评分制度 权重

导读：　评分制度 权重篇一《评价指标及权重设计》 ...

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评分制度 权重篇一
《评价指标及权重设计》

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救助

评分制度 权重篇二
《企业考核达标评分细则》

附件:

溧阳市建筑施工企业安全生产达标考核评分细则（100分）

溧阳市建筑施工企业安全生产达标考核评分细则（100分）

企业名称（盖章）： 法定代表人（签名）： 资质等级： 自评等级：

评分制度 权重篇三
《结构评价项目权重值与综合得分表》

施工现场质量保证条件评分表

地基及桩基工程性能检测评分表

地基及桩基工程质量记录评分表

地基及桩基工程尺寸偏差及限实测评分表

地基及桩基工程观感质量评分

评分制度 权重篇四
《面试考官的权重策略对评分和录用的影响》

应用心理学

２００９年第１５卷第４期，３５６－３６０

ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｐｐｌｉｅｄＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ

２００９．ＶｏＬ１５．Ｎｏ．４。３５６－３６０

面试考官的权重策略对评分和录用的影响

陈学军１林志红２

（１．浙江大学管理学院，杭州３１００５８；２．浙江大学城市学院，杭州３１００１５）

摘要从个体水平研究面试考官的有效性是面试研究的一个热点问题。

本研究对面试考官权重策略的类型及类型的比较进行了实证研究。研究运用线性规划策略捕捉方法，分析了公务员考试中２８名考官在结构化面试和无领导小组讨论中的权重策略，研究了权重策略对评分和录用的影响，结果发现：（１）在结构化面试中存在三种策略，在无领导小组讨论中存在两种策略，这些策略大部分是规范的（符合评分规则的要求），它们会随面试情景发生变化；（２）权重策略影响了考官的评分区分度和最终考生的录用结果，规范性策略具有较高的区分度和录用预测效度。研究最后对结果的理论和实践意义进行了讨论。

关键词：线性规划策略捕捉面试权重

中图分类号：Ｂ８４９Ｃ９３文献标识码：文章编号：ｌ００６．ａｐ＿ｏ（ｚｏｏｇ）－０４－０３５６－０５

训中的绩效表现特别高（Ｚｅｄｅｅｋ，Ｔｚｉｎｅｒ，＆Ｍｉｄｄｌｅｓｔａｄｔ，１９８３），有效考官使用的评价指标存在共线性现象，评价指标的使用状况（如交互作用信息）与评价效果密切相关ａ１．，１９８６）。另一些研究也

有相似发现，考官信息利用存在个体差异

（Ｄｏｕｇｈｅｒｔｙ，ｅｔ

（Ｋｉｎｉｅｋｉ，Ｌｏｃｋｗｏｏｄ，Ｈｏｍ，＆

Ｇｒｉｆｆｅｔｈ，

１

引

言

传统上人们在研究面试效度时经常使用考官的综合分数，但是一些研究表明，面试考官的信息利用存在显著个体差异，这将导致考官的面试效度也存在个体差异，因此需要从个体水平来研究考官的评分策略和面试效度（Ａｘｖｅｙ＆Ｃａｍｐｉｏｎ，１９８２；

Ｄｏｕｇｈｅｒｔｙ，Ｅｂｅｒｔ，＆Ｃａｌｌｅｎｄｅｒ，１９８６；Ｐｏｓｔｈｕ－ｍａ，Ｍｏｒｇｅｓｏｎ，＆Ｃａｍｐｉｏｎ，２００２；ＶａｎＩｄ－

ｄｅｋｉｎｇｅ，Ｓａｇｅｒ，Ｂｕｍｆｉｅｌｄ，＆Ｈｅｆｆｎｅｒ，２００６）ｏ

对一些考官行为的研究发现，使用某些相同维度进行面试的考官，录用的考生在培

１９９０），有效考官评价指标的权重都比较相似（Ｇｒａｖｅｓ＆Ｋａｒｒｅｎ，１９９２）。因此认为，考官评分策略存在个体差异。

考官评分策略和面试效度的个体差异问题，可以在内隐理论中得到解释。内隐理论是类似于图式的一种认知结构，包括对事件特征的内在特性的具体信念，和对

・陈学军，男，浙江大学管理学院副教授，博士。ｅｈｅｎｘｕｅｊｕｎ＠面ｕ．ｅｄｕ．∞。

万方数据　

面试考官的权重策略对评分和录用的影响／陈学军等３５７

事件特征稳定与变化条件的一系列原则（Ｒｏｓｓ，１９８９）。研究认为，考官对特定岗位的有效人选有自己的原型，考官们的原型维度数量、特征和权重各不相同，它们影响着考官的信息取样、检索和整合，因此存在评分差异，而且原型中包含与岗位相关内容的考官要比其他考官的评分正确性高（Ｇｕｉｏｎ，１９８７；Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ，１９８６）。因此，有效考官（面试效度高的考官）在岗位相关面试维度上赋予的权重较大，在其他不相关面试维度上的权重较小。研究者在绩效评估中也发现了类似现象，评估者的岗位内隐绩效模型各不相同，评估结果存在显著差异（陈学军，王重鸣，２００３，２００４）。

但是以往研究在几个方面还值得深入探讨。一是，考官的评分策略，特别是有效考官的策略是否具有跨情景的稳定性？根据内隐理论观点可以推断，考官的策略可能是特定于情景的。二是，是否与岗位胜任特征相关性高的策略可能会比较有效？

以上研究很多都涉及对考官权重策略的研究，本文试图以公务员考试为背景，对考官权重策略进行分析。我国公务员考试分为笔试和面试，有严格的命题原则和评分要求（评分要素和评分权重），这些原则和要求是根据公务员岗位的胜任力模型得到的，具有较好的效度（陈社育，余嘉元，２００２）。符合面试评分要求的考官权重策略，由于它可能比较有效，在考官培训和评分中经常被使用，因此称之为规范性策略。根据以上分析，本文提出两个假设：

假设１：考官权重策略不但存在个体差异，而且面试类型也会影响权重策略；

假设２：权重策略会影响面试评分和考生录用，规范性策略具有较好的评分区分

度和录用预测力。

２研究方法

２．１研究样本

研究样本来自某单位的公务员考试数

万　

方数据据。第一轮笔试后，按照一定的岗位考生比（约１：５）淘汰大部分考生，其余考生进入面试。面试分为４组，每组有７名考官、１９名考生和四个应聘岗位。考官由单位领导组成，都接受过严格的培训，多数考官具有丰富的面试经验。面试分两次进行：首先，进行个人结构化面试（ＳＩ），然后对报考相同岗位的考生进行无领导小组讨论面试（ＬＧＤ）。结构化面试中考生需回答四个问题，考官从综合分析（２０分）、人际沟通（２０分）、主动性（２０分）、计划组织（１５分）、应变能力（１５分）、言语表达（５分）和举止仪表（５分）七个维度进行评分；在ＬＧＤ中，考生先对问题进行个人陈述，然后进行小组合分析（２０分）、组织协调（２０分）、人际沟通（２０分）、情绪稳定（２０分）、言语表达（１０分）、举止仪表（１０分）六个维度进行评分。最后的录用总分中笔试占５０％、结构化面试占３３％、ＬＧＤ占２７％，总分排名前两名进入政审，最终录用一位考生。首先，用策略捕捉方法分析两次面试中（Ｄｏｕｇｈｅｒｔｙ，ｅｔａ１．，１９８６；Ｇｒａｖｅｓ＆Ｋａ＿ｒｒｅｎ，

１９９２）。本文采用线性规划模型来捕捉权重策略（用Ｌｉｎｄｏ软件计算），该方法在绩效评估策略捕捉中得到广泛使用（Ｊｕｎｇ，２００１）。记‰是第ｉ考生在第－『维度的面试分数（结构化面

试中ｌ《≤７；ＬＧＤ中１吲≤６），哟是考官赋

予第歹个维度的权重，Ｚ是线性规划的目标值。模型假设考官努力使第ｉ位考生的总分高于第ｉ＋１位考生，因此得到线性规划模型（以结构化面试为例）：

Ｍａｘ∑ｉ’＝ｌ（勺一戈（州Ｈ）嘶≥彳√＝１，２，…，１８

８．ｔ．∑；：。吁＝１

嘶≥０歹＝ｌ，２，…，７

然后，对权重策略进行聚类分析，计算权重策略与评分要求的相关系数，和各类策略与评分要求的一致性系数（用平均相

讨论，最后是个人和小组总结，考官则从综２．２数据分析方法

２８名考官的权重策略，这是经常使用的方法

３５８

应用心理学・２００９年第１５卷第４期

关系数表示）。最后，对比分析两次面试的策略类型特点，分析不同策略类型下面试分数与录用结果的偏相关系数，以此揭示策略对评分和录用的影响。

３结果与分析

考官的权重策略分析

结构化面试中权重策略可以分成三类（根据聚类分析中联结系数和分类数量的陡阶图确定三类是比较合理的，见表１）。Ｓｌ与评分要求最接近，主动性权重偏低，应变能力和计划组织的权重偏高，语言表达和举止仪表的权重偏低；Ｓ２在语言表达上权重偏高（超

３．１

出标准０．１８），前三个要素权重偏低；Ｓ３在举止仪表上权重偏高（超出标准ｏ．２２），前三个要素权重偏低。因此Ｓ１相对规范，是规范性策略。用同样方法，可以得到ＬＧＤ的两类策略（见表２）。其中，Ｌ１在语言表达上偏高ｏ．０８，与评分要求最为接近，是规范性策略；而Ｌ２在综合分析和情绪稳定上偏低，在举止仪表匕偏高，是不规范的策略。对两次面试的策略联列分析后发现（见表３），有１２名考官的策略是相同的（两次面试中同属规范或不规范策略），１６名考官的策略从不规范变成了规范（显著超过了５０％，Ｐ＜ｏ．０５）。由此可见，考官权重策略不但存在个体差异，而且也存在面试情景差异，假设１得到支持。

表１

结构化面试中考官权重策略和一致性系数

表３两次面试的考官权重策略联列分布

略下面试分数差异显著（相差１２分，Ｆ（１．靳）＝１０．８８，Ｐ＜０．０１），Ｓ２策略下差异显著（相差７．９３分，Ｆ（１．７４）＝１２．２５，１９＜０．０１），Ｓ３策略差异也显著（相差７．７９分，Ｆ（１㈤＝６．２０，Ｐ＜０．０５），且Ｓ１策略下的面试分数差异明显高

于ｓ２和Ｓ３（ｔ（５５）≥２．１３，Ｐ＜０．０５）。综上

３．２权重策略对评分和录用的影响

在结构化面试中，对全部考官进行分析发现，面试分数和录用结果的偏相关系数不显著（控制考生的笔试成绩和ＬＧＤ分数，ｒ＝０．２３。ｎ＝５４，Ｐ＞０．０５）；分别在不同策略下对考官分析时发现，Ｓ１策略下面试评分与录用结果的偏相关系数显著（ｒ＝０．２７，ｎ＝５４，Ｐ＜０．０５），ｓ２策略的偏相关系数（ｒ＝０．１９，儿＝５４，Ｐ＞０．０５）和Ｓ３策略的偏相关系数（ｒ＝０．１９，，ｌ＝５４，Ｐ＞０．０５）都不显著。当对比录用和未录用考生的面试分数差异时，Ｓｌ策

所述，Ｓ１策略的考官评分区分度较大，对录用的影响也比较大。

用同样方法分析ＬＧＤ（控制笔试和结构化面试分数），全部考官的面试分数与录用结果的偏相关系数（ｒ＝０．０４，ｎ＝５４，Ｐ＞Ｏ．０５）、Ｌｌ策略的偏相关系数（ｒ＝０．１６，ｎ＝５４，Ｐ＞０．０５）和Ｌ２策略的偏相关系数（ｒ＝一０．１８，ｎ＝５４，Ｐ＞０．０５）都不显著。当比较录用考生和未录用考生的面试分数差异时，仅Ｌｌ策略下面试分数差异显著（相差

万方数据　

面试考官的权重策略对评分和录用的影响／陈学军等３５９

５．７４，Ｆ（１．７．）＝１０．０７，Ｐ＜０．０１）。

把两次面试的策略进行组合，得到五种组合策略：Ｌ１Ｓ１、Ｌ１ｓ２、Ｌ１ｓ３、Ｌ２ｓ２、Ｌ２Ｓ３（见表３）。控制笔试成绩后，全部考官的面试总５Ｙ（结构化面试分数与ＬＧＤ分数之和）与录用结果的偏相关系数等于０．３５（Ｉｒｇ＝５５，Ｐ＜０．０１），五种组合策略下面试总分与录用结果的偏相关系数分别等于Ｏ．３７（ｎ

＝５５，Ｐ＜０．０１）、０．４８（忍＝７３，Ｐ＜０．０１）、０．５３（ｎ＝１６，Ｐ＜０．０５）、Ｏ．３２（ｎ＝３４，Ｐ＞

Ｏ．０５）、Ｏ．２３（ｎ＝５５，Ｐ＞０．０５）。可见，两次策略都不规范的组合对录用影响不显著，而带有规范性策略的组合都显著。综上所述，不同权重策略对评分和录用存在一定影响，特别是规范性策略具有较高的评分区分度和录用预测力，因此假设２得到

支持。

４讨论

从研究结果可见，考官的权重策略确实存在显著个体差异，有些偏重于语言表达，有些偏重于举止仪表，有的相对规范，有的就不那么规范，这些结论与以往的研究较为一致（Ｇｒａｖｅｓ＆Ｋａｒｒｅｎ，１９９２）。本文认为，根据内隐理论观点，考官对岗位要求和面试要求的理解不同，是产生权重策略个体差异的主要原因。本文的另一重要发现是，面试类型（结构化面试和无领导小组讨论）会影响策略选择，尤其是无领导小组讨论的两种策略，语言表达的权重都偏高。尽管两种面试的评分要求客观上不一样．但是从评分规范的角度来看，考官应该遵循面试要求。

本文认为，考官的评分能力也是一个重要影响因素。人际互动是无领导小组讨论的最大特点（黎恒，２００５），里面包含较多的语言和视觉线索，尽管一些研究认为有效考官应该关注与岗位相关的考生信息（Ｇｕｉｏｎ，１９８７），但是这些看似不太重要的线索对考官的评分具有影响（Ｌｉｄｅｎ，Ｍａｌ＇－

万　

方数据ｔｉｎ，＆Ｐａｒｓｏｎｓ，１９９３），特别是ＬＧＤ对考官的信息收集、记忆、分析和综合能力比结构化面试要高得多。

另外，规范性策略总是表现出较好效果：评分区分度高，对录用影响力大。评分要求其实反映了面试岗位的基本胜任力模型，规范性策略是对胜任力模型的响应。胜任力是在有意义的环境中产生的具有适应性结果的个体特征（包括知识、技能和态度）（Ｂａｒｒｅｔｔ＆Ｄｅｐｉｎｅｔ，１９９１；Ｓｕｎｄｂｅｒｇ，Ｓｎｏｗｄｅｎ，＆Ｒｅｙｎｏｌｄｓ，１９７８），因此规范性策略反映了岗位胜任力的基本要求，它的有效性会比较高。当然，面试要求不能反映胜任力的全部要求，所以也不排除其他的权重策略也有较好的预测力。

从本研究可以得到一些启示，如果面试是根据岗位要求科学设计的，那么具有与面试要求相一致的规范性策略无疑是比较好的策略，有效考官应该具有这样的规范策略，因为他们既能遵守评分要求，又具有良好的鉴别力。通过考官培训，能够提高他们对面试的认识，提高评分能力，因此也能增加权重策略的规范性。由于本文数据来自现场面试，受条件所限，许多因素难以严格控制（如样本量、考官组成等），这肯定会给研究效度带来影响，因此本文的初步结果还需在其他研究中继续加以检验。

５结论

通过以上研究可以得到，面试考官的权重策略存在个体差异的同时，面试类型也会影响策略的变化，但是规范性策略对评分区分度和录用结果都有较好的预

测力。

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ｐｍｃｅｓｓｅｓａｎｄｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ：Ａｎ

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ｏｆ

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ｌｉｎｅａｒ

ｐｒｏｇｒａｍｍｏｄｅｌ

ｄｅａｌｉｎｇｗｉｔｈｏｒｄｉｎａｌｒａｔｉｎｇｓｉｎｐｏｌｉｃｙｃａｐｔｕｒｉｎｇｏｆｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ．ＥｕｒｏｐｅａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆ

Ｊｏｕｒｎａｌ

～２０５

ｏｆ

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ｑｕａｌｉｆｉｃａｔｉｏｎｓａｎｄｉｎｔｅｒｖｉｅｗｅｒ

ｖａｌｉｄｉｔｙ：Ａｇｇｒｅｇａｔｅａｎｄｉｎｄｉｖｉｄｕａｌａｎａｌｙｓｅｓ．

ｔｉｏｎｓｏｆａｐｐｌｉｃａｎｔ

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ａｎａｌｙｓｉｓ

ａｐｐｒｏａｃｈ．Ｐｅｒｓｏｎａｌ

Ｐｓｙ－

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ＥｆｆｅｃｔｏｆＩｎｔｅｒｖｉｅｗｅｒ’ｓ

ｏｎ

（１．Ｓｃｈｏｏｌ

ｏｆ

Ｗｅｉｇｈｔｉｎｇ

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Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ

ＲａｔｉｎｇａｎｄＨｉｒｉｎｇ

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Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｈａｎｇｚｈｏｕ３１００５８，Ｃｈｉｎａ；

ＣＨＥＮ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｚｈｅｊｉａｎｇ

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ｌｙｚｅｄｔｈｅｉｒｅｆｆｅｃｔｓｒａｔｉｎｇａｎｄｈｉｒｉｎｇ．Ｉｔｓｈｏｗｅｄ：

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ａｎｄ

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ｔｅｒｖｉｅｗｅｒ，ｗｅｉｇｈｔ

万方数据　

评分制度 权重篇五
《评价制度1》

评分制度 权重篇六
《评估标准权重得分》

单位： 冀州市文教局义务教育阶段学校教学评估表（试行） 评估时间:

1

2

3

存在问题:

评估人:

4

评分制度 权重篇七
《评分标准及评分细则》

评标标准和评分细则

一、 评标因素

投标人的评标得分由商务和技术两部分组成，满分为100分，各评标因素占总分的权重为：

1. 商务报价： 30％

2. 设备技术性能： 55％

3. 技术方案： 4％

4. 供货、施工方案与组织保障措施： 4％

5. 售后服务与承诺： 5％

6. 投标文件质量： 2％

二、 评分细则

（一） 商务报价： 30分

以满足招标文件要求且投标价格最低的投标报价为评标基准价，投标报价等于基准价得30分；投标报价高于基准价的，统一按照下列公式计算： 投标报价得分=（评标基准价/投标报价）×30(百分点保留2位小数点，得分保留2位小数,第3位四舍五入,下同)。

（二） 技术部分： 70分 由评标委员会成员对投标文件的技术部分充分审核、综合比较与评价后独立评分，每人一份评分表，打分后在评分表上签名。在统计得分时，如发现某一单项评分超过评分细则规定的分值范围，则该张评分表无效。投标人技术部分的最终得分为评标委员会成员的有效评分的算术平均值(7名及以上评委时，最终得分为评标委员会成员的有效评分去掉一个最高分和一个最低分后的算术平均值)。

1. 设备技术性能 ：55分

1) 响应招标文件要求的实质性技术要求、参数的得基本分20分。

2) MCU设备在同类产品中性能优秀的得8分,中等的得5分,一般的得3分。

3) MCU设备支持720P（及以上）得2分，双主控板得1分，双电源得1分，板卡支持热插拔得1分。

4) 终端设备在同类产品中性能优秀的得6分,中等的得4分,一般的得2分。

5) 高端摄像机在同类产品中性能优秀的得5分,中等的得3分,一般的得1分。

6) 录播流媒体服务器在同类产品中性能优秀的得3分,中等的得2分,一般的得1分。

7) 液晶电视机在同类产品中性能优秀的得3分,中等的得2分,一

般的得1分。

8) 音响设备在同类产品中性能优秀的得5分,中等的得3分,一般的得1分。

2. 技术方案：4分

1) 技术方案的先进性、稳定性和可靠性： 0～2分

2) 系统升级性描述： 0～2分

3. 供货、施工方案与组织保障措施：4分

1) 确保供货的组织保障措施： 0～2分

2) 确保设备安装、调试的施工方案： 0～2分

4. 售后服务与承诺：5分

1) 对招标文件售后服务要求的详细陈述响应： 0～1分

2) 厂家、供应商及本地化售后服务的体系及措施： 0～1分

3) 投标人的个性服务承诺： 0～1分

4) 安装维修专业人员情况： 0～1分

5) 有培训计划、内容详实、并免费提供培训的。 0～1分

5. 投标文件质量：2分

1) 投标文件所有内容按招标文件要求编制完整，不缺项且签字、盖章完整的得1分，不齐全的不得分。

2) 投标文件格式规范、装订整齐、无涂改插字现象得1分；有涂改、插字现象但加盖校对章的得0.5分。

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