表杨员工的话

导读：　表杨员工的话篇一《领导表扬员工的话》 ...

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表杨员工的话篇一
《领导表扬员工的话》

领导表扬员工的话

1、 当众不提名表扬

团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己;反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。

这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒?埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。

2、 一对一口头表扬

要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激-情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3、 借上司之口

这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。

这就要求经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。

经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。

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表杨员工的话篇二
《表杨员工的最佳方式》

表扬员工的最佳方式

想一想你曾经接受过的最重的表扬是什么。让这一记忆在你的脑海中重放一下。这一赞扬是否让你更加积极？更有工作效率？它是否改变了你看待工作的方式？

现在，想一想对于员工的出色工作你是如何表扬的。你给他们的表扬是不是你想要得到的那样？如果不是的话，难怪他们大多数没有尝到被充分赏识的滋味。

根据盖洛普对30个行业10，000个工作小组的分析，进行表扬时，个性化是关键。要想表扬有意义，必须按照受表扬者而非表扬者的喜好量身定做。许多人喜爱实际的奖励或奖品，也有些人更易被言语和承认打动。有些人想要在大庭广众受到赞美，而其他一些人更喜欢从他们敬重的人那里得到比较安静的、一对一的表扬。

不知道如何将表扬个性化？就向你的员工问这样的问题：

？你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些？

？什么最能增加你的积极情绪？

？你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬？

？你最喜欢什么类型的赞誉或表扬？你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬？

？什么形式的表扬最能激励你？你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或电子邮件，或是其他东西？

？你接受过的最重的表扬是什么？

除了个性化，表扬还应当名副其实。只是设一个当月员工的奖项就指望激发起你的员工，这是行不通的。领导和经理必须确保这个奖励项目不会变成“轮流坐庄”。如果发生这种情况，每个人到了一定时候就会得到这个奖项，哪怕他们根本不应得到。

最后，详细具体的表扬效果才最好。不错，告诉某人“干得很棒！”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好！”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒！”，则会更有意义。

所以当对员工的成果进行表扬时，要尽可能做到不只是拍一拍肩膀。这不仅对受表扬者更有意义，而且还能强化你所褒奖的积极行为。

愿望、自信、乐观和坚韧不是常识，而是利润。

我们让人们在自己的目标设定中体验成功。我们教给他们如何设定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。

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表杨员工的话篇三
《如何表扬员工》

如何表扬员工

表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做上司的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，上司也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。

表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的上司，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单地肯定与赞扬，总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上：

一是善于寄希望于表扬之中。经验丰富的上司，面对下属某个方面的不足，一般不会轻易说：“希望你……”，而往往是把这句话留在下属因某方面的工作做出了成绩受到表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。因为他深知，当一个人因工作上的成绩受到表扬时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，这种积极的心理反应不仅会使其感到心情愉快，还能使其自信心大增。在这种状态下，如果对其提出带有希望性的要求与建议，不仅不会使其感到是在挑刺，而且会使其真正从中感悟到上司的关心与爱护，这是下属最易接受上司希望的绝妙时机。因此，表扬不能满足于对成绩的肯定，而应注意趁热打铁，在表扬中提出有针对性的希望，给受表扬者以新的目标。如：对工作中成绩一贯突出、积极向上的下属进行表扬时，要不断提出新的希望目标，促使其更加发奋努力，更好地发挥自己的优势，再接再厉争贡献；对受到表扬就沾沾自喜，感到船到码头车到站——该歇歇脚了，甚至居功自傲的下属进行表扬时，要提出带有挑战性的希望，促使其戒骄戒躁，不断攀登新的台阶；对工作中有成绩也有问题的下属进行表扬时，要把其存在的问题作为希望明确地提出来，促使其自觉地发扬成绩，克服缺点，不断地实行自我完善。

二是善于授经验于表扬之中。聪明的上司在表扬下属时，绝不会简单地说一句：“干得不错”，而总是善于借表扬将成功者的经验与方法传授给众属，以实现以点带面与资源共享。如：“面对某人的当面嘲讽，你能有意岔开话题，保持冷静，不仅表明了你的涵养、大度，这种„难得糊涂‟的做法也是很值得大家学习的”，在表扬之中向众人传授了处理类似情况的方法。凡是受到表扬者，或是正常工作比他人更为突出；或是突击任务完成得非常出色；或是突发事件的处理果断有效；或是紧急情况之下能够挺身而出；……无论哪一种情况，都说明受表扬者领先一步，高人一筹；比别人付出了更多的辛劳与智慧；拥有比别人更多的经验和更为有效的方法。成功者的经验是难得的资源、可贵的财富，是资源就不可浪费，是财富就不能废弃。作为上司在对受表扬者进行表扬之前，就应进行深入细致的调查分析，归纳总结其成功的经验和有效的方法，以便表扬时能够向众属详细介绍受表扬者一事当前是怎么想的，遇到困难是怎么克服的，关键时刻是如何做的。不仅要让众属受其感悟，更要使大家能从受表扬者的经验与方法中有所得益。 三是善于寓道理于表扬之中。精明的上司在表扬下属时，绝不会“杨柳水大家洒”，也不会有事没事频繁地作廉价的表扬，因为他懂得：个个都表扬就等于没表扬，而频繁廉价的表扬不仅不能鼓舞士气，往往还会招来其它下属的反感，因为在现实生活中，总有那么一些人，一看到别人在某一方面胜过自己时，心里就堵得荒、不服气。既是表扬，就应注意以事论理、以理服众。如须公开表扬，一定要在下属取得公认的成绩时再采取这种方式，以免让其它下属感到上司偏心、

不公正，从而产生逆反心理；在表扬中要尊重客观事实，尽可能多地引用受表扬者的有关实例与数据，用事实来化解某些人的消极逆反心理；不要就事论事，要善于抓住事情的精神实质，富于哲理，给人以启迪，但切忌任意拔高、故弄玄虚；还可穿插运用名人名言、打比方、讲故事等方法，增添事情的趣味性和生动性，让众人在不知不觉中受到启发与教育。

四是善于融鞭策于表扬之中。成熟的上司总是善于在表扬中一箭双雕：既鼓励了先进，又鞭策了落后。事实上，对先进的表扬，本身也就意味着对落后者的批评。由于这种批评是缓转的、间接的，是一种引导与鞭策，往往比直接的批评更有说服力，更有利于激发落后者的内在动力。因此，作为上司在表扬先进的同时，要善于不点名地指出落后者存在的相关问题，启示他们在对比中看到差距，认识自我，明确努力的方向，以求达到不用扬鞭自奋蹄的效果。

批评也是引导，是一种警醒性的引导。问题是这种引导并不象表扬那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求我们的上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。

一是要对症下药。批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。因为不同的人由于年龄、阅历、文化程度、性格特征等方面的不同，接受批评的态度和方式也迥然不同。对于性格内向、善于思考的人，可采用提问诱导的批评方式，让被批评者通过回答问题来反思、认识自身的缺点错误；对于脾气暴躁、否定性心理表现明显的人，可采取商量探讨的批评方式，使被批评者置身于一种平等的氛围中，在心平气和的条件下虚心地接受批评意见，避免一下子谈崩；对于性情大大咧咧、什么都不在乎，心理承受能力特别强的人，可采取单刀直入的批评方式，一针见血地促其警醒。

二是要把准火候。人都是有自尊心的，即使是犯了错误的人也不例外，更何况绝大多数的人也都是能知错就改的。因此，作为上司批评下属时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止；宜采用私下批评的，就不要采取公开批评的方式，要顾及被批评者的脸面和影响。批评时不仅要指出下属的错误，更要平心静气地和下属一起分析产生错误的原因，并共同探讨有效的解决问题的方法，给下属一种亲近感、爱护感。当然，必须采取公开曝光式批评的也不能姑息迁就，以免问题发展成普遍性的通病而难以收拾。

三是要以理服人。批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。有些上司总是忘不了自己大小是个“官”，下属一旦有错，总是居高临下，盛气凌人，好摆上司的架子，好拿当官的腔调，动辄训人。其实，有些人犯了错，在你没有批评他之前，他早有自知之明了，也许还想好了弥补的措施。可面对官气十足者的训斥，反而会产生逆反心态，“就是不服气”，甚至对着干。人非草木，孰能无情？只要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因以及任其下去可能会造成的影响，同时给予热情的勉励和殷切的期望，让下属从内心里感到你是在关心他、爱护他，是在真心实意地帮助他修正缺点、改正错误，这样才能真正达到惩前毖后、治病救人的目的。

四是要曲径通幽。有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。战国时期的齐景公，喜好狩猎，酷爱饲养能够捕捉野兔的老鹰。一天，烛邹不小心让一只老鹰飞跑了，齐景公大发雷霆，命令将烛邹推

出斩首。晏子获悉此事，急忙上殿奏禀齐景公：“烛邹有三大罪状，哪能这么轻易就杀了？待我公布完他的罪状后再处死吧！”齐景公点头同意。晏子指着烛邹说道：“烛邹，你为大王养鹰，却让鹰飞了，这是你的第一条罪状；你使得大王为了鸟的缘故而杀人，这是你的第二条罪状；把你杀了会让天下人认为大王重鸟轻人，这是你的第三条罪状。好啦！大王，请处死他吧。”齐景公满脸通红，半晌才说：“不杀他了，我明白你的话了。”晏子含蓄委婉的批评方式既没有使君王难堪，又替烛邹说了情，这种曲径通幽的方法是很值得我们研究和借鉴的。

山不在高，有仙则名；水不在深，有龙则灵；斯是陋室，唯吾德馨；雷老

表杨员工的话篇四
《公司优秀员工表扬信-表扬信》

表扬某单位或个人的先进事迹、优良作风等而写的书信叫表扬信。信的作者，可以是单位，也可以是个人。表扬信通常用红纸抄出，送到受表扬的单位或受表扬者所在单位公开张贴，广而告之，既有张扬的意思，也有感谢的意思；有代表性、普遍性教育意义的表扬信还可以送到报刊上发表。其目的都是表扬好人好事、宏扬正气，搞好社会主义精神文明建设。

写表扬信，首先除了要写清表扬的是什么人(或事)外，更重要的，要突出受表扬的人或事所蕴涵的现实教育意义，并且要注意和当前形势的需要结合起来。其次，表扬的事迹要准确，评价要恰如其分，以免产生副作用。再次，要写得热情洋溢，语气恳切，切忌溢美编造。 表扬信的结构与一般的书信相同。

标题：表扬信（居中）

称谓：收信方是酒店就写酒店全称。（顶格书写）

正文：一是表扬原因，简明叙述员工的好品德，好作风。比如员工工作态度认真，待人热情，使我……。可以加入实际例子。二是用热情，亲切语言进行表扬，表明你的态度和心情。赞扬并鼓励。这部分自由发挥比较好吧！呵呵。

结语：“向xxx学习。”之类的话。

署名：发信人名字或发信单位名称。正文右下方。

日期：成文日期。署名下方。

xxx保安公司：

我家住京香福苑小区3号楼，搬来时间不长，但我感到小区管理很好，住在这个小区很安全。由于我们住平房习惯了，搬来后不时忘记锁自行车，在11月下旬，我早晨出来发现自行车丢了，很是着急。后来发现上夜班的保安柳国方同志把我的自行车推到他值班的门口给我看着，我很感动。自行车不值多少钱，但丢了很不方便。在12月上旬，我孙女的自行车也忘锁了，保安段军杰也给推到了值班室大门口给看着。还有，柳国方同志对工作认真负责，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不爱护花草树木，柳国方同志过去和他们讲道理，还差点挨打，但最终还是把他们说服了,从此这些孩子再也不到草坪上踢球了。总之，在小区北门值班的保安对工作都很负责，特此提出，望贵公司给予他们奖励和表扬。

3号楼2单元 业主：峰天雪地

2011年11月28日

表扬信通常由标题、抬头、正文、结尾和落款五部分构成。

(一)标题

一般而言，表扬信标题单独由文种名称“表扬信”组成。位置在第一行正中。

(二)称谓

表扬信的称呼应在开头顶格写上被表扬的机关、单位、团体或个人的名称、姓名。写给个人 的表扬信，应在姓名之后加上“同志”、“先生”等字样，后边加冒号。若直接张贴到某机 关、单位、团体的表扬信，开头可不必再写受文单位。

(三)正文

正文的内容要另起一行，空两格写。一般要求写出下列内容。

1.交代表扬的理由

用概括叙述的语言，重点叙述人物事迹的发生、发展、结果及其意义。叙述要清楚，要突出 最本质的方面，要让实事说话，少讲空道理。

2.指出行为的意义

在叙事的基础上进行评价、议论，赞颂该人所作所为的道德意义。如指出这种行为属于哪种 好思想，好风尚，好品德。

(四)结尾

该部分要提出对对方的表扬，或者向对方的单位提出建议，希望对某某某给予表扬。如“某 某某同志的优秀品德值得大家学习，建议予以表扬。”写给本人的表扬信，则应适当谈些“ 深受感动”、“值得我们学习”等方面的内容。并要求在结尾处写上“此致敬礼”等结束用 语。但“此致”、“祝”、“谨表”、“向你”等字写在末尾，其余的字，要另起一行，顶 格写。

(五)落款

落款应写明发文单位名称或个人姓名。并在右下方注明成文日期。 表 扬 信

表扬信是以书信的形式，对在生活、工作和学习的某一个方面做出了贡献，发扬了风格的个人和集体加以表彰的实用文体。表扬信应把表扬的对象写清楚，表扬的事迹要写具体，真实的表达自己的感情。 表扬信多数是以信封装好交给受表扬的领导。一是肯定被表扬的先进事迹，二是表达感谢之情，希望受表扬的人或集体发扬成绩，继续进步。三是宣传先进思想和事迹。号召大家学习以便形成良好的风气，提高全民的素质。

[表 扬 信]

写表扬信与一般书信一样也分为称呼、正文和结束语。

写表扬信有4个要素：

1、人：表扬谁要明确。

2、事：他做了什么事，要有时间、地点和主要内容。

3、这件事说明了什么思想、发扬了什么风格。

4、有什么影响和作用。

范例：

××中学的校领导：

你们好：

今年寒假，我带着5岁的孙子到陶然亭滑冰场玩耍，孙子不小心跌了一跤，又哭又闹，哄也哄不住，抱又抱不起来。这时你校的两名男同学正在滑冰，听到孩子的哭闹声便跑了过来，抱起孩子，仔细看了孩子的脚，说恐怕是脚脖子的筋扭伤了，咱们送他到医院去吧。我当时已没了主意，只得跟随他们到天坛医院，他们抱着孩子进了急诊室，我给家里打了电话，孩子的爸爸、妈妈急急忙忙地赶了过来。医生说可能是骨裂需要照张片子。我们一家带着孩子楼上楼下地照片子、检查。早把两个同学忘掉了，他俩也悄悄地离去了。后来经打听方知他们是贵校初三（2）班的王山和马帅二位同学，他们这种助人为乐的高尚品质使我们全家都深受感动。并请求校领导对二位同学提出表扬。 今后我们全家要向二位同学学习，发扬雷锋助为人乐的高尚品质，使我们的社会处处充满爱的温馨。

最后让我再次向你们表示感谢！

此致敬礼！

刘淑珍

1995年2月3日

表杨员工的话篇五
《正确表扬员工的5种方式》

正确表扬员工的5种方式

2014-12-12|阅读 150|极办公

研究表明，在职场中鼓励员工努力工作的因素不仅仅是薪酬，还有认可。但可惜的是，在中国的企业中，很少有管理者愿意经常去表扬自己的员工，更别提说些感谢的话。这里面的原因有很多，不知该如何表扬员工以至于使得表扬更像是批评的管理者不在少数，那么到底该如何表扬员工才能真正达到表扬的效果呢？

如何表扬员工

1．要表扬，就不要有批评。为什么很多员工在听到老板表扬的时候并不是很开心呢？原因在于表扬后面的“但是”，如此既表扬又批评的方式使得员工只会记得批评而不是表扬。

2．应该多注重团队的价值和行为。团队始终应该是我们关注的焦点和方向，如果着重的去表扬一个人，而打击团队的其他成员那么这样的表扬是错误的表扬方式。所以，表扬要讲究技巧，以表扬团队来表扬个人。

3．先私下表扬。第二点我们提到要以表扬团队来表扬个人，当然，如果一个人的业绩非常突出，那么公开表扬个人也是必须的。在这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。

4．体现在细节中的表扬。作为管理者，不要总是板着面孔，要经常去基层走一走，哪怕是一声问候也是莫大的鼓励，你可以拍拍下属的肩膀，问候一下下属的生活情况等。

5．表扬也要因人而异。比如，你要表扬的人时一个积极上进的人时，可以在老板在场的情况下夸夸他；如果你的下属非常孝顺，你可以在碰到他家人的时候表扬下他的工作，这样更容易打动对方。

以上只是如何表扬员工的一些皮毛而已，作为管理者，你千万不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合组织价值和道德的追求。

表杨员工的话篇六
《如何表扬你的员工？》

如何表扬你的员工？

作为HR，想一想你曾经接受过的最重的表扬是什么。让这一记忆在你的脑海中重放一下。这一赞扬是否让你更加积极？更有工作效率？它是否改变了你看待工作的方式？现在，想一想对于员工的出色工作你是如何表扬的。你给他们的表扬是不是你想要得到的那样？如果不是的话，难怪他们大多数没有尝到被充分赏识的滋味。

如果不知道如何将表扬个性化？就向你的员工问这样的问题：

1、你喜欢谈论什么爱好或兴趣多一些？

2、什么最能增加你的积极情绪？

3、你最喜欢从谁那里得到赞誉或表扬？

4、你最喜欢什么类型的赞誉或表扬？你喜欢公开的还是私下的、书面的还是口头的，或是其他种类的表扬？

5、什么形式的表扬最能激励你？你是喜欢礼券、竞赛胜利的头衔、一个有意义的便签或电子邮件，或是其他东西？

6、你接受过的最重的表扬是什么？

除了个性化，表扬还应当名副其实。只是设一个当月员工的奖项就指望激发起你的员工，这是行不通的。领导和HR必须确保这个奖励项目不会变成“轮流坐庄”。如果发生这种情况，每个人到了一定时候就会得到这个奖项，哪怕他们根本不应得到。

最后，详细具体的表扬效果才最好。不错，告诉某人“干得很棒！”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好！”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒！”，则会更有意义。

所以当对员工的成果进行表扬时，要尽可能做到不只是拍一拍肩膀。这不仅对受表扬者更有意义，而且还能强化你所褒奖的积极行为。

愿望、自信、乐观和坚韧不是常识，而是利润。

定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。

表杨员工的话篇七
《关于公司员工表杨通报模板 》

插入公

司LOGO ******有限公司 **（总）字【2015】第003号

关于***等人表杨通报

公司各部门：

事件描述、*****

经研究决定，对******等员工，予以书面通报表扬。

******等员工用他们的实际行动维护了公司的形象，体现了员工 认真负责的职业操守，希望以上受表彰的员工继续发扬，不断进取。同时也号召全体员工以他们为榜样，这种工作行为值得我们全体员工学习和发扬！

特此通报！

******有限公司

总经办

2015年10月14日

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