员工福利制度来历

导读：　员工福利制度来历篇一《美国福利制度》 ...

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员工福利制度来历篇一
《美国福利制度》

美国福利制度

文章来源：美达成 更新时间：2006-11-30

社会保障卡（Social Security Card）

每个人一生中所能领取的社会保障福利金的数额，是根据他的社会保障卡所记录的收入情况来计算的。所以您终生使用一个社会保障卡号码是非常重要的。而且，您在工作时所使用的名字务必要与您的社会保障卡上的名字相同。如果您更改了名字，您一定不要忘记更改社会保障卡上的名字。美国的这种服务是免费的。而且，您的孩子也将有他自己的社会保障卡。您在填写税单时，在直系亲属这一栏中，也需填上子女的社会保障卡号。

缴纳社会保障税(Social Security Tax)

如果您为别人工作，您的雇主将从您的工资中划拨出您所应缴的社会保障税(Social Security Tax )和医疗保险税(Medicare Tax)，并代您缴到国税局（IRS），并向社会保障署报告您的收入。如果您自己雇佣自己，这些税费就由您自己提交税单时一同缴纳。国税局将向社会保障署通报您的收入情况。您所应缴的额度，等同于雇主和雇员的比例之和，但您会得到一些特别的减免。

挣取社会保障“分数”（Credit）

当您工作和缴税时，您会挣取社会保障“分数”，这些分数将决定您将来是否有资格领取社会保障福利金。按规定，您每年最多只能挣取4分。大多数人需要挣取40分（也就是需要工作十年），将来才能有资格领取养老金。年纪较轻的人当他们要领取伤残福利金（disability）或遗族福利金（survivors）时，分数可适当降低。

社会保障福利金（Social Security Benefits）的计算

您所能领取的社会保障福利金是您在工作年限里的平均工资的某个比例。每个人在退休或伤残时，社会保障福利金都不应是您的退休生活的唯一收入来源。同样，在您去世后，您的社会保障福利金也不应是您的家人的唯一收入来源。您还应该为自己的晚年安排其他计划，比如，养老金计划、存款和其他投资等。低收入的人员所得到的福利金比例比高收入人员所得到的略高。对于一名普通收入的人员来说，他所能得到的福利金是他的工作年限里的平均工资的40%。美国有专门的机构为国民提供免费的服务，免费评估他们将要得到的福利金数额。

社会保障福利金（Social Security Benefits）的种类

每个人缴纳了社会保障税后，可以从社会保障福利中享受如下五种福利：退休金、伤残福利金、家庭福利金、遗族福利金和联邦医疗保险。（社会保障补贴不是由社会保障税资助，将在其他章节说明）

退休金 (Retirement)

任何人如果挣得了足够的社会保障分数(Credits)，并年满退休年龄后都可以领取退休金（62岁的人员也可以领取退休金，但数量有一定比例的减少）。1938年之前出生的人的

退休年龄为65岁，1938年之后出生的人的退休年龄逐渐提高，1960年出生的人（含1960年以后出生）的退休年龄为67岁。凡是延迟退休的人员，也就是延迟领取退休金的人员，在70岁之前，每月都会挣到特别的分数

伤残福利金（Disability）

任何挣足了社会保障分数（Credits），并患有一种严重的身体或精神方面的疾病并导致他们一年以上不能从事固定工作的人；或者患有某种不治之症的人，都可以领取伤残福利金。一般来讲，每月收入达到800元以上的工作，视为固定工作。

家庭福利金（Family Benefits）

如果您符合条件领取退休金或伤残福利金，您的家庭成员也可以领取到家庭福利金。家庭成员包括：

1. 62岁以上的配偶

2. 62岁以下，但需抚养一名16岁以下的子女

3. 18岁以下的未婚子女

4. 子女是19岁以下的在读学生

5. 子女是18岁或大于18岁，身有伤残

如果您已离婚，您的前妻或前夫也有资格领取此种福利金。（另有详细规定，限定前夫或前妻的领取资格）

遗族福利金（Survivors）

如果您挣足了社会保障分数(Credits)，在您去世以后，您的家庭成员可以领取到遗族福利金。家庭成员包括：

1. 60岁或60岁以上的遗孀

2. 50岁或50岁以上的遗孀但身有伤残

3. 任何年龄的遗孀，需抚养一名16岁以下的子女

4. 18岁以下的未婚子女

5. 子女是19岁以下的在读学生

6. 子女是18岁或大于18岁，身有伤残

7. 以您为主要经济来源提供者的父母亲

遗孀和未成年子女还可以领取到一种特殊的一次性补助，为225美金。如果您已离婚，前妻或前夫也有资格领取到遗族福利金。（另有详细规定，限定前夫或前妻的领取资格） 联邦医疗保险

联邦医疗保险分两个部分：医院保险（也称Part A ）和医药保险（也称Part B ）。一般来说，凡是年满65周岁并有资格享受社会保障福利的人都可自动享受医疗保险。连续两年领取伤残福利金的人，也有资格领取医疗保险金。其他人则必须先提交申请，方可领取。医院保险（Part A） 从社会保障税款中提取，负责支付住院费用、职业护士的护理费用和其他服务。医药保险(Part B)来源于保险费（每月自愿交纳，2003年为58.7美金）和其他税收。它用来支付医生的费用、门诊治疗费和其他医疗费用,包括医院保险中未付的一些费用，如物理理疗费、家庭护理费等。

社会保障补贴

社会保障补贴向那些低收入者和赤贫者每月提供生活补贴。65岁以上（含65岁）和伤残者才有资格领取。成人或儿童也可领取社会保障补贴中的伤残款。

正如它的名称所表达的意义，社会保障补贴是为了补贴您的收入，使您能达到您所在州的生活水平。

联邦政府支付一个基本数额，再由州政府负责另一部分的补贴，使您达到一定的生活标准。一般来讲，符合领取社会保障补贴的人，同时有资格领取医疗补助、食物券等补助。

社会保障补贴不是来源于社会保障基金，也不取决于您以前的工资收入。它是有国家的总的税收收入支付，以保障那些年老的和伤残人士保持最基本的生活水平。

美政府施行多种社会福利帮助穷人

(作者：萧敬，发表日期：2007年9月28日)

首先应当说明的一点是，各国对“贫穷”有着不同的概念，因此制定的贫困标准各不相同。美国目前的贫困标准是上世纪60年代制定的。当时，一个普通的4 口之家平均每年需要花费1033美元购买食品，占家庭收入的大约三份之一，于是就把1033美元的3倍，也就是3100美元，作为当年一个4口之家的贫困线。美国的贫困线根据物价的变化在不断调整，目前一个4口之家的贫困线是20614美元。

每年福利开支超5000亿

美国有着大量扶助贫困人口的福利项目，确保穷人也能上得起学，看得起病，住得上房。近年来，美国联邦政府每年的福利开支都超过5000亿美元，用于各种各样的贫困人口资助项目。

这里仅举几个例子。首先介绍一下食品券。设立于1939年的食品券项目的目的是防止穷人由于没钱购买食品而挨饿，此后又不断进行更新扩展，目前的运转机制是政府给零售店预付货款，穷人凭卡购买食品。现在，食品券项目覆盖1000多万个家庭，2599万人口，其

中大约一半是儿童。

接下来，再介绍一下住房补贴项目和儿童补贴项目。针对低收入家庭的房租补贴项目是1961年正式设立的，联邦政府的住房和城市发展部从申请补助的贫困家庭中选出一部分，代表他们和房东签约，并为他们支付大约70%的房租。

1965年，联邦政府设立了帮助贫困家庭未成年子女的项目，到目前为止，已经有2000多万学龄前儿童接受资助。儿童补贴项目有21万名员工，而志愿人员则有120多万。

除了刚才介绍的几个项目之外，美国联邦政府还有许多其他类似的项目。比如，针对贫困家庭儿童的学校免费午餐项目、专门为贫困大学生提供帮助的联邦培尔助学金项目、公共住房项目、医疗救助项目、贫困家庭临时资助项目等。

托住安全底线

正是由于设立了这些项目，生活在贫困线以下的美国人才不至面临重大的生存危机，也正是由于政府的积极介入，才托住了美国社会安全的底线。

不久前，美国国会通过了最低工资法案，把美国的最低工资标准从每小时5美元15美分提高到7美元25美分，也是提高贫困家庭生活水平的一个重大举措。

目前美国的贫困人口仍然面临着很多问题，而美国政府、美国民间团体和舆论界都对这些问题予以充分的关注，争取把帮助穷人的工作做得更好。

员工福利制度来历篇二
《岗位职责》

岗位职责：大型百货商场管理的具体职责是什么

2010年10月03日 | 查看: 108次 | 字号: [小] [中] [大]

1、招商各岗亭职务和责任；

2、合同的签订工作流程；3、通知供应商出场二次装修；四、进货陈设时间；5、合同管理制度的规范；六、出场后客户管理制度的规范；7、客户出场标准要求；8、寻觅研发新客户的工作流程招商书发出后的信息反馈，并联系商户。3、营运部、保镖部开业前的具体筹建的工作1、员工岗前规范培训2、员工办事规范培训3、值班经理岗亭职务和责任四、值班经理工作规范与流程5、值班主任岗亭职务和责任六、值班主任工作规范与流程7、营业员岗亭职务和责任与工作规范8、保镖员岗亭职务和责任与工作规范9、突发事务处置惩罚工作流程与规范10、顾客投诉的处置惩罚工作流程与规范十一、各楼层交接班的工作流程与规范十二、现场管理的规范13、现场卫生清洁工作流程与规范1四、清洁工的岗亭职务和责任与规范15、现场POP的管理规范1六、现场背景音乐的管理规范17、现场灯光的管理规范18、现场促销折价的管理规范19、仓库的管理规范20、仓管员的岗亭职务和责任与规范21、现金的管理与工作流程22、管理人员培训23、员工的培训2四、楼面经理考核表25、作业考核表2六、销售人员管理日记27、商场管理陈设基本知识28、商场卫生\照明\安全\装备考核要点29、销售办事基本应对原则30、销售分析(包括毛利率\回转率)31、店面吸引顾客规范32、仓库日志33、进货通知单3四、货品验收单35、库存卡3六、备货记录表37、顾客管理38、电脑管理制度39、电脑员岗亭职务和责任40、客户管理规范四、策划部开业前的具体筹建的工作1、各岗亭职务和责任；2、招商资料(平面)设计与印刷；3、平面宣传示意栏的设计；四、公司招牌与电梯口招示牌；5、公司的VI设计；六、纸广告设计完成；

7、商场楼外大型招商广告\大门外及路边广告横批；8、高空汽球及横批、充气拱门；9、公交车身广告的设计与完成；10、卖场商品布局指示导购牌；十一、卖场室内的POP；十二、所有灯箱广告的招租设计、收费标准；13、员工工牌的设计、服装设计；1四、开业庆典、礼仪勾当安排策划；15、背景音乐的策划；1六、VIP高朋卡及会员申请的设计；17、开业前的促销勾当；18、卖场内商品退换规定告示牌；19、节假日促销计划书；20、定期促销计划；21、电视广告设计完成；22、广播频道广告设计完成；23、杂志广告设计完成；2四、竞赛与抽奖促销计划方案；25、赠品促销计划方案；2六、商旅促销计划方案；27、联合促销计划方案；28、情感促销计划方案；29、网上促销计划方案；30、公关促销计划方案。5、人事行政部开业前的具体筹建的工作1、人事行政制度；2、考勤规章制度；3人事管理制度；

四、员工福利制度；5、行政管理制度；六、例会制度；7、文书管理制度；8、电话\传真机\复印机管理制度；9、保密制度；10、出差旅行费报销制度；十一、员工招聘制度；十二、员工聘中\聘前\聘后的工作制度；13、员工录用\转正\辞退\晋升工作制度；1四、员工请假\休假\补假制度；15、企业文化制度；1六、在职训练计划；17、考核奖惩制度；18、用人政策；19、人力来历；20、招募东西；21、面试程序；22、人力维持；23、绩效考核工作流程；2四、前台接待岗亭职务和责任与工作规范；25、清洁工的岗亭职务和责任与工作规

范；2六、行政人事部经理岗亭职务和责任；27、电脑管理制度；28、办公用品及易耗品管理制度。六、财务部开业前的具体筹建的工作1、财务部经理岗亭职务和责任；2、财务部会计职务和责任；3、财务部出纳职务和责任；四、财务部现金管理规范；5、财务部出差旅行费补助制度；六、财务部告贷管理制度；7、财务部报销管理制度；8、财务部支票使用与现金管理制度；9、财务部合同管理制度；10、客户结算管理制度；十一、制订基本收支程序；十二、银行存款\应收单据\应付单据管理制度13、应收帐款\应付帐款管理制度；1四、备货管理制度；15、资金运作计划；1六、日银行存款余额表；17、周现金收支差额表；18、周资金调度估计表；19、日现金收支差额表；20、月资金调度估计表；21、营运扩充计划；

22、会计作业规定7、物业部开业前的具体筹建的工作1、物业部现场工作管理规范；2、物业部经理工作流程和标准；3、物业部水电工工作流程和标准；四、前期装修工程进度监控与协调5、租赁事务管理、租户调整；租金政策和收取方案的制定；六、后期物业管理。8、开业先后期工作内容1、服装演出招商；1、公司员工制服挑选确定；2、员工手册确定并联系印刷厂家；3、装修须知印刷完成；四、VIP会员方案的策划；5、已签约厂商开始制作效果图及动工图六、财务部所需表单表据的设计完成7、开业促销方案的策划开始；8、行政部所需各种表单的设计完成9、厂商图纸审批工作的完成；10、开业促销方案的修改完善完成；十一、营运部、保镖、清洁人员到位；十二、商户开始陆续出场装修；13、各部门物品开始购买制作：透明袋、背景音乐；1四、开业促销方案的确定并开始准备；15、客用设施，卫生间、裁缝室、员工餐厅、消防体系、监控、音响开始调试；1六、政府相关部门的协调；

17、各部门所有人员到岗；19、卖场进入全面清洁；20、试运行并调整至最佳状态；21、员工工衣发放；22、开业礼品的确定并联系供应商23、各种物品的购买到位(如背景音乐、透明袋等)；2四、卖场客用设施、消防体系、监控、音响、调试完结；25、装修全部完结验收；2六、通知商家摆台上货；27、查找问题、各部门之间工作共同的协调；28、邀请政府相关职能部门人员参加试营业开幕式；29、邀请礼仪公司互助；30、开业典礼。

员工福利制度来历篇三
《第八章 薪酬设计与管理》

员工福利制度来历篇四
《中国年终奖的由来》

中国年终奖的由来

每当年关将近，辛苦一年的职场人将目光聚焦在“年终奖”这个大红包上。年终奖经历了怎样的历史变迁？世界各国的年终奖有什么区别吗？

年终奖从何时兴：

汉代“腊赐”相当厚

年终奖在我国很早就有。在东汉时期，一到腊月，皇帝就开始给文武百官发年终奖。《汉官仪》中记载“腊赐”一项为：大将军、三公各钱20万、牛肉200斤、粳米200斛，特进、侯15万，卿10万，校尉5万，尚书3万，侍中、将、大夫各2万，千石、六百石各7千，虎贲郎、羽林郎3千。据说当时三公和大将军的月薪只有17500钱，领这一回年终奖，相当于一年的工资了。

宋代官员的俸禄包括正俸（钱）、禄粟（米）、职钱、公用钱、职田、茶汤钱、给卷（差旅费）、厨料、薪炭等许多令人眼花缭乱的名目，工资虽然很高，但年终奖却很少。每年冬至，皇帝给高级官员们发年终奖，宰相、枢密使以及曾经封王的大臣，每人只有5只羊、5石面、两石米、两坛子黄酒而已。

清朝皇帝年底多用荷包赏赐大臣。《啸亭续录》载：乾嘉时期“岁暮时诸王公大臣皆有赐予；御前大臣皆赐„岁岁平安‟荷包一”。这赏赐的荷包里究竟会装着多少钱呢？岁末皇帝赐给蒙古亲王的那对大荷包里，一般装有各色玉石八宝一份；小荷包四对，内装金银八宝各一份；又小荷包一个，内装金银钱四枚，金银锞四枚，这也算是挺丰厚的“年终奖”了。

民国时期，商店的伙计、公司的职员一般也都有年终奖。年终奖有多有少，掌柜或者经理可能有个上千块或者几百块大洋的年终奖，伙计和普通工人有个几十块或者几块大洋的年终奖已经很不错了。商铺和作坊都有一批学徒，学徒一般是没有工钱的，可是却有年终奖。大方的老板会给个二三十块大洋的红包，小气的老板会管学徒一顿好饭，这顿好饭也可以算是年终奖。那时候一年360日（阴历），地主家的长工吃肉的日子大概有20多天。这些日子多数集中在正月，地主家给长工吃肉则是一种拉拢鼓励的表示，而正月没有给长工加肉的东家，会蒙上悭吝的恶名。这吃肉也可算是长工的年终奖了。

新中国成立后，计划经济时代的工厂和机关单位实行实物发放的福利制度，快过年的时候不发年终奖金，而是发食物或者票券，最典型的是大块的冻带鱼、大块的冻肉，或者让大家排队轮流获得自行车票、缝纫机票。因为发了钱也没用，大家有钱没票买不了什么好东西。大家的年终收获取决于单位是不是“厉害部门”，厂长或者局长有没有“本事”和“魄力”。随着改革开放的深入，市场上商品极大丰富，实物奖励逐渐取消，单位开始在年底发放年终奖金了。

年终奖从哪里来

创收方式各不同

近日有媒体报道，深陷经济危机的西班牙政府为了让消防员们自筹年终奖金，免税让他们以自己为模特拍照做年历出售。而在我国古代，高级官员的年终奖由朝廷发放，小官和小吏的年终奖则需要他们自己想办法创收。

秦汉魏晋时期，公文写在竹简上，公文传达过程中，用口袋把公文装起来，再糊上胶泥，盖上公章。另一个部门收到这个口袋，剥掉胶泥，把公文倒出来，装公文的这个口袋就成了废品。那时候装竹简的口袋有皮质的，有丝织的，也有麻布的，都能卖钱。攒的口袋多了，到年底运到市场上卖掉，年终奖就有了。

唐朝和宋朝有一段时间允许各州府衙门向民间放高利贷。高利贷的本金，有朝廷拨付的“本钱”和“公用钱”，也有官员们自己凑的集资款。获得的利润，国家财政抽小头，地方留大头，大部分利息都存进了小金库，其中一些钱用到岁尾发年货、发红包。

明清时期官员的俸禄很低，京官的年终奖金不是朝廷发，而是来自地方官员。当时地方官员来钱渠道多，而京官就比较穷困一些。地方官员为获取信息和得到京官的照应，每当冬日降临，往往以为京官购置取暖木炭为名，向六部司官孝敬钱财，此谓“炭敬”。有诗证曰：“瑞雪逍遥下九重，行衙吏部挂彩灯。频叩朱门献暖炉，玉做火塘熔炭红。”

实际上，炭敬就是春节过节费，在地方上叫节敬。炭敬是“馈岁”（新年礼物）的意思，所以地方官员赠送所附的信里一般不直接说数目，而以梅花诗八韵、十韵或数十韵来代替，如果是四十两银子就说是“四十贤人”，三百两就说“毛诗一部”，显得很儒雅。有人送贝勒载涛一千两银子，信封上写的是“千佛名经”四个字，可是这个花花公子连这个意思都不懂，还拿给别人看，后来拆开来，才发现里面是一千两的银票。

年终奖知多少：有人欢喜有人忧

如何让年终奖发者痛快、收者愉快，其实是一个全球问题。国外年终奖的发放，从数量到方式上都和中国有很多不同。美国的普通公务员除了得到有上限的薪水外，几乎没有任何性质的补贴和隐性收入，没有绩效奖金，没有股票分红，更没有年终奖，科研教育机构也不发放年终奖，甚至不是每个公司都有年终奖。在美国，发年终奖的目的是为了奖励表现优异的员工，激励他们好好工作，因此不是每个员工都能拿得到。即便有，数额也不大，大概是年收入的1%至3%。在有美国经济风向标之称的华尔街，有报告称今年投行家和交易员的总薪酬将下降8%，只有2007年水平的一半左右，年前各银行纷纷给员工的年终奖预期泼冷水。

在日本，从一般企业的员工到公务员均有年终奖。在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。

瑞士企业雇员的年终奖金主要与所属集团的全年赢余情况及个人全年业务达标率挂钩。一般的中小型企业，在整个公司全年赢余理想的前提下，员工业务达标率在100%及以上的，可获得相当于3至4个月工资的年终奖金；达标率在50%及以下的，仅获得相当于1个月工资的年终奖金。而公

务员的年终奖金主要由个人全年的工作能力与业绩评定等级决定，任职第一年的收入大约为基本工资的94%，第二年根据能力与业绩上浮2%至6%。

英国公务员的年终奖与绩效挂钩，部分高级公务员年终奖高达5万英镑。不过，公务员在依法申报中必须说明工资、奖金、津贴、福利和免费旅游等好处以及各种收入所得。近年来，公务员居高不下的年终奖引发争议不断。英国首相卡梅伦自2010年5月上台后，开始大力打压公务员的“疯狂”分红，大幅削减公务员奖金。

法国没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%。连领取最低“社会融入津贴”的人每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。 本文摘自：人民网，作者：佚名，原题：《汉代始有年终奖“腊赐”丰厚相当于1年工资》

员工福利制度来历篇五
《星巴克宽松人性企业文化的来历》

星巴克以宽松人性的企业文化而闻名。在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。这一切都因为舒尔茨在童年亲眼见到自己的父亲因为公司福利制度的欠缺陷入的窘境。“我不能再让我公司员工的孩子有我这样比较困顿的童年。”

在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。星巴克管理原则来源于创始人霍华德•舒尔茨的亲身经历。

舒尔茨小时候住在纽约布鲁克林区的一套由联邦政府资助的廉租房里。1961年冬天的一天他正在外面空地上和朋友打雪仗，突然他母亲从七楼窗口喊：“霍华德，快进来。爸爸出事了。”接下来发生的事情改变了他的一生。

回到家之后，他看到父亲一条腿上缠满了绷带，正趴在沙发上。原来当卡车司机的父亲在工作时不小心踩到了一个冰块，跌伤了脚踝。这次事故让父亲失去了工作，还有整个家庭的医疗福利保障。由于当时根本不存在工伤赔偿这回事，而已经怀孕7个月的母亲又根本不可能去工作，所以整个家庭一时陷入了孤立无援的境地。曾经有很多个夜晚，舒尔茨听到父母在餐桌上争论到底该借多少钱、又该向谁借。从那以后，只要电话铃一响，妈妈就会让他去接电话，告诉债主父母不在家。

十几岁的时候，舒尔茨就感受到了父亲的失败所带来的耻辱。父亲当过卡车司机、出租车司机和工人。为了维持家庭的开销，他常常要同时做两三份工作，但他每年的收入从来没有超过2万美元。舒尔茨亲眼看着父亲一边抱怨自己没有机会得到别人的尊重，一边陷入崩溃。他经常和父亲吵架。“我总是觉得父亲不负责任，是个失败者。”

舒尔茨决定改变自己的命运。“我的动力部分来自于对失败的恐惧。我太了解失败的可怕了。”舒尔茨发誓：如果有机会，他一定会改变这一切。他梦想着能够建立一家善待所有员工、为员工提供医疗福利保障的公司。虽然当时他根本没有想到自己有一天会成为一家拥有14万名员工、业务遍及全球11万家店面的公司总裁。

父亲去世后，舒尔茨对父亲的看法开始有所改变。他逐渐发现了父亲身上的一些好品质：为人诚实、对工作兢兢业业、对家庭负责等。他开始意识到，其实是父亲所处的组织摧垮了他。“父亲去世后，我意识到自己以前对他的看法是不公平的。他一直都没有机会在工作中获得满足感和尊严。”

家庭环境直接影响了星巴克今天的企业文化和价值观。“我想要创办一家我父亲当年没能遇上的公司，在这家公司，每个人都会得到尊重和重视，无论你来自哪里、你的皮肤是什么颜色、你的教育水平如何。为所有员工提供医疗保险从根本上提高了星巴克的品牌价值，使得员工们对公司形成了强烈的信任感。我们要建立一家能够将股东价值跟员工价值直接相连的公司。”

童年的经历让舒尔茨把星巴克变成了美国第一家为所有每周工作20小时以上的员工提供医疗保险的公司；星巴克是北美第一个向其员工提供两项特殊福利的私人企业；从1987年开始，兼职员工也享有全部的健康福利；从1991年开始，符合条件的全职和兼职员工都能通过公司股期权的形式持有公司的股份，被称为“咖啡豆股票”。通过这些方式，星巴克为员工们提供了舒尔茨的父亲从来都没有享受过的待遇。舒尔茨利用这些待遇来吸引和留住那些与星巴克价值观相同的人才。结果，星巴克的员工流失率不到其他零售商的一半。

“请大家记住，传统的把股东放在最顶层的商业模式是错误的。”舒尔茨说，星巴克就是要彻底地颠覆它，员工才是我们最重要的资产，然后是顾客，之后才是股东。“成功与员工、顾客共享”“与员工形成互相信任的伙伴关系，信任和真诚才会传递到顾客，股东的长期价值才会增加。”舒尔茨由此创新出星巴克独有的管理理念。

员工福利制度来历篇六
《各大公司待遇一览2011版 来源》

各大公司待遇一览2011版 来源： 罗鹏的日志 快消类：

联合利华： MKT 9500+3000元安家费 普通职位 8KX12

联合利华销售代表：底薪加提成，总体一般，一般能拿到5K以上

宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月 --11年数据

欧莱雅 MKT：6.6K X 13 --11年数据

玛氏中国 地点北京，年收入12000*13 税前 ---11年

百威英博 地点主要在上海，很多时间是全国转 年收入8500*13 --11年

箭牌：普通职位4400×13（09年） 管理培训生 9600*15 --11年

卡夫 上海 4500

可口可乐 广州 工资4000外加一些补助+五险一金。

高露洁：5500X15

高露洁销售代表（第三方）：4000元/月 13个月-10年

金融类：

阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）

汇丰银行：刚刚入职的trainee, 是HSBC China的BDP programme, basic salary是一万元整，所有部门的trainee都一样。还有额外的bonus, 是programme毕业之后分2年拿，加起来有9个月的工资。-11年数据

东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。

花旗银行MT：8000×13。

高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。研究生：19万

中信IBD：11000+

巴克莱：香港sales：40万港币。

瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。

荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）

中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。

招行管培：在各大银行的管培生里 待遇算比较好的，年薪10万。

深发展管培：实习的时候非常非常少，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。

进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般。

国开行总行：转正了7000以上，福利很好

嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。

华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。

南方基金：第一年年薪大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，有20W+。

深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，估计不少于20万年薪。

IT类：

IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月

IBM 硕士（上海CSTL）， 测试开发（C/S） 12w

AMD 硕士（上海SRDC）测试开发（偏硬） 13w

淘宝 硕士（杭州）测试开发（B/S） 11w

南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。

摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。

穆迪KMV：计算机硕士：2500/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。

Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。

腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成。

Google：软件工程师计算机硕士18万。

百度： 研发有好几等 8-23W 超牛的接近30w，都是package

EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w

SK：年薪20万左右

HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找发票报销

思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价

锐捷 嵌入式软件工程师6300*15

360开发 8-12K X 14 包吃不包住

咨询类：

麦肯锡: 16万base，3000美元 signing bonus

BCG: 18万

Bain：19万

Monitor：19w (summer intern招进去的20w）

奥纬: 20w

罗兰贝格：15万base＋3万bonus。

AC尼尔森：MT offer letter上数据：工资4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。

能源类：

斯伦贝谢：14万base，上井每天100美元补助。

Shell（壳牌） 薪水是七八九本科7500，研究生8500 博士9500 12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus。

法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年 7.8k/m, 国外1年半 global pay + relocation expense,国内1年 12万+4万

GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover

美孚：7-8K/月

四大会计师事务所：

本6000、研6300，均13个月（一二线城市略有不同，2线打个九折）-11年数据 有CPA证书普华德勤加500每月，安永毕马威加1000

4大工资高原因如下：

1 出差多，补助多。

2 加班频繁，少量加班是没有加班费的，只有大量，且超过一定量时才有加班费--求证实

3 每年薪水的递增率较高，虽然近两年降低很多，但还是比一般外企高。

08年之前 四大五年内工资一览:（基本不会变 因为四大年薪增长率比较稳定 在30%左右） 四大的好处之一就是前几年每年都有升职加薪

第一年 5200 第二年 7400 第三年 10500 第四年 14200 第五年 19500

其他：

华为：本科6500，研究生8000 -11年数据

中兴: 研究生7300 （包括了1200车补，400饭补、400公司交的公积金，总共2000不参与扣税，所以中兴的五险扣税基数按5300交，亏了）-11年数据

国际纸业：sales本4000、研6000。

支付宝研发 硕8k/m，发15个月-~11年数据

新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。--此为MT价格。据说其它类的要少很多。 三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。

华润置地：本科4000， 硕士4300，发14个月工资

三一重工：6000(研)

英伟达： 平均8000

德州仪器：7500

陶氏化学：7700(研)

迈瑞医疗：6500(本), 8500(研),11000(博)

深信服： 本科：4500-5000 不同职位有差别

SABIC: 6000

TP-link: 8800（研究生 研发类） 6800（本科生 研发类） 5400--海外业务均16个月工资 高级文员 4200 13个月 均有5险一金 不包吃住 —11年最新数据

施耐德管培生： 起薪7500（培训期） 约16个月 ---11年数据

西门子 SLC I IS 6100/M+年终 不同事业部差别较大

ABB待遇 （07年）普通正式员工待遇 具体薪资根据岗位有所调整：

ABB开关:4000-5500 ABB低压:3500-5000 ABB华电:3000-4500 ABB电控:2500-4000 福利：过节费 住房补贴 年终奖 五金、午餐、差旅补贴..... 江森自控：待遇一般，本科大概4K+

蒂森克虏伯电梯（研究生）：实习的时候工资是一个月3000，实习1到3个月，转正后4k+。

罗克韦尔销售:大概6-7K左右 加提成

强生-西安杨森销售：一线城市税前5000 二线城市税前4600 奖金有季度奖一年四次 年终奖一年一次 季度奖最高两万 年终奖最高十万

艾默生销售: 本：5400+(外地补贴) 硕士：加上外地补助约有9K/M （外地补贴大概介于50-80/day）-11年

艾默生研发：硕（深圳）6500+800+4%的房补 -11年

GE EHS 硕士：8000*13，有个3年的saving plan 签四年，两年轮岗--11年 国民淀粉:销售5000 -11年

米其林销售：5000+ -11年

博世： 无锡 5500*15

深圳中航:试用期三个月，每个月2800左右，三个月转正后3000差不多4000的样子，没有住房公积金，只有住房补贴。税前的收入一年在5.5W到6W 成都中电29所转正第一年拿到手超过7.8W， 一汽大众10W+(硕士)

世联地产:本说博一律2500-5500（试用期）。转左正之后不详！试用期系三个月！

保利地产： 本科见习一年，工资（到手）2800/m,加上一些报销住房吃饭等补贴，一个月大概3-4k。转正后工资差别不大。大头是奖金，跟公司效益挂钩。见习第一年比较少，2-3w, 正式员工有8w左右（据说）。看卖楼情况，卖不好也有可能没有奖金。

上海大众：硕士生待遇 9W+，包括工资、奖金、五险一金，补充养老金（也叫企业年金）、补充医疗保险。外加几次双薪。几年后估计15W+没问题。 长虹 整体均是试用2000左右，转正后不详

美的 试用期2500 转正3000-3500 （15个月）--11年

箭牌 （2010届） 培训期4500

百丽 2300 转正后不详 --11年

美敦力 试用4800 --11年

中粮 试用半年 工资 2000 --11年

厦门建发 试用期3000 转正后3500左右 --11年

特步 试用半年 2500 转正后3000加业绩 --11年

深圳赢家服饰 试用期2500 转正2850 --11年

腾讯是15个月的工资，开发和策划之类的是10万 测试和运维之类的是8万 -11年数据

茂业百货 试用期2000 涨薪幅度不大

东风本田:实习3000，转正4500，二十个月工资各种福利全在里边了，包吃住 群硕的待遇: 基本月薪：4000元 -11年数据

员工福利制度来历篇七
《星巴克宽松人性企业文化的来历》

星巴克以宽松人性的企业文化而闻名。在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。这一切都因为舒尔茨在童年亲眼见到自己的父亲因为公司福利制度的欠缺陷入的窘境。“我不能再让我公司员工的孩子有我这样比较困顿的童年。”

在星巴克公司，员工不叫员工，而叫“合作伙伴”。星巴克管理原则来源于创始人霍华德•舒尔茨的亲身经历。

舒尔茨小时候住在纽约布鲁克林区的一套由联邦政府资助的廉租房里。1961年冬天的一天他正在外面空地上和朋友打雪仗，突然他母亲从七楼窗口喊：“霍华德，快进来。爸爸出事了。”接下来发生的事情改变了他的一生。

回到家之后，他看到父亲一条腿上缠满了绷带，正趴在沙发上。原来当卡车司机的父亲在工作时不小心踩到了一个冰块，跌伤了脚踝。这次事故让父亲失去了工作，还有整个家庭的医疗福利保障。由于当时根本不存在工伤赔偿这回事，而已经怀孕7个月的母亲又根本不可能去工作，所以整个家庭一时陷入了孤立无援的境地。曾经有很多个夜晚，舒尔茨听到父母在餐桌上争论到底该借多少钱、又该向谁借。从那以后，只要电话铃一响，妈妈就会让他去接电话，告诉债主父母不在家。

十几岁的时候，舒尔茨就感受到了父亲的失败所带来的耻辱。父亲当过卡车司机、出租车司机和工人。为了维持家庭的开销，他常常要同时做两三份工作，但他每年的收入从来没有超过2万美元。舒尔茨亲眼看着父亲一边抱怨自己没有机会得到别人的尊重，一边陷入崩溃。他经常和父亲吵架。“我总是觉得父亲不负责任，是个失败者。”

舒尔茨决定改变自己的命运。“我的动力部分来自于对失败的恐惧。我太了解失败的可怕了。”舒尔茨发誓：如果有机会，他一定会改变这一切。他梦想着能够建立一家善待所有员工、为员工提供医疗福利保障的公司。虽然当时他根本没有想到自己有一天会成为一家拥有14万名员工、业务遍及全球11万家店面的公司总裁。

父亲去世后，舒尔茨对父亲的看法开始有所改变。他逐渐发现了父亲身上的一些好品质：为人诚实、对工作兢兢业业、对家庭负责等。他开始意识到，其实是父亲所处的组织摧垮了他。“父亲去世后，我意识到自己以前对他的看法是不公平的。他一直都没有机会在工作中获得满足感和尊严。”

家庭环境直接影响了星巴克今天的企业文化和价值观。“我想要创办一家我父亲当年没能遇上的公司，在这家公司，每个人都会得到尊重和重视，无论你来自哪里、你的皮肤是什么颜色、你的教育水平如何。为所有员工提供医疗保险从根本上提高了星巴克的品牌价值，使得员工们对公司形成了强烈的信任感。我们要建立一家能够将股东价值跟员工价值直接相连的公司。”

童年的经历让舒尔茨把星巴克变成了美国第一家为所有每周工作20小时以上的员工提供医疗保险的公司；星巴克是北美第一个向其员工提供两项特殊福利的私人企业；从1987年开始，兼职员工也享有全部的健康福利；从1991年开始，符合条件的全职和兼职员工都能通过公司股期权的形式持有公司的股份，被称为“咖啡豆股票”。通过这些方式，星巴克为员工们提供了舒尔茨的父亲从来都没有享受过的待遇。舒尔茨利用这些待遇来吸引和留住那些与星巴克价值观相同的人才。结果，星巴克的员工流失率不到其他零售商的一半。

“请大家记住，传统的把股东放在最顶层的商业模式是错误的。”舒尔茨说，星巴克就是要彻底地颠覆它，员工才是我们最重要的资产，然后是顾客，之后才是股东。“成功与员工、顾客共享”“与员工形成互相信任的伙伴关系，信任和真诚才会传递到顾客，股东的长期价值才会增加。”舒尔茨由此创新出星巴克独有的管理理念。

员工福利制度来历篇八
《酒店员工压力的来源及形成》

1.来自工作岗位的压力

工作岗位带来压力的原因有很多方面,如创新度不够、工作难度大、工作价值低等。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激,或者不相信自己的贡献是有价值的,员工就会体验到冷漠、厌倦、低落的士气,以及自我价值的缺乏,造成很大的心理压力。另外,重复的、简单的、短期循环的工作容易让人厌倦,员工认为被动的、低技能需求的、缺乏多样性的以及低决策参与的工作,也会给人造成压力。

2.来自内部上司的压力

一些管理者管理不科学,也会导致员工压力心理的产生。特别是某些素质不高的管理者,他们对下属要求非常苛刻,实际上是在为自己过去的辛劳寻求一种心理补偿,却忽略了对下属的思想教育和正面激励。在这种官僚主义的管理和压制下,员工的思想成为一潭死水,对工作和生活均会丧失热情和进取。

3.来自外部顾客的压力

酒店是一个综合性的劳动密集型的行业,需要不断与外部顾客进行接触。现在的一些酒店企业,以“顾客是上帝”为宗旨,使一线服务性员工必须要花费时间去预测顾客行为,满足顾客的需求,而假如员工对自身角色的认知与顾客对其角色期望之间存在不一致性,将直接影响员工的工作表现和满意感,并影响情绪,产生压力。

工作加班加点、薪酬福利与付出不对称、评估指标定得过高、工作中的多头领导、提升晋级不明确、工作中无参与决策权、工作节奏太快、工作时间安排不合理、考核制度严格、工作超出能力范围、无上司同事的帮助、工作范围不明确。

（1）饭店行业乃至服务性行业的工作性质本身对员工造成了很大的心理压力。“客人永远是对的”、“客人第一”等服务原则使员工感觉自己得不到尊重，在服务的过程中心理失衡。面对激烈的市场竞争和客人服务需求的提升，饭店必须不断提高服务质量、降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，很多饭店经营者给员工出了日常工作外增加了另外的销售指标，比如推销月饼、圣诞节套票等。即便不和绩效考核指标挂钩，在大家的攀比中也无形增加了很多心理压力。

（2）饭店的层级管理严格造成心理压力。“官大一级压死人”在饭店行业非常明显，不少员工看到穿深色西装的管理人员就怕。在人本化管理盛行的今天，很多饭店依旧沿袭过去的“准军事化管理”，员工没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造性被压抑，产生心理压力。

（3）职业发展方向不明造成心理压力。从事饭店行业的大多是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，然而很多饭店没有对员工进行职业生涯发展的指导，员工感觉前途一片渺茫，每天只是疲于眼前的工作勉强度日。职业发展的困惑造成心理压力。

大量研究表明,过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害,对组织也会产生消极影响,如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题。特别是餐饮业,其服务产品的提供者主要在于一线服务员工,在新时代激烈的竞争面前,企业必须高度重视员工的心理,尽最大努力减小一线员工的心理压力,实现和谐管理,促进企业发展。

一、一线员工心理压力形成的来源

1.来自工作岗位的压力

工作岗位带来压力的原因有很多方面,如创新度不够、工作难度大、工作价值低等。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激,或者不相信自己的贡献是有价值的, 员工就会体验到冷漠、厌倦、低落的士气,以及自我价值的缺乏,造成很大的心理压力。另外,重复的、简单的、短期循环的工作容易让人厌倦,员工认为被动的、低技能需求的、缺乏多样性的以及低决策参与的工作,也会给人造成压力。

2.来自内部上司的压力

一些管理者管理不科学,也会导致员工压力心理的产生。特别是某些素质不高的管理者,他们对下属要求非常苛刻,实际上是在为自己过去的辛劳寻求一种心理补偿,却忽略了对下属的思想教育和正面激励。在这种官僚主义的管理和压制下,员工的思想成为一潭死水,对工作和生活均会丧失热情和进取。

3.来自外部顾客的压力

酒店是一个综合性的劳动密集型的行业,需要不断与外部顾客进行接触。现在的一些酒店企业,以“顾客是上帝”为宗旨,使一线服务性员工必须要花费时间去预测顾客行为,满足顾客的需求,而假如员工对自身角色的认知与顾客对其角色期望之间存在不一致性,将直接影响员工的工作表现和满意感,并影响情绪,产生压力。

二、酒店一线员工心理压力的管理对策

1.建立科学的薪资福利制度和奖惩制度

科学的薪资福利制度应与企业的效益建立恰当的关联,奖优罚劣、体现工龄贡献和技术层次。物质奖励应尽量符合员工的实际需求,建立合理的晋升制度,激励员工提高服务质量。通过薪资制度帮助员工树立正确的工作愿景,建立努力工作与薪资普升的心理关联,提高员工努力工作的压力心理度。

2.分析工作压力来源,给员工“减负”

要善于识别各种压力来源,制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究,是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧,目标制定过高等问题,而这种安排或设计是没有经过仔细研究的,或者是不切合实际的。如果有,那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等,重新设计工作任务,使员工达到 “减负”效果,从而真正做到人事匹配。

3.注重上下级沟通,协调好人际关系

沟通是人际协调的基础。管理者应善于引导员工领悟工作意识,促进其与客人建立情感关系,并以适当授权培养员工处理棘手问题的能力,增加工作挑战性,提高员工的工作成就感,还可以设立“委屈奖”来安慰受委屈的员工。

4.创设良好的工作条件,优化工作环境

对待员工应像对待客人一样,给他们“舒适、干净、整洁、安全”的环境。通过工作环境的光线、通风、空气、色彩、物品摆放等感知条件优化员工的工作环境, 从而使员工心情舒畅。在保证光线充足、空气清新、通风良好的环境条件下,为员工提供适于工作的设备设施,设计有序的服务工作流程,以提高员工的工作欲望和创造欲望,促进工作效率及服务质量的改善。从人体舒适度的需要出发,创造良好的工作环境,减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。

5.肯定一线员工的价值,发挥精神激励作用

对所有的管理层而言,充分理解、肯定每一位一线员工的价值是很重要的事。领导发自内心的赞扬,可以明显提升一线员工的士气,如同给予前线士兵猛烈的炮火支援。精神与物质的结合将会发挥更大的作用。

6.创设宣泄条件,做好员工的压力心理调适

酒店一线员工的工作是紧张、忙碌和带有压力的,企业需要对一线员工做好心理保健与压力调适。企业可以对员工进行心理培训,帮助其树立正确价值观。可以开设心理咨询交流站、采用多媒体播放名师名讲,培养员工良好的职业意识,也可以开设企业的BBS网站,让员工有压力宣泄和情感交流的地方。

现代社会是一个“压力的年代”,过度心理压力会给个体带来产生焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱乃至身心疾病;给企业的直接影响就是缺勤率上升、士气低落、效率下降、执行力降低、人才流失等。因此,提倡人文关怀、减轻员工工作压力、关注员工职业健康、提高员工满意度,是企业留住员工,提高企业管理水平和服务水平的有效之路。

酒店员工压力及分析

在竞争日趋激烈的今天，每个人都有压力。当员工碰到不顺心的事或者对工作一筹莫展的时候，员工就会产生压力。现代企业中，随着生产技术和办公技术的提高，同时工作的节奏加快，工作技能要求增高，竞争日趋激烈，员工在工作中的负荷强度也随之提高，无形的压力有增无减。与其他行业相比酒店员工的压力是最大的。过大的压力造成诸多的问题：员工流动率过高，缺勤频繁，工作绩效下降等等。因此，重视员工压力和如何缓解员工过大的压力，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。

关于酒店员工的压力问题，旅游学界已有一些研究，如刘纯的《旅游心理学》，希德·艾克特的《全球市场营销》，熊丽娟的《浅谈饭店员工压力管理》张建业/李勇平《私营酒店的发展障碍与对策》等，但缺乏专门和较全面的分析。

一、什么是压力

1、心理学角度讲，压力是指员工个体在环境中受到种种刺激因素的影响 而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向或者负向的影响员工的行为，当压力出现时，个体本能地调到身体内部的潜力来应付各种刺激因素，这时会出现一系列的生理和心理变化。压力涉及到人与环境的互交关系，凡是要人们做出调整的环境条件（如考评、紧急事件等）都称为压力源。

适度的压力对员工产生的刺激可使员工处于兴奋状态，增强某种活动的动机。在工作中对员工保持适当的工作压力可使员工的工作更具成效，并且员工本身也可以在工作中得到满足感、成就感和自我实现的感觉。反之，如果压力过大，员工经常无法完成自己的工作，员工的兴奋感就会渐渐消失，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，并对员工个人的心理产生消极的影响。

2、从管理学上看，所谓压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性造成的一种心理负担。压力既可以带来正面激励效果也可以造成负面影响。一般而言，压力往往与各种规定、对目标的追求相关联，例如组织中的各项规定使每个人都不能随心所欲、为所欲为，而对工作业绩、奖励和提升的追求又使每一个人产生极大的工作压力。组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。

一般说来，压力总是与各种限制和要求相联系，前者阻碍一个人去做自己想做的事，而后者则会使自己丧失渴望得到事物。压力的形成条件：一、意识对自己重要的活动的结果具有不确定性；二、是个人不能确定机会能否被抓住 。对于自己成功与否无法确定而又非常渴望成功的人，压力感最强；而认为自己败局已定的人，压力感最小，同时还必须考虑结果的重要程度，如果认为成功与否都无所谓的人，就不会产生压力感。

二、压力的来源

（一）员工的压力起因即为压力源。压力源从形式可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。

1、工作压力源。引起规则压力的因素住要有：工作特性、工作超载、工作条件恶劣等；员 工在酒店中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责等；事业生涯发展，如晋升迟缓、缺乏工作安全感等；人际关系，与上司、同事、下属关系紧张等；工作与家庭的冲突等；组织变革，例如并购、裁员等；这都将引起员工很大的压力。

2、生活压力源。曾有心理学家，从各个方面收集一般人对生活中最关心的事，最终列出了43种生活危机事件，按照对员工压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病结婚等。可见，生活中每一件事都有可能造成生活压力源。

3、社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到社会的压力。比如住房问题，由于我国住房紧张，能拥有属于自己的房子，是很多人的梦想。如果没有合适的住房，自然会影响到员工的心情。另外，如果员工的社会地位处于较低的层次，他也会产生压力。当员工将自己的职业、收入、开支等与社会中其他成员进行比较之后，也会产生社会压力。

（二）、酒店员工压力来源

1、外部环境因素。外部因素主要指宏观的政治、经济、科技、文化等因素。政治上的不稳定性以及独裁会产生心理压力；经济不景气会增加员工下岗的威胁，从而产生压力；客源市场萧条也会导致经济效益下滑，相伴随的往往是劳动力减少，临时裁员增多，薪水下调，工作时间缩短等后果。这些因素都会导致员工压力水平上升。

2、酒店内部因素。相对于外部环境因素，酒店内部因素是产生员工压力的微观环境，也是产生员工压力的最主要因素。以下是对酒店内部会对员工造成压力的一些因素的分析。

（1）领导风格。如果酒店管理人员的管理风格是家长专制型，对下属采取的是居高临下、命令式的态度，极易让下属产生紧张、压力感。管理人员片面强调一切按照制度执行，缺乏灵活性和应变能力，忽视了人心化管理，从而容易使员工产生压力感。

（2）角色冲突。个人在组织中扮演的角色如果模糊不清也会带来员工的压力感。酒店在员工上岗时都会为员工准备一份书面的岗位说明书，详细的说明工作的责任和任务，但是员工往往会奉命做一些个人职责外的工作。此时，员工会对自己的工作范围产生困惑。员工会因为受到不同的指令而无所适从，弄不好两头受批评，这种情形会对员工产生高度的压力。

（3）员工流动率过高。员工流动率高既是压力的结果也是形成压力的原因，它们之间互为

因果。如果酒店员工流失率高，经理就会花大量时间在新员工的培训上，因而与老员工的沟通交流时间少。由于新员工缺乏经验，往往会在工作中出现错误，而经理无暇顾及新员工的培训，那么新员工就会成为老员工的包袱，这对新、老员工都是一种压力。如果管理人员流失率过高也会给员工带来很多的压力，他们会被迫改变已适应的工作作风来适应新的经理的管理方式。一位新来的经理到位，不免会对旧有的人事从新认识，可能会疏远原来在酒店很有地位的一些员工，从而影响到他们的工作积极性。

（4）来自顾客的压力。服务性行业里有“顾客永远是对的”、“顾客至上”等一些口号，员工无论喜怒哀乐，都要面带微笑耐心的对客人进行服务，试想一个人在心情不好时如何能做出好的服务。但是进入酒店、宾馆的这些人并非都是绅士和淑女，一些苛刻、挑剔的顾客会提出一些过高的要求，有些甚至会在言谈举止中不自觉地表现出对服务人员的轻视和不尊重，从而增加了员工的压力。在酒店中，当经理接到顾客的投诉是，往往不问是非对错会对员工进行批评，员工有理无法申辩，更觉委屈、压抑。

（5）工作时间的压力。酒店员工，尤其是餐饮部的服务员工作时间具有不稳定性。两头班工作时间的压力。酒店员工，尤其是餐饮部的服务员工作时间具有不稳定性。两头现象非常普遍，顾客的就餐时间没有时间规律，当顾客的就餐时间延长也使得员工的工作时间延长。此外，服务性行业的特殊性决定了工作时间的特殊性。越是节假日，员工的工作越是繁忙，连续工作、超时的加班使他们失去了更多的与家人团聚。例如，深圳富临大酒店员工在元旦那天连续上班时间就长达18个小时，而中途休息时间只有吃饭的40分钟时间。特别是过年期间，酒店员工们都在加班加点的工作，而其他行业的员工都有假期回家与家人团聚共享美好时光。工作时间越长，员工的压力持续时间随之增长，这会使员工的身心受到严重的伤害更甚者会夺去员工的生命。

（6）来自工作环境的压力。酒店中的员工，特别餐饮部的员工他们普遍较年轻，经过酒店简单的培训即上岗面对顾客。这些员工原本没有一挤之长，工作原动力是在于谋求生计获得一定的物质来源，精神上要求不高，追求也不明确。然而，他们身处的工作环境是富丽堂皇、高档的消费阶层之中，与自己的生活环境和日常生活形成强烈的对比。面对无数的诱惑，员工的心态就会发生转变，最终员工会的某些不良心态就会显露出来。例如，深圳的威尼斯酒店，他的装修及其外观等无不是深圳市所有酒店中的楷模，在其中工作的员工的心理反差之大是可想而知的。服务人员不管最终做出如何的选择，都会承受着巨大的心理压力来工作，会影响到员工的对客服务，近而影响到客人、影响到酒店的声誉。

三、压力的反应及压力的个体差异

（一）压力的反应

当潜在的压力转变为现实的压力后，员工便会承受或多或少的压力。压力感的表现形式多种多样，可归结为三种类型：生理表现、心理表现和行为表现。

1、生理表现。压力的生理反应大多研究集中与心血管系统，特别集中在可能引起心脏病发 作的各种危险因素方面。有证据表明，工作压力与心电图不规则、高血压、高胆固醇和脉搏快有联系。可见过大的压力会极大地伤害员工的身体健康，压力到极限时甚至会夺去员工的生命。压力症状通常分为警觉、抵制和衰竭三阶段，压力持续加强，人体的抵制能力最终会崩溃，内部器官受损，甚至死亡。

2、心理表现。压力心理症状主要表现为紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。很难想象一个承受着巨大压力的员工，对工作有诸多不满的员工会对顾客自然而真诚的微笑，提供无微不至的服务。当顾客看到员工冰冷僵硬毫无表情的面孔时，试想还有那个客人会来就餐，整个酒店的形象已经在顾客心理大打折扣，最终受到损失的还是酒店本身。

3、行为表现。压力与员工的工作绩效有密切的关系。人们研究最广泛的是二者之间的倒U 字型关系。当员工的压力底于中等水平时，它有助于员工工作绩效的提高，压力此时表现为

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