、早创的新概念理论。　　纵观全球商业几千年历史以及近观现代企业百年历史，笔者研究发现，没有一家企业为自己的企业文化命过名字，只是部分行业有个传统的文化历史，而且很，是由民间流传而来，如中国茶业的“茶文化”、酒业的“酒文化”。近现代出现了商业选美以及美容化妆品行业的“美文化”、餐饮业的“快餐文化”等。而笔者深入一些企业考察后发现，没有一家企业的企业文化有自己独特的名字！每家企业的企业文化内容都大同小异，没有一个鲜明的“企业文化命名”定位，都在使用着毫无差异化的文化关键词，诸如“创新、合作、共赢、发展。。。”等等老套的词汇，实在是没有丝毫创新可言。稍微有点想法的如深圳华盛博文科技的“瞻必远、意求新、事做实、合竭诚”等，以三字一组的形式来体现企业文化的核心理念，摆脱了二字一组的陈旧辞藻，但它的企业文化还是没有名字！　　没有名字的企业文化只好加上企业名称，叫什么“华为文化”、“中兴文化”、“蒙牛文化”、“伊利文化”、“中石油文化”、“微软文化”、“GE文化”、“李宁文化”、“麦当劳文化”等等，那这些企业文化到底是什么文化呢？企业不是一两句话就能说得清道得明的，消费者见到也看不明白，想理解就需要深入了解，企业宣传起来也比较复杂，在效果上基本上做不到差异化区分。无名字的企业文化听起来显然是不够明白的，比如说“麦当劳文化”，什么是“麦当劳文化”？是“快餐文化”吗？肯德基也是“快餐文化”，两者的区别是什么呢？无名字的企业文化说起来显然是不够扼要的，比如说“立白企业文化”，先要说经营总要求“改革、创新、快速、高效”，又要说企业使命、企业愿景和企业目标，接着还要说企业核心价值观“立信、立质、立真、立先、立责”，起不到“一名惊人”、让人过目不忘的效果！无名字的企业文化叫起来显然是不方便的，你不可能就叫“微软文化”，别人听不明白，你还得展开详细地解释。如果有一个提纲携领的企业文化名字，结合长期的企业文化宣传工作，就能让企业独具特色的企业文化在消费者的心中成功注册，根植开花，快速形成组块化记忆模式。　　一个企业要想定位好自己的企业文化，就必须给自己的企业文化取个独特的名字。因为企业的特点是万别千差的，所以企业文

化也应该且必须是迥然不同的。就像人取名的道理一样，谁都想与别人取得完全不一样，谁都想取个最好的名字。取了好名字以后，还要拿到知识产权局和商标局去注册，以获得一个公认的身份标识。企业文化命好名字后，也要像一些企业把独特的销售主张（USP）和核心价值观拿去注册备案一样重要，是为了保护知识产权，是为了下一步更好地差异化宣传发展的需要做足准备。　　那么，什么是“企业文化命名”呢？“企业文化命名”就是指从企业名称的命名中锤炼出符合企业使命、愿景、战略目标、核心价值观、企业家理想、职工理想、社会道德、企业社会责任的关键字或关键词，进而用提炼出的关键字词创造出独一无二的企业文化的名字。　　“名不正则言不顺”。很多企业给自己的战略都取了个恰当的名字，如诸葛亮的“隆中对”（对―就是战略）、“领先战略（老大战略）”、“跟随战略（老二战略）”等。很多企业的营销活动也都有个响亮的名字，如“爱心大放送”、“20行动”、“绿色行动”等，让消费者一目了然，对宣传效果起到了关键的主题推广作用。　　“不比不知道，一比吓一跳”。企业战略和营销活动都有正名，而作为企业核心的企业文化却无名无份，没有一个朗朗上口的好名字，实在是企业的一大过失，也是一大损失！诚然，这与全球企业文化理论界没有研究这一课题有关，这是世界企业文化理论界的一大空白，直至今日，笔者提出“企业文化命名”理念，算是填补了世界企业文化理论的这一空白，为企业文化理论界做出了一点贡献。　　如何应用“企业文化命名”理念呢？从“企业文化命名”的定义可见，就是从企业名称入手，深刻分析和挖掘企业名称的内涵和外延，结合企业的方方面面，提炼关键字词，给企业文化“命”定一个最佳、最优的好名字，与企业名称相得益彰，相辅相成。2008年10月12日，笔者应深圳腾域网络公司的邀请，为该公司重新修订企业文化。经过分析企业名称“腾域”二字，笔者提炼出“远”这个关键字。“腾”为“高远”，“域”为“浩远”，这就是腾域“远文化”。进而再对企业拥有者的核心价值观、企业战略和产品生态进行了深刻的了解和分析，发现“远文化”完全符合该企业的方方面面的实际情况和真实需求，接着笔者拿“远”这一个字“小题大做”，大做文章，为该企业提出了“思远、行远、合远、赢远”这八个字为主的“腾域远文化”的核心价值观，为该企业打开了企业文化建设的新局面。　　由此，在成功与兴趣的驱使下，笔者开始研究全球五百强

企业的企业文化，发现它们都没有给企业文化命名，于是正式提出“企业文化命名”这个新概念、新理论，期望能为全球企业家建设企业文化提供一个全新的思路，推动世界企业文化的发展，为世界企业文化的建设带来一股新风。　　你的企业文化有名字吗？本文前面提到过一些知名企业，结合它们的企业名称，在此，笔者试着为它们的企业文化命名先写上一笔，期待不久能看见它们的企业文化发生了翻天覆地的大变化。我们的世界企业文化宝库中能否见到IBM的“随变文化”、微软的“征服文化”、华为的“狼文化”、中兴的“兴文化”、LEVONO的“联想文化”、蒙牛的“牛文化”、伊利的“利文化”、红旗汽车的“国轿文化”等等呢！到时候，让我们亲切地喊一声它们的企业文化名字吧！　　

有什么出名的企业文化篇四
《世界知名企业的企业文化》

世界知名企业的企业文化

世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。

世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：

一、 外资企业

外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。

同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。

（一） 英美企业

美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：

希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。

做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；

树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场

（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。

团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。

注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。

美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。

可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。

宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反

应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。

百事可乐潜能与品质

与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。

如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。

其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

（二） 欧洲企业

欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。

英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。

芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力

及愿望。“施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。”这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。

尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。 法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。

意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重；。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。

荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术；。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。

瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类

最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。 爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。

丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。

丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态；。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。 中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。

在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。

（三） 韩日企业

日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。 日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。

有什么出名的企业文化篇五
《著名企业企业文化》

蒙牛企业文化的核心内容

1、经营理念

百年蒙牛 强乳兴农

2、企业精神

学习沟通 自我超越①学习沟通：每一位蒙牛人都要致力于在团队中减少相互之间的误解和被误解。

②自我超越：勇于跟自己较劲儿，把每一件小事情都要做完整、做到位。

3、企业宗旨

对消费者：提供绿色乳品，传播健康理念

对客户：合作双赢 共同成长

对股东：高度负责 长效回报

对员工：学习培训 成就自我

对社会：注重环保 回馈大众

.管理理念—— 科学化、市场化、系统化

.人才理念—— 国际化、专业化、品牌化

.质量理念—— 产品人性化、标准全球化

4、蒙牛的使命

百年蒙牛，强乳兴农；

提供绿色乳品，传播健康理念；

为提升消费者的健康品质服务；

为员工搭建人生价值的实现平台。

5、蒙牛的核心竞争力

以成功经营人心为终极目标，以双赢利益机制和学习创新的方法，整合全球有效资源，实现战略目标的能力。

6、蒙牛企业文化的具体表现

1）诚信：百德诚为先，百事信为本，诚信是蒙牛文化的核心。

2）感恩：滴水之恩，涌泉相报，感恩报恩是蒙牛做人的原则。

3）尊重：建立相互尊重的蒙牛拇指文化，让人人都感到伟大和崇高，在工作中感受生命的意义。

4）合作：二人为仁，三人为众，人字的结构就是相互支撑，在合作中共赢是蒙牛人做事的原则。

5）分享：一个人最大的智慧就是与别人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，没有分享，就没有团队的成长。

6）创新：创新是旧的资源新的整合，创新是蒙牛事业发展的灵魂，与时俱进是创新的最佳体现。

7、蒙牛的独特节日

学习节：7月19日 将学习成果与半年工作成果总结相结合的一次团队分享共赢的节日。 感恩节：11月份的最后一个周五 11月份的最后一个周五是国际通行的感恩节。蒙牛将这一天做为一个特别重要的节日，对我们的合作者、支持者、消费者进行真诚答谢和感恩活动。

8、蒙牛企业文化综合表述

以诚信构筑蒙牛文化的核心；以强乳兴农为蒙牛的使命；用学习沟通和自我超越的企业精神打造百年蒙牛品牌，用5~10年的时间成为中国和世界乳业的领先品牌。

蒙牛企业文化大纲（参考）

以蒙牛事业为己任 不以蒙牛利益为己有 ——蒙牛企业文化大纲 目 录

* 蒙牛是谁？

* 蒙牛的五个第一

* 蒙牛成长的三大法宝

* 蒙牛成长的一个体会

一、前言：

1、什么是战略？

2、建设企业文化的意义

3、建设企业文化的目的

4、企业文化的基本功能

5、企业文化的十大功能

6、什么是价值观？

二、蒙牛企业文化的基本架构

1、企业文化的实质

2、企业文化的诞生过程

3、企业文化的沟通过程

4、蒙牛企业文化的特征

5、蒙牛的战略目标

6、蒙牛人价值观的三个层次

7、蒙牛企业文化的三个氛围

三、蒙牛企业文化的核心内容

1、经营理念

2、企业精神

3、企业宗旨

4、蒙牛的使命

5、蒙牛的核心竞争力

6、蒙牛企业文化的具体表现

7、蒙牛的独特节日

8、蒙牛企业文化综合表述

四、蒙牛企业文化的内涵

1、什么是蒙牛？

2、什么是草原？

3、什么是蒙牛人的特征？

4、蒙牛人的座右铭

5、蒙牛广告定位

6、蒙牛企业广告语

五、蒙牛企业文化三大管理思想

1、98%法则

2、三个三原则

3、奥运精神+木匠观点

4、蒙牛的无形资产

5、蒙牛三个金三角管理模式

6、蒙牛文化的价值链

六、蒙牛企业亚文化解析

1、战略文化

2、人才文化

3、经营文化

4、竞争文化

5、产品文化

6、市场文化

7、营销文化

8、领导文化

七、蒙牛人力资源七步法则

1、经营人心

2、工作育人

3、尊重沟通

4、互补双赢

5、全球竞争

6、超越自我

7、庆祝嘉奖

八、蒙牛基因的三个组成部分

1、学习型企业文化

2、市场化利益机制

3、差异化品牌战略

有什么出名的企业文化篇六
《10、知名股份有限公司的公司文化》

有什么出名的企业文化篇七
《著名企业文化理念》

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