团队奖惩及绩效制度

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团队奖惩及绩效制度篇一
《团队奖惩及绩效制度》

团队奖惩制度

一、总则 1、为加强团队管理，明确奖惩的依据、程序和内容，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的工作秩序，鼓励和鞭策团队全体成员奋发向上，取得更好的成绩，根据实际情况，特制定本奖惩制度。

2、本团队提倡奖惩制度与规范化管理相结合的方式，以规范的考核为依据。针对成员对团队的贡献大小，而采用不同的奖励形式；对违反团队规章制度，给团队造成损失和不良影响的成员，要给予相应处罚。

二、奖励

1、奖励范围：

全体成员中做出贡献者

2、奖励方式：

（1）各个部门根据每个月工作进度，评选本部门优秀成员，通过公共平台进行表扬。

（2）根据每学期个人表现，评选出一到两名优秀Enacter，作为全队榜样，视财务状况对获奖者颁发奖品。

（3）对工作突出以及对团队发展做出突出贡献的个人，经过全队同意，将有机会参与大区或其他相关项目的比赛。

（4）提出合理化建议且被团队采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

三、惩罚

1、惩罚范围：

违反团队相应规章制度者

2、处罚依据

违反制度的情节轻重、后果大小，以及对错误的认识态度

3、处罚方式

（1）依据团队考勤制度，每月考勤分数最低者，将给予警告批评。两次警告批评视为记过一次，记入档案。一次缺勤或两次请假取消其每月评优资格。两次以上（含两次）缺勤者，部门经理需找其谈话，了解缺勤原因。三次缺勤及以上者需在全队进行自我检讨，并进入观察期，如在考察期间出勤情况仍没有改善，则进行劝退。

（2）各部门如有消极怠工成员，将给予批评。情节严重者，部长先向管理层提出申请，管理层再召开全体成员会议进行投票。其中管理层一人计2票（包括提出申请的部门经理），其余成员一人计1票（被投票的成员不得参加会议），同意票数超过三分之二则批准经理申请，将该成员清除出队。反之则驳回申请，但

仍留该成员在队中观察，若消极怠工现象在观察期间仍没有改善，则由管理层通告全队后直接除名。

（3）对于团队中工作不积极，经常不参与团队活动的同学，第一次给予警告批评，第二次记过一次，记入档案；第三次进入观察期。各项行为在观察期仍没有改善的队员，将被劝退。

（4）如有任意团队成员做出做出有悖团队文化、团队对外形象的行为（如对同事恶意攻击或诬告、蓄意制造事端破坏团队团结），则依据情节处以警告乃至开除出队的处罚。

（5）如有任意团队成员做出分裂团队（分裂两校区enactus、拉帮结派等）的恶劣行为，将被直接开除出队。

绩效改革办法

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动队员工作积极性、提高工作绩效，亦是对队员职务的调整、明确员工的导向，保障组织有效运行，给予队员与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

全体队员（进入团队不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）

三、考核原则：

1、 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

1、 绩效考核计算公式=部门经理和项目负责人评价(50％)+平时考勤(30％)+个人行为鉴定和360度考核20％ 。

2、 绩效换算比例:评价总计10部门经理和项目负责人0分占50％;平时考勤总

计100分占30％;个人行为鉴定和360度考核总计100分占20％。

五、绩效考核相关名词解释：

1、 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2.部门经理和项目负责人评价：即部门经理和项目小组负责人根据队员在小组和 部门的工作的完成效率、工作表现和工作的积极性。为关键的评定标准。

3. 平时考勤：例会考勤、重要团队活动考勤等。

4.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反团队相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对队员进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

六、 绩效考核指标及细则： 考勤、工作任务考核

（一）、请假准许情况：

1、需要上课

2、通知时已经不在校区，并且开会活动时，由于特殊情况而无法赶回

团队奖惩及绩效制度篇二
《2014绩效考核管理制度》

杭州新纪元消防科技有限公司

绩效考核管理制度

1总则

1.1 制定目的

为规范新纪元团队和员工的绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进新纪元各团队及员工的工作业绩，确保新纪元战略目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理制度。

1.2 适用范围

本制度适用于新纪元各团队和员工的考核管理工作。

1.3 权责部门

（1） 人事文秘团队负责本制度的制定、修改、废止，以及本制度的解释；

（2） 新纪元公司总经理负责本制度的批准。

2考核目的及原则

2.1 目的

（1） 将绩效考核与新纪元战略目标紧密联系起来，以考核的方式促进新纪元战略目标的实

现；

（2） 促进新纪元各团队和所有员工不断改进绩效，提高管理水平和工作绩效；

（3） 为团队主管、副主管和所有员工的考核以及合理分配价值提供依据。

2.2 原则

（1） 战略导向原则：通过团队KPI及权重的分配引导各团队以新纪元战略为的工作方向及

工作重点；通过岗位KPI及权重的分配引导所有员工切实履行工作职责、改进工作方法、提高工作效率和改善工作绩效。

（2） 客观公正原则：绩效考核以事先确定的标准为依据，克服主观印象对绩效考核结果的影

响。

（3） SMART原则：各团队和岗位关键绩效指标可衡量、可考核。

（4） 定性与定量相结合原则：发挥定量指标的权威性，对于难于量化的关键因素，设计定性

指标。

3考核管理机构及职责

团队绩效考核的管理机构为领导层团队，组织部门为人事文秘团队。

员工绩效考核的管理机构为领导层团队，组织部门为各团队。

3.1领导层团队

（1） 与各团队讨论和确定团队KPI考核指标；

（2） 核准员工的KPI考核指标、工作能力考评指标和工作态度考评指标；

（3） 复核各团队考核结果。

3.2人事文秘团队

（1） 负责各团队考核的组织工作；

（2） 对各团队KPI指标进行评估检验；

（3） 组织各团队签订《考核责任书》（详见附件2）；

（4） 对各团队的考核结果进行初核；

（5） 组织领导层团队会议，对各团队考核结果进行复核和确定；

（6） 团队考核结果的落实。

3.3 各团队主管

（1） 负责对各自团队KPI指标的初步考核；

（2） 对其他团队进行团队成长考评；

（3） 负责团队内员工考核的组织工作；

（4） 对各岗位KPI指标、工作能力考评指标和工作态度考评指标进行评估检验；

（5） 收集考核数据，并与各员工确认；

（6） 计算各员工KPI指标值、工作能力考评指标值和工作态度考评指标值；

（7） 员工考核结果的落实。

4考核周期

新纪元团队和员工的绩效考核一年进行4次，即每季度考核一次。其中，第四季度的考

核为年度考核。

每季度的考核一般在下一季度的第一周开始，第三周结束。

5考核内容

（1） 对团队的考核内容

对团队的考核内容包含KPI考核和团队成长考评二部分。

其中KPI考核和团队成长考评的考核总分均为100分，其中KPI考核的权重为50%，团队成长考评的权重为50%。最终的考核得分为KPI考核和团队成长考评的考核分数乘以各自的权重后的和，总分为100分。

（2） 对岗位的考核内容

对岗位的考核内容包含KPI考核、工作能力考评和工作态度考评三部分。

其中KPI考核、工作能力考评和工作态度考评的考核总分均为100分，在不同岗位类别上上述三者具有不同权重，最终的考核得分为KPI考核、工作能力考评和工作态度考评的考核分数乘以各自的权重后的和，总分为100分。

5.1 KPI考核

5.1.1 KPI的确定

各团队和岗位的KPI主要依据新纪元战略和业务重点，结合各团队和岗位职责确定，主要包含KPI指标、计算方法或定义、数据来源、权重、目标值、计分标准。

各团队和岗位KPI指标库详见附件1。

5.1.2 KPI的调整

每年度的各团队的KPI指标应该依据公司战略和业务重点的变化进行调整。在每年的12月份，人事文秘团队对KPI考核指标进行评估检验，必要时对指标进行调整，调整后报新纪元领导层团队审批。审批通过的绩效指标方案团队主管和人事文秘团队各执一份。在考核周期内，由于客观原因导致指标不可考核时，由团队提出调整KPI指标的申请，填写《KPI指标调整审批表》（详见附件5），对调整原因进行说明，报新纪元领导层团队审批。

每年度的每个岗位的KPI指标应该依据团队的KPI的变化和主管对每个岗位的要求进行调整。在每年的12月份，各主管确定团队内每个岗位的KPI指标，汇总后交人事文秘团队。人事文秘团队组织召开领导层团队和其他各团队主管共同参加的会议，对各团队中每个岗位的KPI指标进行审定。

5.1.3 KPI的评分

KPI中的指标根据各团队指标的完成情况，结合目标值和计分方法来确定。详见附件1

中各指标的计分方法。

5.2 团队成长考评

5.2.1 考评内容

团队成长考评主要考评团队间的协作性、团队的学习、后备人员的培养三个方面。其中，团队间的协作性为40分，团队的学习为30分，后备人员的培养为30分，共计100分。

5.2.2 考评的评分

对团队成长考评的评分主要依据公司内各个团队在上述三个方面的相对表现，分别对各个团队进行打分（详见附件11团队成长考评表）。

在每个考核周期结束后，每个团队分别由领导层团队和其他团队主管对该团队的团队成长考评部分进行打分，整理后交人事文秘团队审定。

5.3 工作能力考评

5.3.1考评内容的确定

（1） 人事文秘团队在每年的12月初，通知各团队确定下一年度每个岗位工作能力考评的内

容；

（2） 各团队负责人与领导层团队讨论初步确定下一年度内团队内各个岗位的工作能力考评

构成指标；

（3） 工作能力考评指标可以从工作能力考评指标库（详见附件3）中抽取。考核指标的选择

应重点关注制约各团队发展的短板及团队着重加强的专业能力。各考核指标应明确分值及评分标准；

（4） 人事文秘团队组织召开领导层团队和其他各团队主管共同参加的会议，对各团队中每个

岗位的工作能力考评指标进行审定；

5.3.2考评的调整

领导层团队在考核期内对工作能力培养的实施情况进行监督检查，每个考核期内不少于1次。

当出现由客观原因导致工作能力培养的目标无法完成，可由团队提出调整工作能力考核指标的申请，并报领导层团队审批（详见附件6）。

5.3.3考评的评分

对工作能力考评的评分主要依据《各类岗位工作能力考评表》（详见附件3中的针对各类岗位的考评表格）中的完成标志和评分标准。

在每个考核周期结束后，由各团队主管负责对各个岗位的工作能力考评部分进行打分，

整理汇总后交人事文秘团队审定。

5.4 工作态度考评

5.4.1考评内容的确定

（1） 人事文秘团队在每年的12月初，通知各团队确定下一年度每个岗位工作态度考评的内

容；

（2） 各团队负责人与领导层团队讨论初步确定下一年度内团队内各个岗位的工作态度考评

构成指标；

（3） 工作态度考评指标可以从工作态度考评指标库（详见附件4）中抽取，各考核指标应明

确分值及评分标准；

（4） 人事文秘团队组织召开领导层团队和其他各团队主管共同参加的会议，对各团队中每个

岗位的工作态度考评指标进行审定；

5.4.2考评的调整

领导层团队在考核期内对员工工作态度的状况进行监督检查，考核期内不少于1次； 当出现由客观原因导致工作态度考核的目标无法完成，可由团队提出调整工作态度考核指标的申请，并报领导层团队审批，详见附表7。

5.4.3考评的评分

对工作态度考评的评分主要依据《各类岗位工作态度考评表》（详见附件4中的针对各类岗位的考评表格）中的完成标志和评分标准。

在每个考核周期结束后，由各团队主管负责对各个岗位的工作态度考评部分进行打分，整理汇总后交人事文秘团队审定。

6考核实施

在每年的12月份，各团队确定了团队KPI、各岗位KPI、工作能力考评表和工作态度考评表，并由领导层团队确认后，由人事文秘团队组织各团队签订《考核责任书》（见附件

2），标志正式进入考核流程。

6.1 考核流程

6.1.1对团队的考核流程

（1） 团队自评

每季度的第一周内，各团队负责人对考核期内工作情况进行总结，重点说明考核KPI

团队奖惩及绩效制度篇三
《海底捞内部管理机密团队绩效提前冲A奖励制度》

门店经理提前冲A奖励制度

说明：

1、本制度需要小区经理、店经理、领班理解，门店其他同事了解。

2、本制度自2012年11月生效，原《门店经理、领班提前冲A奖励制度》废除。

3、本办法的解释权和修订权归属公司薪酬绩效委员会。

第一条：目的

为充分调动公司管理层工作积极性，将个人利益与企业利益更紧密地结合起来，特制定本制度。

第二条：奖励对象

提前冲A奖励的对象是门店经理。

给予新任领班的冲A时间调整为18个月，领班提前冲A不再给予奖励。

店经理自任命后，在公司规定2年内冲A时间的基础上每提前一个月冲A则奖励现金10000元，由小区经理向总经理提出申请，经批准后发放。（如：北京**店经理赵**自2010年5月13日任职该店经理，并在2012年3月12日冲A成功，则距离理论冲A时间还有2个月，应奖励现金20000元）

第四条：特殊情况处理

母店冲A成功后，拓店时要调1/3的员工到新店，若调员工不达标（1/3），则该母店再次提前冲A时的奖励要根据输送人员不达标情况扣除奖金。

计算公式：

实际可得的提前冲A奖金=（实际输送人员/应该输送人员）*提前冲A奖金

团队奖惩及绩效制度篇四
《团队管理考核制度》

团队管理规章制度

一、团队成员权利与职责

1、组长权利与职责

权利：

1）组长有权对组员在工作期间的不良变现作出指责并扣减其本项目的分数

2）一切任务由组长分配

3）在组员无法确定某一件事时组长具有决定权

责任：

1）有责任团结好队伍，使小组呈现和谐的氛围，调节遇到的问题

2）有责任提高组员积极性，向更好的目标靠近

3）有责任监督自己的行为，为组员做好榜样

4）有责任监督组员的行为，是小组不出现违反规章制度的现象

2、组员权利与职责

权利：

1）组员在完成项目任务的情况下有自己的私人时间做其他事情

2）对于组长分配的任务，组员可以提出自己的意见和看法

3）组员有权对组长的表现进行评价

职责：

1）组员必定发挥自己的所长协助组长完成一系列的任务

2）在工作期间，组员需听从组长合理的安排

3) 组长分配的任务，组员必须保质保量的完成

4）努力做到小组章程里的要求

5）做任何事情前组员要以团队考虑

二、例会

1、全体组员例会制度

1）每天早上由组长组织召开全体组员大会。

2）组长向老师汇报项目进展情况，并做出下一阶段工作计划，听取老师意见，提出对项目组的要求。

3）项目组成员之间进行交流、讨论，对调查过程中出现的问题进行集中解决。

4）对下一阶段工作进行整体计划。

5）对无故不参加例会者，需做出书面及口头检查。

2、项目组成员外出安全制度

1）组长能够同项目成员一同进行调查的，必须由组长带队，其余人员配合调查工作。

2）组长要预先安排好小组人员乘车外出安全措施等基本问题，并向任课教师请示。

3）小组人员乘车外出安全措施不符合要求的，不予以批准外出进行调查活动。

三、团队考核标准

1、上课迟到、早退、带早餐进教室等影响团队整体荣誉 —0.5/次

2、无故旷课 —5/次

3、上课期间玩手机、接电话，不积极参与团队工作 —5/次

（如有特殊情况，得以在老师批准则不在扣分范围）

4、课桌上不得出现与上课无关的物品，违反者 —0.5/次

5、 上课期间被老师重点提醒违规 —1/次

6、若有实践活动，借此名义不完成任务者 —1/次

7、小组成员在发生歧义时，要认真协调，若吵闹 —1/次

8、个人作业要按时完成并上交，因个人原因影响团队成绩者 —1.5/次

9、能出色完成组长分配的任务，并得到老师肯定 +3/次

10、汇报出色受到老师肯定 +1/次（全组）

备注：组长具有模范作用，若违反以上制度扣除双倍分数

以上制度即日生效 2012年10月8号

团队奖惩及绩效制度篇五
《高绩效团队的管理》

团队奖惩及绩效制度篇六
《技术部门绩效考核奖励制度》

技术部门绩效考核

奖励制度

拟订单位：深圳XXX有限公司 拟 制：

时 间：2007年1月

1.设立本制度的初衷:

绩效是根本，薪酬是手段，改善是目的，通过绩效与薪酬之间的联动实现改善绩效的目的是企业和员工的共同利益所在。 2.该制度的目标:

实现企业和员工的共同利益。 3.考核程序：

项目负责人负责团队考核的工作内容、主要参与人员等有关考核要项的记录，在项目周期结束后，整理上述资料报人力资源部，人力资源部负责组织考核。当一项工作内容由多人合作完成时，其中每人的兑现比例由项目负责人授权该项工作的主管根据参与人员工作的重要程度、工作参与的程度、工作内容的多少等进行二次考核，报项目负责人核定后兑现。 4.奖项设置:

①为了鼓励创新和技术攻关，设立技术创新奖、技术攻关奖、突出贡献奖；

②为了引导研发人员对规范的重视，设立技术规范制定奖、技术规范评审奖、优秀文档奖等；

③为了提高团队的合作精神，设立团队奋斗奖、协作奖、技术支持奖；

④为了表彰敬业精神，设立敬业奖、无私奉献奖、尽职尽责奖等。 5.评分标准

所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：

①考勤情况:本项满分10分；本月迟到、早退每人次扣1分；事假每人次3分；旷工每人次扣5分。

②工作完成情况:本项满分30分,主要指领导安排的工作完成进度(以工作量为基础,原安排在多少天内完成,还剩余多少工作量,还需多少天完成).按完成进度比例给予评分,特殊情况特殊对待.

③技术规范情况: 本项满分10分,未按标准编辑相关技术文档每次扣2分.

④团队合作情况: 本项满分10分,但此项参与团队奋斗奖\协作奖\技术支持奖评比. (具体记录)

⑤加班情况:本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(具体记录) ⑥工作敬业情况: 本项满分10分,但此项参与敬业奖\无私奉献奖\尽职尽责奖评比. (具体记录)

⑦技术创新攻关情况: 本项满分10分,但此项参与技术创新奖\技术攻关奖评比. (具体记录)

⑧突出贡献情况: 本项满分10分,但此项参与贡献奖评比.(本项视具体情况具体对待,由全体员工评比,时间没有具体限制). (具体记录)

6、分等方法

根据分数不同，分为以下等级 优秀： 90分以上； 良好： 80～89分； 中等： 70～79分；

及格： 60～69分； 不及格：60分以下。 7、考评结果利用方法

考评等级与奖金挂钩，具体办法是：

1.月绩考优秀奖励300元；良好奖励200元；中等奖励100元；及格无奖励；不及格罚200元。 2.连续两季度优秀，另嘉奖100元。

3.第5点④至⑧各奖项的获得员工均奖励1000元;中等及中等以下员工不参与此奖评比;兼职员工不参与第5点①至③项评分直接参与④至⑧项评分。

成绩与效率评估表

行政管理人员／中阶管理干部／专业人员

姓名： 工作职称： 部门：

考核期间自： 至： □工作说明书 □附件 □正修订中，随后检送 Ⅰ.前一年达成的成果

逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成成果（附件）(可加页) 目标１ □达成 □未达成

目标２ □达成 □未达成

目标３ □达成 □未达成

Ⅱ.员工评估

①考勤情况: 得分

团队奖惩及绩效制度篇七
《2013年最新版基地公司绩效管理制度》

2.3华润水泥控股基地公司绩效管理制度 2.3.1总则

2.3.1.1目的

为规范公司绩效管理工作，充分发挥绩效管理的激励作用，营造公司以业绩为导向的企业文化，保证公司总体经营目标的实现，特制定本制度。 2.3.1.2遵循的原则

基地公司绩效管理遵循控股公司绩效管理原则：围绕公司战略，达成公司年度目标，持续改善、公正客观原则、沟通共识。 2.3.1.3适用范围

本制度适用于公司正式员工。

2.3.2绩效管理组织职责

2.3.2.1绩效管理领导小组

公司成立以总经理为组长、全部管理团队组成的绩效管理领导小组，按照华润水泥控股的管理要求，统筹与指导公司的绩效管理工作：

a)审核公司的绩效管理制度；

b)依据公司年度业绩合同审核公司管理团队年度业绩合同；

c)依据公司年度业绩合同，调整、批准月度公司业绩计划和部门业绩合同； d)监控、检讨公司重大绩效问题并组织改进； e)审批部门、员工绩效评价结果及业绩评价使用方案。 2.3.2.2人力资源部

a)拟订公司绩效管理制度与推行方案并负责解释；

b)承办公司绩效领导小组的交办事项，组织公司月度绩效会议召开并负责绩效管理小组的会议记录和后续推进；

c)负责绩效管理的具体推进，对绩效管理的过程与结果进行监督； d)汇总分析公司、部门和员工的业绩考核结果；

e)核算各部门奖金总额，统计、汇总、发放员工绩效奖金； f)受理绩效投诉并反馈。

2.3.2.3财务部

a)组织、修订公司经营财务类绩效指标并负责解释； b)组织、推进公司全面预算管理；

c)按公司绩效领导小组的要求，定期收集、分析、审核公司、部门经营财务类绩效指标数据；

d)协助人力资源部推进绩效管理，核算、评估公司、部门的业绩考核结果； e)提供公司绩效管理财务类指标调整、提升、改进的管理意见。 2.3.2.4其它职能部门

各部门是绩效管理的主体，承担绩效管理的具体实施工作： a)按部门业绩合同要求，全力达成业绩目标；

b)制定本部门员工绩效指标、工作任务、标准和权重并负责推进实施； c)按制度和规定要求，及时提供相关数据并负责解释； d)汇总本部门员工考核结果，按时报人力资源部。 2.3.2.5员工

a)了解公司绩效管理流程，明确自己的业绩目标或工作要求，签订个人业绩合同； b)在工作过程中与主管上级积极沟通，及时解决工作中发生的问题，达成业绩承诺； c)在业绩评估反馈时就考核结果接受主管上级沟通，制订业绩改进计划和个人发展计划。

2.3.3业绩合同

2.3.3.1业绩合同定义

业绩合同指在华润水泥控股和大区的整体要求下，为达成公司年度绩效目标，通过员工与上级共同参与设定的业绩承诺，包括指标权重、目标值及计算公式、考核周期等内容，为定期反馈和评估业绩提供依据的签字文本。业绩合同作为正式的绩效约定，规范、指引相关各方的工作行为与努力方向。 2.3.3.2业绩合同主体

a)被考核人：指承担业绩合同约定绩效责任的主体。

b)考核人：指对业绩合同达成情况进行评价实施的责任主体，通常是对团队负有管理

责任的主管。

2.3.4 绩效管理过程绩效管理过程

2.3.4.1绩效考核周期

a)公司管理团队成员按年度进行考核； b)各部门、工段、员工等按月度进行考核。

2.3.4.2绩效管理分为绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励四个环节，形成闭环管理。

2.3.4.3绩效计划

a)公司总经理与大区签署年度公司业绩合同后，公司绩效领导小组对《公司年度业绩合同》进行分解，形成管理团队成员业绩合同。总经理每年年初与领导班子成员签署《关键岗年度业绩合同》，合同双方各一份，控股人力资源部备案一份（电子文档），接受控股绩效管理领导小组的指导与监督。

b)根据《公司年度业绩合同》，按年度预算（销售计划、检修计划），绩效管理领导小组指导与推进各部门进行分解，形成公司月度业绩计划，参照年度业绩合同样本，形成《公司月度业绩合同》（附件一）。

c)各部门根据《公司月度业绩合同》，设定分解出各部门的业绩合同指标，由绩效管理领导小组审核批准、公司总经理会同分管领导与部门经理在每月月初签署《部门月度业绩合同》（附件二），合同一式二份，部门负责人一份，人力资源部备案一份。

d)部门经理将部门业绩合同分解到各个工段、班组和岗位，形成个人业绩合同。《个人月度业绩合同》（详见附件三），合同一式二份，员工本人一份，员工所在部门备案一份，接受所在部门及人力资源部的监督。 2.3.4.4绩效辅导

a)根据公司、部门业绩目标，绩效管理领导小组就绩效实施过程中的问题及时监督、检讨、纠正，促进组织绩效提升和改善。

b)经理或管理人员对员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，通过不间断地沟通和反馈，及时记录《高绩效、低绩效员工的关键事件》（附件四），以明确正确的工作态度和行为，提升员工业绩能力和达成业绩成果。

c)对新员工、绩效等级为A+及D级以下(含D级)的员工，要求其直接上级每月必须至少进行一次一对一绩效辅导面谈，共同回顾业绩目标完成情况，表扬优点，寻找差距，并予以记录，绩效辅导记录（附件五：绩效辅导面谈记录表）交由人力资源部存档。 2.3.4.5绩效评估

a)月度绩效评估

(1)绩效评估按业绩合同约定规则，以事实为依据，根据各指标实际完成情况按百分制进行评分，形成公司及各部门业绩得分；员工除窑磨操作员、矿车司机等特殊工种外（参见公司相应绩效管理实施细则），绩效考评在百分制基础上再进行绩效等级区分。

华润水泥绩效等级标准及描述 华润水泥绩效等级标准及描述

绩效等级 A+

标准 卓越业绩

描述

明显超出组织期望：在各方面均超越所在岗位层级的职责

和绩效期望，取得杰出的成果，绩效明显高于他人，是公司员工的绩效标杆

达到并经常超越组织期望：经常超越所在岗位层级的职责和绩效期望，属于团队成员中的优秀者

A 超越期望

B

C

D

D-

E

达到或部分超出组织期望：始终能够满足所在岗位层级的

任务与要求

职责和绩效期望，部分能够超出组织期望；或绩效达到团

均达到期望

队平均水平

略低于组织期望：能完成所在岗位层级要求的大部分工作

主要工作成

职责，但未能完全履行所在岗位层级的职责和绩效期望；

果达成

或绩效结果略低于团队平均水平

业绩勉强接

低于组织期望：仅部分履行了所在岗位层级的职责，需要

受，基本工

加以改进和提高，业绩勉强能够接受；未能展示出应具备

作只完成部

的知识、技能、工作有效性和积极性

分

关键工作未与组织期望相差较远：关键工作职责均未履行，未达成相达到目标与应的绩效目标和组织期望；欠缺应有的知识、技能、工作期望 有效性和积极性

不可接受：不能履行所在岗位层级的工作职责，远未达成

绩效达不到相应的绩效期望；明显欠缺应有的知识、技能、工作有效最低要求 性和积极性；或者连续两次被定级为D之后仍未展示出绩

效改进

(2)各部门按《业绩数据收集表》（附件六）要求，及时提供绩效数据至人力资源部。 (3)人力资源部将收集的所有考核数据进行汇总分析，形成公司、各部门的月度评价成果，报送公司绩效管理领导小组审核。

(4)原则上，在每月第五个工作日之前，人力资源部组织召开公司部门经理以上干部参加的公司月度绩效评审会，公司绩效管理领导小组批准上月公司及各部门业绩评价结果，

确定公司及各部门当月业绩合同。

(5)人力资源部将公司绩效管理小组审核的考核结果和月度绩效合同汇总整理，经总经理签署后执行。

(6)各部门在公司月度绩效评审会后的三个工作日内，举行部门主管以上员工参加的部门绩效总结会，检讨上月部门业绩合同指标和重点工作的完成情况，组织员工绩效评价；贯彻执行部门当月的业绩目标、重点工作行动方案，推进员工当月业绩合同的签署与展开。

(7)员工在每个月结束后填写个人月度业绩合同达成情况，并将达成结果与自评意见提交给考核人（直接上级）。

(8)考核人根据员工的业绩达成情况形成评价意见，按分级管理即班组对工段负责、工段对部门负责、部门对公司主管领导负责的原则，由隔级领导结合员工自评意见和员工直接上级的评价意见，给出员工月度业绩评价结果（各班组根据业绩得分结果排序，参照所在单位绩效等级分布比例，综合评估形成绩效等级）。考核人分级填写《部门员工绩效考评结果归类表》（附件七），最后由部门负责人审核形成《部门员工绩效考评结果归类表》，报主管领导批准后生效。员工最终评级结果必须沟通。原则上，直接上级和下属用面谈方式反馈最终评价结果。

员工绩效等级评估指引表 员工绩效等级评估指引表

绩效 等级 绩效 标准 业绩评分参考

A+ 卓越业绩

A 超越期望 团队中的优秀者

B 任务与要求均达到期望 绩效达到团队平均 水平

C 主要工作成果达成 85-94 绩效略低于团队平均水 平

D 业绩勉强接受，基本工作只完成部分 65-84

D-

E

关键工作绩效达不未达到目到最低要标与期望 求 60-64

59分以

下

明显高

相对评于他价指引 人，团

队标杆

绩效低于团队平均水平

*绩效等级评估指引表使用说明：

1)当得分对应等级与等级分布比例不一致时，以等级分布比例为主，按得分排序定出绩效等级；

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