员工薪酬管理制度

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员工薪酬管理制度篇一
《公司员工薪酬管理制度》

深圳市AAA有限公司

员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

1、按劳分配为主的原则

2、效率优先兼顾公平的原则

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4、优化劳动配置的原则

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

公司人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

2、督促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理制度；

3、检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况；

4、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》；

6、核算并发放公司员工工资；

7、受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，

生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；营销部员工绩效工资依据《销售绩效激励制度》进行考核。

第六条：基准工资释义与分类

1、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括绩效工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

2、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为日薪制工资中的基准日薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的底薪工资和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资两部分。

第七条：津贴

本制度中的津贴是指职务津贴和保密费等。

第八条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、其他专门类的奖金二类。

第九条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章 月薪制

第十条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

第十一条：月薪制人员范围

实行标准月薪制人员的范围为：事业部管理人员、研发、销售、采购、技术及辅助后勤人员、财务部、人力资源部、营运监察部员工。

第十二条：月薪制员工工资的构成

本公司月薪制员工的月工资包括底薪、岗位绩效、加班工资、职务津贴、保密费等；底薪只是计发基数。

第十三条：月基准工资标准

月基准工资标准是公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第十四条：绩效工资释义

本制度所称绩效工资是月薪制人员的岗位绩效工资，和营销人员参与业绩考核部分绩效工资的总称。

第十五条：应发绩效工资的计算：

1、本制度所称应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的基础绩效工资数。

2、营销部参与绩效考核人员，其应发绩效工资数，是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以月薪制人员的基础绩效工资数，和按业绩考核制度考核应得部分的绩效工资的总和。

第十六条：月薪制员工在试用期的月薪

对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按不低于其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。

第四章 奖金

第十七条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、其他奖。

第十八条：年度绩效奖

1、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制员工。

2、奖金额度：以部门为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

（1）部门年度绩效奖标准总额为：部门奖励范围内员工十二月份的月薪乘以奖励范围内员工在公司及子公司本年度工作的月数除以12乘倍数1的金额。由总经理办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

（2）部门年度绩效奖应发总额为：部门年度绩效奖标准总额乘以部门绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

（3）绩效分数与年度绩效奖系数对应表：

3、奖金分配

（1）、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

（2）、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

（3）、具体分配方案由部门（子公司）按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。

第六章福利

第十九条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险等社会保险、住房公积金。 第二十条：公司为员工设置提供带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章 薪资调整

第二十一条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为三大类四岗系：即管理职位类、中层职位类和基层职位类； 公司依据职位价值评估将职位分成十七个薪酬等级。

第二十二条：薪等职等薪级的释义

1、本制度所称薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十七个。

2、本制度所称职等，是指公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

3、本制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至十七共设置十七级。

第二十三条：薪资调整的主要内容

公司依据的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下二个方面调整员工薪资：

1、调整基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

2、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。

第二十四条：基准工资标准的调整

1、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

2、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订，经公司总经理办公会审议通过，报董事长批准后执行。

3、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

（1）、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②职位、职责和任职资格；

③工作环境。

（2）、方法：具体方法在公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第二十五条：员工职位、职等、薪级的调整

1、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

（1）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

（2）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：

①、按公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

②、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

2、职等、薪级的晋升与下降

（1）职等内薪级晋升的基本条件

①、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

②、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

（2）职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报总经理办公会审议通过后执行。

（3）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

①、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪

员工薪酬管理制度篇二
《最新XX员工薪酬管理制度》

员工薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为明确标准，规范流程，完善薪酬体系，特制订本制度。

第二条 本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳动合同（协议）的所有员工。

第二章 薪酬制度与薪酬结构

第三条 公司实行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。

第四条 中层管理人员实行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。基本年薪占年薪标准的

80%，按月发放；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。

月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款

年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数

第五条 中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积累工资及津贴4个部分。

第六条 员工薪资按月发放。月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积累工资+津贴±考核加/扣款。

第七条 基本工资为员工实际所得的相对固定收入。按员工所定薪酬标准的50%确定，根据考勤发放。

1 70—

第八条 绩效奖金为员工根据绩效考核所得的浮动收入。其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，根据每月单位绩效和个人绩效考核计算后发放。

员工的个人绩效奖金计算公式：

（一）个人绩效值=个人绩效考核得分×绩效奖金基数。

（二）个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和。

其中：单位绩效值总和=本单位全部员工个人绩效值之和。

（三）实际绩效奖金＝单位绩效奖金基数总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数。

其中：单位绩效奖金基数总额=本单位全部员工个人绩效奖金基数之和。

第九条 积累工资按员工在本企业实际工龄计发。

积累工资=（当年年份数－入本企参加工作年份﹢1）×10元。

每年2月份调整积累工资。

第十条 津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特殊岗位津贴和职位津贴。

（一）中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班为25元/个。

2

（二）班组长津贴： 班组当中根据管理幅度需要设臵兼职班组长的，并对兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240—300元/人〃月标准核拨。

（三）特殊岗位津贴：特殊岗位津贴由公司根据实际需要设臵。

（四）职位津贴：按公司员工职业发展通道管理有关规定执行。

第十一条 公司按照国家法规和政策规定，为员工办理基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险，并按政策规定缴纳公司应当承担的费用。员工个人所应承担的费用，公司负责办理代扣代缴。

员工入企前养老保险不在本地的，入职前自行办理停保手续。

第十二条 公司为员工缴纳住房公积金，个人缴存基数与本人养老保险基数一致。其中个人上年度月平均工资超过一定水平的，按广东省政府规定的标准封顶。住房公积金缴存比例为12%，可根据国家政策规定和公司经济效益情况上下浮动。

第十三条 员工其它福利待遇按照公司有关福利政策规定执行。

第三章 薪酬标准与定薪规则

第十四条 员工薪酬待遇实行以岗定薪的原则，并根据员工个人能力、资历确定薪酬。定员编制内中层以下员工的薪酬标准按照《公司员工薪资等级及标准表》（附件2）执行，共设15级，每级10等。

3

第十五条 新增设的岗位由人力资源部组织岗位评估后提出岗位薪级意见，需按权限审批后确定。

第十六条 新入企员工定薪

（一）应届大中专院校毕业生

招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生待遇按公司每年针对大中专院校招聘学生确定的标准执行，试用期为标准的80%。

招聘计划内新入企的应届大中专院校毕业生（含毕业未满1年者）实行见习期制度，见习期一般为1年（含试用期），表现优秀和未毕业提前来公司实习并表现优秀的可以提前半年结束见习期。

计划外专业对口的应届毕业生，其待遇按本人学历下降1个学历层次执行。专业不对口的，一律按相关规定待遇执行。

见习期满由各单位对员工进行综合考核评价，合格者按本人情况及工作需要确定具体岗位，其薪酬待遇按本岗位薪级一副执行，并将考核结果记录在案；见习期考核结果为D的，原则上不定岗，需要延长见习期，并执行见习期待遇；考评合格确定岗位的，定薪原则上不低于见习期待遇；考评合格定于师级、主管岗位的，依据公司职业发展通道管理办法确定待遇。

（二）招聘社会人员

4

招聘社会人员试用期薪酬按所定待遇的80%执行。

招聘社会人员有明确岗位可以直接上岗的，执行岗位相应岗级一副待遇。

招聘社会人员配臵到关键岗位，其技术水平及操作熟练程度能够完全胜任所在岗位的要求、半年内综合评定为A等，且具有本岗位工作经历8年以上的，可执行所定岗位薪级的三等。

招聘社会人员具有岗位对口工作经验不能直接上岗，需要进行岗位适应的，实行熟练期制度。熟练期一般为2—6个月（含试用期）。熟练期间，执行岗位下1-2级待遇。

招聘社会人员无明确岗位不能直接上岗或无上岗资格的（含新项目培养人员），执行培训期制度。培训期根据实际情况确定，一般不超过一年。培训期间执行4级一副待遇。

第十七条 外聘人员可以协议工资的方式确定整体薪资标准。为招聘具有特殊专长或市场稀缺人才，可为其支付超过岗位薪酬标准或同类人员水平的工资，该超出的部分为协议工资。

（一）员工实行协议工资的必要条件

1、面试评价结果为优秀。

2、过去有较好的业绩。

3、能力突出，是市场稀缺人才。

5

员工薪酬管理制度篇三
《中小企业公司薪酬管理制度(范本)》

中小企业公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式

工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：

表二：岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津

员工薪酬管理制度篇四
《企业员工薪酬管理规定》

员工薪酬管理制度篇五
《生产部员工薪酬管理制度》

生产部薪酬管理制度

一、 总则

第一条 目的

本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。

第二条 基本原则

工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：

1、业绩导向原则 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处 。

2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

第三条 分配比例

公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同岗位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴”的工资结构，对于业绩不能直接定量衡量的岗位，采用“固定工资+岗位工资+奖金”的工资结构。

第四条 管理体制

为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。

第五条 薪酬等级确定

薪酬等级

1）员工薪酬等级的确定依据是岗位评定等级（由生产管理人员加工艺人员共同

组成），即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

第六条 新员工薪酬的核定

新进员工试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其岗位类别，然后按照岗位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。

新员工试用结束后确定初始岗位等级和薪酬等级。新员工进入公司时，主要根据其应聘岗位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。

第七条 薪酬的调整

1、 公司将对每半年工作以上的员工，实行薪酬等级评定，并根据等级评定对其工资进行调整。

2、工资调整与岗位评定等级直接挂钩，评定等级主要来源于绩效考核，直接决定其薪酬等级的提高与降低。 3、员工工资的调整程序是，根据年中及年未的绩效考核结果来评定其岗位等级，确定其薪酬的升降；进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。

第八条 职位薪酬调整

员工当年的岗位等级变动后，其薪酬等级做相应调整，具体方法为： 1、 当个人的年度绩效考核平均分为A时，晋升职位时可以优先选择。 2、 当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低岗位等级及降低其薪酬等级

。

第九条 工资结构

1、 对于业绩可直接定量衡量的岗位，其“固定工资+绩效工资+特殊岗位津贴+加班工资+工龄工资”的工资结构，薪酬为固定工资，按月支付。绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，加班工资由人事根据加班工时按国家规定进行核算后按月支付，工龄工资根据每在同星光电服务满一年发放50元，第二年发放100，第三年发放150（注最高工龄工资为150元）。

2、绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。 绩效考核结果与支付系数的关系如下：

个人绩效工资=绩效薪资基数*Y

3、对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用“固定工资+岗位津贴+奖金”的工资结构。

第十条 考核方式及时间

1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况，记录在《员工绩效考核表中》于次月5日前汇总，经组长核实得出绩效分数，报部门主管。

2、组长、在次月5日，由生产文员及相关部门提交本月的《组长绩效考核表》，详细提供本月计划完成情况，质量数据等并根据实际完成汇总，由生产经理在6日前，给下级进行评分，得出综合得分；

3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资；

第十一条 工资扣减

员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理。

第十二条 工资支付

员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。 第十三条 附则

1、 本制度的解释说明权属人事部。

2、 本制度的未尽事宜经授权后，由人事部补充。

3、 本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。 4、 本制度自发布之日起实施。

员工薪酬管理制度篇六
《公司薪酬管理制度范本》

薪酬福利管理制度

第一节 薪酬文化

一、 公司坚信是每一位员工的辛勤付出和竭诚努力才共同推动了公司的发展与进步，因此公司非常

愿意在发展过程中与员工一起分享成果；

二、 公司以市场和业绩为导向，为员工在工作中展现出的实际能力和绩效表现支付薪酬；因此员工

获取的劳动报酬与其工作年限、学历、职称、执业资格等没有必然的联系；

三、 公司倡导公平分配和具备相当竞争力的薪酬理念：通过不断完善和修正与绩效挂钩的薪酬政策

来确保薪酬分配的内部公平性和整体薪酬水平的外部竞争力；

四、 公司严谨恪守薪酬保密的原则：薪酬信息属于员工的个人隐私，除公司授权的特定人群（如人

力资源、财务人员）可掌握部分薪酬信息外，其余任何人不得通过任何方式探知授权范围之外人群的薪酬信息，不得相互交流以及向外传播薪酬信息，不得散播虚假薪酬信息，不得为薪酬传播提供便利条件；

第二节 薪金发放

一、 薪金构成

1. 员工的薪金一般由基本工资总额（包括基本工资、津贴工资）、其他奖励等项目构成；

基本工资总额包括基本工资、津贴工资，

2. 其他奖励包括：年终绩效奖金、员工特别贡献奖、经理奖励基金；

3. 公司代扣代缴员工收入的个人所得税及社会保险，公积金个人缴纳部分；

二、 基本工资总额支付方式

1. 公司根据员工的实际出勤天数支付薪金；

2. 付薪日为每月30日, 考勤日为工资支付上一月的21日至支付月本月的20日薪金。

3. 遇法定节假日，公司可另行提前调整付薪日期；

4. 上述工资支付方式不适用于当月提出离职的员工。

三、 薪酬调整

1. 年度薪酬回顾：公司每年8月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效进行一次统一的薪金调整；

A. 调整要求：

调整额度：

B. 经理级以上员工工资调整额度由管理层核定

2. 即时调整：公司对因转正、各类调整（如职位变动、违纪、嘉奖）引起薪酬变化的员工进行即时的薪酬调整；

四、 假期薪酬计算方法

1. 事假、病假以<小时>为计算单位

2. 有薪事假、年休假、旷工以<4 小时/半天>为计算单位

3. 婚假、丧假、产假、工伤假等均以<8 小时/天>为计算单位；不足一天的按一天计算

4. 年假、婚假、丧假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数

5. 有薪假期工资计算标准：按基本工资发放（目前基本工资占基本工资总额的70%）

五、 其他奖励

1. 其他奖励的发放时间为：公司每年1月份根据上年度公司业绩、市场价值变化和个人绩效等标准进行其他奖励的发放。

2. 年终绩效奖金：

发放标准：

发放额度：

员工特别贡献奖：

发放标准：

发放名额：

发放额度：

经理奖励基金：

第三节 绩效管理

一、 目标

绩效管理的目标是实现个人与组织的绩效最大化，个人绩效目标应当与组织绩效目标保持一致；

二、 适用范围

本制度适用于公司正式聘用的员工。

三、 考核原则

公开：考核标准、考核办法、考核过程、考核结果。

公正：确保被考核人的充分参与。

四、 考核时间（各部门根据具体情况，酌情安排）

月考核：每月进行。

半年考核：6个月一次。

年终绩效考核：

五、 考核方式

公司实行以工作业绩考核为基础，兼顾工作能力和职业素质等全方位的综合考核。

六、 考核内容（参照各部门考核标准）

七、 绩效管理的形式

1. 绩效管理是沟通的过程

是一个主管与员工不断沟通的过程，经过沟通使双方达到最大程度的共识，双方共同填写考核表格，并由主管对工作的计划、落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估，告知改进方法；

2. 绩效管理也是对过程的管理

在考核绩效结果及实现结果的的同时，更加关注员工能力的提升，绩效考核的结果将为员工的培训提供依据；

3. 绩效管理是随需而变的

对企业而言没有最完美的绩效管理，随着企业的发展和变化，绩效管理模式也会随需而变，公司会阶段性调整绩效管理模式以适应企业的发展变化；

第四节 社会保险、福利

为体现公司对员工的关心和爱护，凡与公司签订正式用工合同的员工，享有公司对员工的政府规定的福利待遇，以及公司对员工的各种福利待遇。

员工保险及公积金缴费时间规定：

社会保险

1. 公司根据国家及地方相关规定，为员工缴纳强制性的社会保险；

2. 公司为员工购买的社会保险险种包括养老、医疗、工伤、失业、生育等保险险种；

3. 公司根据国家及地方规定适时调整社会保险的缴纳基数及各类险种的缴纳比例；

一、 福利项目

1. 休闲旅游：公司每年提供休闲旅游的机会；

2. 节日慰问：每年的元宵节、中秋节，公司将根据当时的效益情况，给员工发放元宵和月饼。

3. 生日贺礼：公司为员工的生日准备了精致礼物，以表示祝贺；

4. 带薪休假：员工入职满1年后，根据职位情况，可享受5天以上不等的带薪年休假；

第五节 其他

1. 本制度由公司人力资源负责监督实施与解释。

员工薪酬管理制度篇七
《工程公司员工薪酬管理制度》

员工薪酬管理制度

一、目的

为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作有用，特制定本管理制度。 二、制度制订原则

1、以岗定薪，岗动薪动。 2、能效优先，兼顾公平。 3、奖惩分别，有依有据；

4、对内具有公平性，对外具有竞争力。 5、薪酬预算，控制薪酬成本。 6、符合公司的战略发展。 三、适用范围

适用于江西鼎盛机械设备有限公司全体员工。

薪酬构成

四、工资模式

1、高层管理人员实行年薪制，年薪总金额80%按月发放，剩余20%年终发放，无年终奖金。 2、其它员工实行月薪制，年终奖金为年底双薪（多发放一个月的固定工资）。 五、薪酬设定的原则

1、公司薪酬标准采用相对于市场薪酬较具竞争力的水平。 2、所有员工薪资都与业绩挂钩，分为固定工资和绩效工资。 3、高层及中层管理人员按年薪制，其他人员按月薪制， 六、薪资结构 1、工资结构：

1）行政人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+驻外津贴+法定

福利+激励工资）+绩效工资

2）专业技能人员、业务人员：薪资构成=固定工资（基本工资+岗位工资+技能工资+工龄工资+

驻外津贴+法定福利+激励工资）+绩效工资+业务提成

总 则

2、工资比例：

1）行政人员： 固定工资：绩效工资=6：4

2）专业技能人员、业务人员： 固定工资：绩效工资：业务提成=4：3：3 七、薪酬结构定义及标准

1、基本工资：是指根据南昌市最低工资标准按月固定发放。

2、岗位工资：是指根据员工岗位差异情况、岗位重要度、职务等级定的薪资水平。 3、技能工资：是指根据员工岗位技能定级差异情况而确定的薪资水平。

4、工龄工资：是指根据员工对公司忠诚、工作经验积累价植认可，主要依据员工的工作年限计算。

5、驻外津贴：是指根据员工工作所在地而给予的津贴工资，以员工户口所在地为准判定，工作地

点分为省内及省外。

6、法定福利：是指根据国家和地方规定而为员工提供社会保险福利等。

7、激励工资：是指根据员工工作特殊优秀表现或参与了除本职工作以外的工作，而设定的一种

浮动工资，按照当月表现情况当月工资中发放。

8、绩效工资：是指根据员工个人绩效差异情况而设定的一种浮动工资，按照绩效考核评分每月发放。 八、薪酬标准

1、基本工资：所有岗位人员均按600元标准发放。

2、岗位工资：分为行政人员及专业技能人员，同样的岗位同样的标准（具体标准见附表）。 3、技能工资：分为行政人员及专业技能人员，不同等级不同的标准，具体标准根据定级核定（具

体标准见附表）。

4、工龄工资：工龄以2002年12月31日为界限计算到年，每人每月按100元计算，每年按100

元递增。

5、驻外津贴：省内补贴100元/人，省外补贴200元/人。

6、法定福利：按国家规定农业户口人员最高标准每人每年2000元发放，每年年终一次性发放（或

分月发放）。

7、激励工资：标准在100-300元之间。

8、绩效工资：按不同岗位所占比例也不同，所有员工考核比例占当月总工资的60%。 九、计算方法

1、员工日工资等于固定工资除以26天计算。

2、因迟到、早退、私自外出、非带薪病事假等情况而缺勤，按公司《考勤管理制度》处理。 3、固定工资按当月实际工作情况计算，当月考核工资按《考核管理制度》实行。 十、薪酬发放流程

1、员工工资月度结算周期按照自然月计算，各部门必须于每月10日前完成员工绩效考评及公布完成业务具体数据，上报人事部复核，分管业务副总审核，总经理审批。工资批准工作须在每月15日之前完成。

2、人事部保存好计算工资的原始资料和工资报表并备案。

3、人事部将审批后的工资表于每月20日反馈各单位，各单位负责人需与员工确认当月工资发放金额，如有疑问需及时解答和解决。各单位于每月28日发薪日发放工资，若开薪日正值假期、开户行停业等特殊情况，则发放日自动往后顺延。 十一、人事部在以下几种情况下可以对员工进行调薪 1、试用期的员工转正定级。

2、在职员工在各单位及部门间转岗定级。 3、技能测评后定级。

4、以上调薪不含公司中高层管理人员，中高层管理人员均只做年终考核（根据年度考评方案）。 5、因市场薪酬水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素发生重大变化，公司高层会议决议后普

调工资。

十二、调薪及奖励的相关标准 1、试用期的员工转正定级

新入职员工转正时，人事部需对新员工进行岗位分析、薪资定级，用人部门需列出KPI考核项目，薪资定级一般以以下标准作为参考，特殊情况按分管副总批准为依据。

2、在职员工转岗定级

在职员工转岗(区别于部门之间的暂借)，一般分为二种情况，一是因公司发展需要，公司对员工的岗位进行变动，二是在职员工因个人发展需要在部门之间竞聘。在职员工的转岗，人事部需按以下标准对员工进行转岗定级:

1）员工转岗前必须与员工重新进行转岗定级面议。

2) 转不同部门同岗位工作时，级别与薪资与对应的薪等中不低于原薪资水平的级别核定薪资（因

工作能力不够或业绩不佳而降级任用的除外）。

3）转不同部门不同岗位工作时，级别与薪资按新岗位职务要求重新考核定薪定级。

4) 员工在不同部门之间转岗必须填写《员工内部调动通知书》及新岗位KPI考核表一并提交至人

事部。

3、在职员工在本岗位的职责发生变更

因公司业务发展的需要，员工本岗位的职责发生重大变更的，各部门负责人可向人事部提出奖励申请，人事部以以下标准执行：

1）本岗位原工作职责不变，附加其它岗位工作职责的，每月奖励不得超过原薪资标准的三分之一； 2) 本岗位职责减少，附加其它岗位工作职责的，原则上不予以奖励，部门负责人可根据情况适当

调整，但奖励标准不得超过原薪资标准的四分之一；

3）本岗位工作职责完全发生变更，按新岗位定岗定级后,在不低于原薪资标准的情况下进行调薪； 4、工资普调原则：

因市场或公司经营发生变化导致的工资普调，人事部需向公司高层管理人员提交《薪酬调查报告》按照薪酬管理文件执行。

1）现有工资低于其新薪资等级下限的，可以考虑调整到该下限；

2）现有工资高于其新薪资等级上限的，可以保留现有工资，原则上近期不再调薪； 3）现有工资位于其新薪资等级下限和上限之间的，可以保持不变；

4）公司因业务需要，必要时将人员调整至薪资等级较低的岗位，该员工将保持原薪资等级。一旦

该员工离开本岗位，新上任的人员薪资依该薪资等级正常对应数值；

5）薪资在其所属等级中所处的等级相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大； 6）绩效排序位置相同情况下，薪资在其所属等级中所处的级别越低，加薪幅度越大； 7）达到薪资所属等级最大值后不再普调。 十三、其它规定

1、公司高层有权根据本地区物价水平、公司经营业绩、公司薪酬战略等因素的变化对全员工资标

准做出相应调整。

2、公司实行工资制度公开、个人收入数字保密的管理制度，严禁员工透露、探听、议论、传播本

人及他人的工资情况，如有违犯，一经查实，立即对该员工进行薪资降级处理。 3、员工收入涉税部分由员工自理，公司代扣代缴。

4、因绩效考评或者因违反公司相关规定受到停职待岗处分的，主管及以下按照600元/月的待岗工

资发放，经理级以上按照800元/月发放。

5、辞职或被辞退员工应先按照公司有关规定办理完离职手续，再由人事部出具工资结算报告，报

董事长审批后，由财务部按财务制度予以结算。

附 则

1、本制度经公司董事长批准后生效，原有《薪酬管理制度》及相关规定同时废止。 2、本制度最终解释权属人事部。

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