怎么用工资约束下属

导读：　怎么用工资约束下属(共6篇)薪酬体系设计的八大步骤,管理者必看!薪酬体系设计的八大步骤，管理者必看！1 确定薪酬管理原则①公平性原则——内部公平性公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职...

篇一:怎么用工资约束下属
薪酬体系设计的八大步骤,管理者必看!

薪酬体系设计的八大步骤，管理者必看！

1.确定薪酬管理原则

①公平性原则——内部公平性

公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则——外部竞争性

竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理 才是真正把握了竞争性原则。 ③激励性原则

薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 ④灵活性原则

企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。 ⑤合法性原则

薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

2.设计与制定薪酬战略

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解 和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才 市场上的竞争力。 例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。

①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。

3.开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开 的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。

4.建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 ②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。 ③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。

对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

5.合理确定薪酬结构

薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。

①基本薪酬

基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比 较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。

②奖金

奖金分为绩效奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。 ③津贴、补贴

是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。 ④福利

福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注 重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主 权，激励效果更佳。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

6.建立科学合理的薪酬制度

薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下， 员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。

随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。

7.基于薪酬的职业生涯管理

在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

8.科学确定年功工资比例

年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功 工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。 原文：/training-media/cat-68-post-Case-20150515-3472

篇二:怎么用工资约束下属
工 资 管 理 办 法

工 资 管 理 办 法

第一章 总则

第一条 为建立一套以绩效管理为基础、与市场接轨的薪酬体系，吸引优秀人才，留住关键人才，提高公司竞争力，制定本管理办法。

基本原则

（一）按岗取酬。公司的价值导向首先向重要岗位倾斜，同时兼顾公平。

（二）业绩导向。公司价值导向向骨干员工倾斜，使那些在工作岗位上表现出突出才干、做出优秀业绩的员工，能够获得更高的工资待遇。

第三条 本办法适用的范围为公司正式在职员工。其他特聘专家、短期劳务人员以及返聘人员，按聘用协议约定执行。

第二章 管理体制

第四条 公司对工资实行分级管理的体制。公司总部对下属各事业部、中心（以下统称业务单元），拥有如下管理权限：

（一）制定基本规范。各业务单元可制定与本办法相关的制度或实施细则，但不得与本管理办法相抵触，且必须事先上报人力资源部审核，报总裁办公会审议批准。

（二）控制工资总额。各业务单元必须制定工资总额预算，报公司总部批准。公司依据工效挂钩的原则，对各业务单元进行工资总额控制。

（三）中层管理人员工资管理。公司所有中层管理人员（正副总经理、研究所正副所长、总工）的工资，由总部集中管理。此类人员原则上不得在其所在部门领取任何工资性收入。

第五条 经营财务部负责对各业务单元的经营计划及工资总额预算进行审核，并负责监督经营计划执行过程，防止出现偏差，确保工效挂钩。

第六条 公司人力资源部负责监督各业务单元工资总额预算的执行过程，防止出现偏差。同时，负责对各业务单元或其他部门对公司基本工资制度的执行情况进行监督，并负责起草、宣传、解释公司有关制度规范。

第七条 各业务单元或其他部门，在公司总部批准的工资总额预算范围内，在公司基本制度的约束下，全权负责中层管理人员以下各类员工工资、奖金的分配，以及相关事宜。

第三章 工资支付

第八条 公司工资计算区间为每月1日至月底，每月20日发薪。

第九条 公司实行薪资保密制度，所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。

第十条 代扣缴责任

公司及下属独立工资支付单位根据国家有关法规，代扣代缴个人所得税及各种社会保险费用、住房公积金等；

员工病、事假缺勤累计超过12天，所超过部分需计扣工资：

1、超过半天的，按日岗位工资标准计扣：

缺勤日扣款==员工月职位工资/20.92

2、不足半天的，按小时工资计扣：

缺勤小时扣款=员工月岗位工资/168

因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪中扣缴，但必须保证员工当月收入不低于北京市最低工资标准。

第十一条 公司根据自身发展战略、财务状况，以及人力资源市场的变化，每年初决定是否调整工资水平。

第四章 年薪制

第十二条 公司领导层以及各业务单元正、副总经理、职能部门正、副总经理、研究所正、副所长、总工、研究所高级工程师、技术专家等关键岗位人员，实行年薪制，由公司总部统一管理。

第十三条 年薪标准：公司高层管理人员的年薪标准按第一届董事会第二次

会议审议批准的标准执行，中层管理人员及其他有关人员的年薪标准根据公司的财务状况、市场同类人员年薪水平，由总裁提出建议、经与主管领导讨论通过执行。

第十四条 年薪分为固定工资与绩效奖金两部分，二者的比例依职位等级的不同而有所区别，固定工资按月发放，绩效奖金根据业绩考评结果发放。

第五章 岗位工资

第十五条 岗位工资的基础是“职位等级”，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”。职位等级越高，相对价值越大。岗位工资的核心是一等多级、以能定级、岗变薪变、动态管理。

第十六条 公司的各类职位等级序列另行制定。

第十七条 员工进入某一具体职位等级、薪资等级，必须经过评估，确认其能否实现

该职位所应有的价值。评估的主要依据是任职者以往的相关工作经

验、学历、绩效考评结果，以及在职位上所做的工作计划与承诺。

绩效奖金

第十八条 执行月薪制员工的绩效奖金与其职位等级工资挂钩，原则上为0-3个月岗位工资。各业务单元在本单位的工资总额范围内可自行确定技术支持人员、市场营销人员、制造类人员的绩效奖金标准。但必须将分配方案报人力资源部审核备案。【怎么用工资约束下属】

第十九条 员工绩效奖金依据绩效考评结果决定。具体操作方法另定。

第二十条 公司设立总裁奖励基金，用以奖励在工作中做出重要或重大贡献者。奖励金

额为月工资的1-5倍。重要或重大贡献包括：

对生产制造工艺或技术有重大改进；

对产品、工程、研发项目有重要贡献；

在管理方面有突出表现；

开拓重要市场。

贡献奖由本人或直接主管申报，所在部门审议，报公司总裁办公会讨论批准。

第七章 试用期

第二十一条 公司对应届毕业生实行见习期、试用期制度。大、中专毕业生实行一年见习期，硕士（双学士）和博士实行三个月试用期，见习期/试用期期满后转正定级。员工在试用期/见习期间原则上无绩效奖金。

第二十二条 社会招聘人员的试用期根据劳动合同期限确定，试用期间的工资原则上为其岗位工资的80%。员工在试用期间不享有绩效奖金，实行年薪制的员工除外。

第八章 附 则

第二十三条 本办法经总裁办公会讨论后报董事会批准执行，解释权归人力资源部。

篇三:怎么用工资约束下属
2015绩效管理制度

第1篇：员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

第2篇：绩效管理制度

绩效管理制度内容

绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：

（1）考勤制度。

（2）教育训练评估考核办法。

（3）绩效考核制度。

（4）新进人员试用期考核办法。

（5）晋升制度。

（6）管理法则评估制度。

（7）奖惩制度。

（8）中期述职考核管理办法。

绩效管理制度原则

（1）公平、公正原则。

（2）客观、正确原则。

（3）全方位的评估。

（4）优缺点并重原则。

（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。

（6）平时考核辅导重于年底定期考核。

（7）考核内容与企业策略及组织文化结合。

绩效管理制度的方法

任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特别注意方式方法。

（1）小范围试点法

在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。

（2）管理人员动员法

制度在推行之前，对管理人员进行培训和指导，使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进。

（3）引入第三方法

俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。

绩效管理制度设计步骤

第一步，制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策；同行业相关制度调查；企业内部制度实施情况调查。

第二步，成立制度设计工作组。工作组主要成员包括：高层管理人员、人力资源部、部门经理。

第三步，设计绩效管理制度。

第四步，征求员工意见，对员工合理意见进行修改。

第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。

第六步，企业内推进管理制度。

绩效管理制度调整

绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整。主要调整内容有：

（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。

（2）增加或减少个别制度的少部分条款。

（3）企业组织架构变化后管理制度应重新修订。

（4）制度中的管理流程调整。

（5）制度制定原则发生重大调整。

绩效管理制度环境建设

建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。

（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。

完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。

（2）企业奖惩分配机制以绩效为导向。

绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。

（4）建立预算评估机制。

没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。

（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。

绩效管理制度的推行要经历五个阶段

第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。

第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。

第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题，如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中。

第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位，并且能够有条不紊地制度的推行。

第五阶段：主动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度，并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。

第3篇：关于绩效管理制度建设的实践与思考

近年来，福州市把绩效管理作为推进政府职能转变和管理创新，提高政府工作效能和服务水平，优化发展环境的重要举措，从指标体系、领导体制、绩效考评、察访核验、成果运用五个方面入手，不断完善绩效管理制度，形成上下结合、奖惩分明的约束和激励机制，激发和调动了各县（市）区、市直各部门工作的积极性和创造性，有效提高了机关效能，保障和促进了福州科学发展、跨越发展。

一、绩效管理的主要做法

（一）科学设定管理指标。指标设置既注重经济指标，也兼顾社会指标。2015年在12个县（市）区和76个市级机关单位中推行绩效管理工作中，对市本级指标，根据市委、市政府工作部署，省直部门下达的工作目标进行设定；对县级指标，坚持统一考核指标和特色考核指标相结合，统一指标占权重75%，特色指标占权重25%。同时，根据城区与半城区、沿海与山区、强工业与保生态等区别，设置符合县（市）区实际的特色指标，不同县（市）区，考核指标不同；即使考核相同指标，分值都不一定相同，避免“一刀切”。如，五城区特色指标中，设置“社会消费品零售总额增长率”、“第三产业增加值增长率”指标，鼓励发展服务业；闽清、永泰等山区县，特色指标中设置“旅游业增长率”指标，鼓励发展旅游业，充分调动各县（市）区的积极性和主动性。

（二）建立健全工作机制。健全责任分解机制，将绩效工作目标进行分解和细化，明确具体工作内容、工作时限、预期目标等；各级各部门结合实际制定实施方案，将各项目标任务转化为具体的考核指标予以量化，落实到岗、责任到人。健全运行监控机制，对机关效能等各项制度及工作要求落实情况进行察访核验，对县（市）区和市级机关单位进行检查，对发现的问题，向有关单位发出《整改通知书》，并提出整改建议。定期分析事关经济社会发展的主要绩效指标，结合每季度经济形势分析会，由市发改委、市统计局等部门对主要经济指标运行情况进行分析和通报。健全绩效整改机制，定期将绩效评估情况逐一反馈给各县（市）区和市级机关单位，各相关单位针对薄弱环节，制定整改措施，落实整改，提升水平。

（三）健全公众评议机制。科学设置调查问卷，主要对各级各部门促进经济发展、提高居民收入、社会治安状况、食品药品安全、环境保护工作、机关工作人员办事效率、廉洁从政、领导班子整体形象、企业发展环境等内容进行测评，由国家统计局福州调查队采取电话调查、面访等形式进行调查和评议，提高评议结果的科学性和权威性。党群部门调查对象包括市四套班子领导和市直部门主要领导两个层面，zhèng fǔ 部门的调查对象包括市四套班子领导、市直部门主要领导、市人大代表、市政协委员、监督员、企业法人代表和城区居民代表等7个层面，公众评议结果计入考评总分。通过民意评价效能，促进各县（市）区、市级机关单位进一步加强内部管理，优化政务服务，提高公众满意率。

（四）注重评估结果运用。着力发挥绩效管理“指挥棒”作用，积极探索将绩效管理与推动工作相结合、与加强政府自身建设相结合、与干部考核使用相结合、与行政问责相结合的绩效评估结果运用模式，使绩效管理工作成为发现问题、解决问题、提高绩效、推进发展的有效载体与平台。一方面，注重绩效奖励，考评结果分优秀、良好和一般3个等次，由市委、市政府对评为优秀、良好等次的进行表彰。把绩效评估情况作为各级各部门领导班子和领导干部考核、任用的重要依据之一，形成正确的用人导向。另一方面，对评估中发现的推诿扯皮、效率低下、吃拿卡要等现象，采用效能问责、组织处理、纪律处分等手段，促进绩效目标落实。

通过开展绩效管理，推进行政管理创新（

二、绩效管理工作存在的主要问题

经过几年的实践，我市的绩效管理工作形成了有效的工作机制，取得了一定的成效，但我们也清醒地看到在开展绩效管理工作中仍然存在一些问题：

一是考核指标的设置和优化问题。随着绩效管理工作的拓展和延伸，一些部门和领导把绩效管理作为督促工作落实的“万能药”，要求把更多甚至所有工作都纳入绩效管理，设置专门的考核指标。指标体系大而全，绩效管理的涉及面不断延伸，使得考核的重点不够明确，一定程度上影响了评估的科学性和导向性。

二是重评估结果、轻过程监控的问题。个别被评估单位对绩效管理工作缺乏系统性认识，简单地把绩效管理等同于绩效考核，存在重考核、轻管理，重结果、轻过程的现象，对评估结果高度关注，忽视了对绩效管理过程的监控和改进。

三是评估结果的有效运用问题。近年来，绩效评估结果运用的力度不断加大，在实行物质奖励的同时，把评估结果与领导班子和领导干部的考核相挂钩。但是，如何进一步强化评估结果的运用，切实发挥绩效管理的导向作用，真正实现绩效管理与评价政绩、选人用人的结合，还需要进一步探索。

三、进一步加强绩效管理制度建设的思路

完善的制度是深入开展绩效管理工作的重要保障。制度化也是当前国际上绩效评估活动的趋势之一。我们要借鉴国内外先进经验和做法，通过完善制度，使绩效管理工作走上制度化、规范化和经常化的道路。

（一）完善绩效管理指标体系。科学设定指标体系，是推进绩效管理工作的核心和基础。绩效管理成效好坏，取决于评估指标体系设置是否科学、完善。在评估指标的设计上，要力求体现导向性、科学性、可操作性，重点突出贯彻落实科学发展观的价值取向，体现以人为本、可持续发展的要求，以及经济、效率、效能和公平的原则。同时，要根据具体工作的发展和变化，及时调整、完善评估指标，使之更加贴近实际情况。为此，在确定绩效管理的内容及评估指标时，要突出“五个统筹”，即：党中央、国务院，省委、省政府以及市委、市政府重大决策部署的贯彻落实情况，本年度工作任务的完成情况，上年度工作薄弱环节整改落实情况，涉及群众利益热点问题的处理情况，政府及部门自身建设情况等。

（二）健全机关日常管理制度。在推行绩效管理的过程中，要把实施绩效评估和加强机关日常管理紧密结合，着力防止只重视评估结果，忽视日常监控和改进的错误倾向。特别是考评主体要对被考评单位及相关考核内容实行事前、事中和事后的全过程绩效进行考核评估，考评情况要与被考评单位的日常工作紧密结合，考评结果及时反馈给被考评单位，并对被考评单位完成指标的过程进行全方位的指导和监督，确保各项指标保质保量高效完成。通过完善工作程序、强化机关日常管理等方式，进一步强化绩效意识，引导各级各部门不仅重视评估的结果，更重视日常工作机制的建立、作风的改进和环境的优化，有效推动政府职能转变。

（三）健全岗位绩效考核制度。为推进本部门绩效目标的完成，必须切实将部门的绩效目标细化分解到个人，因此，要进一步加强对公务员，尤其是领导干部的日常考核，形成以制度管人、以制度用人、以制度激励人的有效机制。对一般公务员的绩效考核，以考核工作实绩为主，兼顾德、能、勤、廉等方面的考核；对领导干部的绩效考核，以重点工作督查为主。通过健全公务员绩效考核制度，不仅能够有效推动各项工作的开展，也能够比较及时、准确地了解公务员的工作作风、工作业绩等情况，从而达到客观评价公务员工作绩效的目的。

（四）健全监督和问责制度。进一步明确绩效管理的程序、要求、纪律，并结合工作实际，在评估的每个环节、每个步骤明确专人负责评估的数据采集、结果汇总及报送，严格落实“谁考核、谁负责”的责任机制。凡在绩效管理及考核评估中违反规定，泄露考评情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成考评结果失真的，要根据实际情况，追究有关人员的责任。健全考评监督制度，进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效管理工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考评工作人员及相关职能部门严格遵守考评纪律，坚持考评程序，做到公道正派，维护评估结果的真实性、公正性和权威性。

（五）建立信息化管理制度。完备的评估资料和数据，是开展绩效管理工作的基础。绩效管理工作所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，应建立有效的信息传递网络，形成覆盖省、市、县各级的绩效管理网络系统，并建立与之配套的运行、管理和监督制度，确保绩效评估的结果能够及时反馈和传递给有关各方，及时发现和修正正在实施的有关工作项目的缺陷，提高评估效果。

（六）完善评估结果运用制度。评估结果的有效运用，是绩效管理持续发挥作用的关键所在。要进一步健全奖惩、调节、约束制度，把绩效评估结果作为评价干部工作实绩的重要依据和考核干部的一项主要内容，与干部任用、评先评优、年终绩效奖金等挂起钩来，凡是没有完成责任目标、工作出现滑坡、察访核验发现问题拖了后腿的，严格追究有关领导及相关人员责任。同时，将评估结果与财政预算安排相结合，奖优罚劣，及时调整和优化预算支出的方向和结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益和效率，以求达到通过开展绩效管理活动，不断提高政府绩效能力和水平的目的。

第4篇：酒店绩效管理制度

使得每个员工都有绩效奖金，提高每位员工工作的积极性，酒店也同样要制定相关的绩效管理制度。以下是关于酒店绩效管理制度的范本，请参考。

第一章总则

第一条目的

为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释

绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位

绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的

1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则

1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

第六条绩效管理依据

绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。

第七条管理者（评估者）

各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

第八条被管理者（被评估者）

被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。

被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

第九条绩效评估方式

绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。

办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。

第十条评估的时间

绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。

第十一条评分标准

评分标准采用3分制，具体标准如下：

3分：优秀（绩效成绩在100分以上）

工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。

2分：优良（绩效成绩在80——100分）

工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。

1分：需改进（绩效成绩在80分以下）

工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。

第十二条申诉

各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。

办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。

如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。

第二章自我评估

第一条解释

自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。

第二条自我评估的基本原则

自我评估制度进行的基本原则：

1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。

2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。

第三条自我评估的依据

被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。

第四条自我评估程序

1、工作绩效评估【怎么用工资约束下属】

在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。

2、制定自我发展计划

被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。

第三章主管评估

第一条解释

主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。

第二条主管评估的基本原则

主管评估制度运行的具体原则：

1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。

2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。

3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。

第三条主管评估的依据

主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。

第四条主管评估程序

1、工作绩效评估

在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。

2、提出工作期限

评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。

第五条评估结果反馈

直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。

第五章相关部门的满意评估

第一条解释

部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。

第二条适用范围

每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。

第三条评估关系的确定

在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。

第四条评估时间和频率

部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。

第五条满意度评估的实施

办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。

每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。

每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

第六条满意度评估的等级说明

部门间满意评估按以下等级标准进行

5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。

4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。

2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第六章评估结果的运用

第一条解释

评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。

绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：

1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。

2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。

3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。

4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。

第二条绩效改进计划

各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。

第三条薪资调整

依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。

职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。

第四条员工发展档案

各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。

办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。

第五条免职

对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。

对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。

篇四:怎么用工资约束下属
2015员工管理学习心得及工作改进提升计划

公文员工管理学习心得及工作改进提升计划

2015年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：

一、培训的主要内容

1、80、90后员工的成长环境和个性特点

80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；

2、80、90后员工的工作行为表现

80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。

3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与80、90后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。（6）跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔，发自内心尊重他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/A/C策略。

5、如何培育和指导80、90后员工

首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活动；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九是让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则，不见方法；只讲要求，不见标准；只讲结果，不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力，不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应80、90后员工个性化发展，在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。

3、注意培训方式：80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献”。这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。

5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。

7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时（可以申报的加班时间总计为40小时），如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。2015-11-30立即并持续持续2沟通方式1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。2015-11-20立即并持续立即并持续3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。2015-12-30持续4制度引导方式1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续2015-1-305文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续

三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划

据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。

工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!

公文【怎么用工资约束下属】

篇五:怎么用工资约束下属
2015半年度绩效考核总结

总结一：半年度绩效考核总结

自20xx年1月起，为发挥资财中心的各项服务职能，有效提高员工个人的工作能力和工作绩效，从而提高公司整体工作效能，全面完成公司年度经营指标，并努力实现公司战略发展目标，资财中心特制定了绩效考核制度。以下为资财中心2015年上半年度绩效考核工作总结： 实施时间：2015年1月至8月 实施对象：资财部各班组及其所有下属人员 实施过程：

自20xx年1月起，在公司发展战略指引下，通过对资材部管理工作目标及任务的分解，并根据具体考核标准和方法订立了初期的部门绩效考核体系，该体系包括对资财部各班组的考核及具体的员工考核。初期的考核体系内容主要包括帐卡物一致率、入库及时率、呆废提报及预警、3Q6S整理整顿、执行力5个方面。而考核的方法主要是经理考核班组，班组考核其下属。而考核的结果与员工的薪资浮动程度相联系。

绩效考核制度自实施之日起，到8月份为止，在每个月的运行过程中，通过对实施结果的不足及存在的问题进行总结，对资材部的绩效考核制度进行了不断的修订及完善。新的绩效考核制度于6月份起开始实施。新的考核制度在考核范围及内容都更详细。对各仓库的考核内容进行了扩展，考核内容主要为：帐卡物一致率、次品处理及时率、呆废率、先进先出准确率、库存周转率、完工未发料、投诉指标、区域规划、3Q6S管理、执行力总计10个方面。对于装车队员工的考核内容也进行了相应的扩展。而考核的方法变化不大。

资财部考核依据签订的责任书，由经理考核班组，班组考核其下属人员，在考核过程中遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程。

实施效果：

绩效考核制度以科学全面的考核方式对资财中心各项工作进行监督和管理，通过每月对考核内容的记录和结果评比公布，在以下几个方面改善了资财中心的各项工作：

1、加强了信息的透明度及沟通 通过绩效考核制度的实施，加强了员工与员工之间，班组与员工之间，班组与经理之间，资财中心与其他部门之间的信息沟通及信息的透明度，增加了彼此的了解，减少了工作过程中不必要的误解及不良情绪，提高了工作效率。

2、规范了工作流程 绩效考核制度建立的基础是绩效考核内容的科学性及可行性，各项绩效考核指标在考核的过程中无形对各库区的工作方式进行了监督和完善，以先进先出准确率此项指标为例，各库区若想在考评中得到较高的分数，就需在日常工作中严格按照物料先进先出准则进行收发料工作。

3、完善了员工奖金发放依据 绩效考核的结果与员工的工资奖金及岗位调动直接挂钩，从而为其奖金发放及岗位调动提供了依据，减少了员工相关方面的负面情绪。

4、提高了员工工作的积极性 绩效考核制度实施对部门的员工起到了激励的作用，在一定程度上调动了员工的工作积极性，绩效考核结果与个人的奖金挂钩，大大提高了员工工作的热情及不断改善工作方式，提高工作效率的主动性。

总结 总体来说，资财中心20xx年上半年度的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核的实施进一步完善了部门制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。 但上半年度绩效考核实施过程，也存在需要改善的方面：

1、绩效考核体系内部分指标不够全面，难以量化

因为各库区各自具有的特殊性，导致部门现今的考核指标并不是十分的全面，部分指标难以量化。如人员的工作量，难以确定出让各库区都满意的标准。在以后的实施过程中，部门的绩效考核将不断完善。

2、考核人员有待进一步改善和学习 因部门客观工作量的影响，导致许多考核人员在考核过程中，考核方式并不规范，并未能十分全面的对被考核人进行了解。在以后的工作中部门将对考核人员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工对考核的认识有待进一步提升

大部分员工未接触过绩效考核，所以对考核的认识度不够，因此有少数人对考核并没有足够的重视度，忽视考核的重要性，在工作过程中也不愿意为此努力。在以后的工作中，部门将通过多种方式对员工进行培训，提升其对考核的认识度。

总结上半年度绩效考核工作，对于已取得的成绩我们在保持的基础上要不断的进步，不足的地方我们将不断改善。务必让部门的绩效考核制度深入每个员工，不断完善对部门、员工的考核体系。从资财中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、班组的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使资财中心的绩效管理工作更上一层楼。

总结二：半年度绩效考核总结

根据卫生局医改办的工作安排和要求，组织我院公卫科，新农合等相关科室的骨干力量，对辖区各村卫生室上半年的各项工作进行了绩效考核。

考核分两部分，第一部分为村卫生室上半年公共卫生绩效评估，公共卫生各项目负责人对村卫生室各项目逐一进行评估，严格按照评估标准进行打分，现场查看与入户走访相结合，报表资料与基础数据相对接，实实在在检查村卫生室的实际工作情况和存在的问题。

第二部分为村卫生室总体工作的绩效考核，内容包括：基本医疗，公共卫生服务，参与公共卫生管理工作，群众满意度调查四个方面。按照考核指标从硬件到软件，从基础设施建设到基本资料的整理进行严格的评分。

通过这次半年绩效考核，总体感觉良好，基础好的村不管是公共卫生工作还是村卫生室的建设依然走在前列，基础差的村相对将依然较差。基本公共卫生工作需要一个明白人来做，需要一个责任心强，肯于付出的人来做，不但需要去做，更需要用心去做，这项工作会逐渐改变人们的健康意识，生活习惯，会在不知不觉中提高人们的健康状况，可以说具有划时代的意义。在这项工作中存在的最大问题是人们对国家基本公共卫生的认识不足，概念不清，不知道自己应该享受到哪些服务。这就说明我们乡村两级的宣传还不到位，还没有把国家的好政策讲到老百姓的心里。卫生室的绩效考核主要问题是村卫生室的基础设施建设，各村存在很大差距，这项工作的重点应在村委会。

接下来的工作重点主要放在两个方面：村卫生室基础设施的建设，要主动与镇政府，村委会沟通，争取更多的支持，尽早完成全镇村卫生室的新建，改建和扩建工作；公共卫生工作要继续加大宣传力度，推进各个项目的落实，进一步培训村级公卫人员，务必保证公共卫生项目的真实性和连贯性，争取在年终考核时使我镇的全面卫生工作跃上一个新台阶。

总结三：半年度绩效考核总结

根据总公司20xx年经济工作务虚会议上部署绩效管理“五要素”（管人、管事、管过程、管结果、管奖罚），巴士公司针对绩效考核“六大误区”建立科学的绩效考核指标体系，让绩效考核体系成为企业管理体系中不可缺少的子系统。半年来的绩效考核工作从建立日趋完善的绩效考核制度到严格按照考核流程进行绩效考核，各项工作明显取得了初步成绩，实现了企业半年度的经济目标。

一、建立和完善科学的考核指标体系

绩效管理是一个完整的循环，它由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成，巴士公司根据年初总公司的经营目标，将各种指标由部门到个人、逐层分解，制定《目标管理责任书》，再根据部门和员工的年度工作计划结合各个岗位的工作内容和性质，提炼各个岗位的工作要素，最后结合员工在工作流程中扮演的角色、责任及上下关联的工作关系，最终确定各个岗位的考核指标，并且调整考核方案加大考核力度。一是根据《目标管理责任书考核细则》逐月对各部门对照考核，对营运部门1、2、3部进行排名实行奖优罚末，排名最后的部门罚5分，排名最前的奖励5分；二是各部门必须建立健全考核体系，确定绩效考核责任人（暂定部长），每月对部门所有人员进行严格考核，考核依据对照本部门人员岗位责任书；三是根据“定量+定性”的考核方式对员工绩效考核进行A、B、C等级评定，考核分排在本岗位前20%为A级，在中间的60%为B级，在最后的20%为C级。通过本绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力。

二、半年度绩效考核成果

1、企业战略目标在绩效考核中实现。实施绩效考核的出发点是通过绩效考核全面实现企业管理目标，巴士公司2015年上半年完成运营收入4892万元，其中无人售票车收入4573万元，承包车收入38万元，租车收入163万元，的士车收入118万元，整体完成全年计划的54.12%。运营成本4573万元（管理成本、摊销成本为匡算），节约年初计划成本41.3万元。利润控亏节约指标108万元（年初控亏指标2227万元）。

2、转变绩效考核观念。

绩效考核工作要取得成功，必须要企业领导重视在第一位。20xx年巴士公司以总经理牵头、副总经理为主管领导组成绩效考核机构，组织管理人员学习绩效管理理论知识。谢总经理着重剖析绩效管理“六大误区”：一是正确的认识各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。即：各部门部长既是考核者又是被考核者，他既承担公司对本部门的考核，又作为本部门的考核责任人，每月底按时对部门员工进行公平公正的考核评价；二是阐明绩效考核的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业目标发展的实现，正确评估员工的绩效，以便有效进行激励，突出绩效管理的重要环节。即：绩效管理的目的不是为了发放绩效工资和奖金，不是为了涨工资，更不是挑员工的毛病，从把绩效考核作为约束、控制员工的手段，通过绩效考核层层给员工增加压力的误区中走出来；三是既重考核又不可忽视绩效计划制定环节，科学的绩效计划能够保证部门目标的贯彻实施。20xx年巴士公司绩效考核办法是以总公司的工作方针为中心，听取总公司各职能部门指导意见，以考核小组牵头组织制定《公司绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。考核小组依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别制定具体考核内容。四是突出绩效考核导向作用。绩效考核的导向作用是在一定期间符合企业发展战略导向的行为就应该受到奖励。上半年给予巴士修理厂在三年电动化工作中对电动车液压油杯改革进行了重点奖励，每月对生产单位完成经营目标突出的进行5分制奖励，对员工绩效考核实行A、B、C等级制，打破了往日的平均主义。五是考核结果与过程控制共同注重，绩效考核绝不是秋后算账，通过考核过程对绩效计划执行环节进行有效监督与控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生。考核小组每周三对生产单位进行日常工作督导检查，每月5日对职能部门进行全月考核检查，并将考核情况汇总发出整改督办函限期整改落实，从行为上进行持续的改变和意识上的完全纠偏。六是绩效管理效果持之以恒。一个企业的基础管理水平不是短期就能快速提高的，推行绩效管理不可能解决所有的问题，但绩效管理对企业会产生深远的影响，只是影响速度缓慢，绩效管理影响着企业各级管理者和员工的理念，同时绩效管理对于促进和激励员工改进工作方法提高绩效有很大促进作用，但这些改变都是逐渐的，不是一蹶而就的。绩效管理只要坚持就有成效，绩效管理的效果是逐步显现的。

篇六:怎么用工资约束下属
2015工资分配制度

第1篇：规范企业工资分配制度

物价“天天向上”，工资却增长缓慢、差距较大，部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研，向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。

调查：职工收入分配差距较大

据市总工会调查，目前我市职工收入主要呈现以下几个特点：一是低收入职工群体所占比例较大，职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中，主要集中在一线职工中。在被调查职工中，一线职工月工资平均收入约为1690元，仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。

建议：要针对问题，政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议：

一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。

二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

第2篇：完善工资分配制度的思考

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位（

1、进一步增强外部竞争力；

2、提高内部分配的公平性和透明度；

3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足；

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度；

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改；

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路；二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉

到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理；二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种（或岗位）之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2015年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1；二是生产辅助单位系数为1、0；三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2015年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别；二是工资总额的差别；三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标

的实现提供有力的人力保障。

第3篇：2015工资收入分配制度改革方案最新消息

2015年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性；

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标；

三、继续完善初次分配机制；

四、加快健全再分配调节机制；

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制；

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序；

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2015年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》（国发〔2015〕22号）、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕58号）、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2015〕56号）、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2015〕59号）和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》（国人部发〔2015〕88号）的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间（简称学习年限，下同）合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

（一）工作年限。从本人参加工作当年起计算（只适用这次工资制度改革）。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2015年的工作年限为11年。

1、折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2、如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

（二）学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1、按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限；由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限；因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2、因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限；经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3、大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4、出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5、电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务（岗位），以2015年6月30日本人所任（聘）的职务（岗位）为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命（聘用）通知的时间或任命（聘用）通知、文件明确的任职（聘用）时间开始计算；专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算；技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

（一）工作人员现任职务（岗位）低于原任职务（岗位）的，其原任较高职务（岗位）的年限合并计算为现任职务（岗位）的任职年限。

（二）公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

（三）在任职（聘任岗位）期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

（四）任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

（五）曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教（助理级）及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限（此规定只限于这次套改工资时使用，下同）；现任职务为副科级的，将原聘任为讲师（中级）及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限；现任职务为正科、副县（处）级的，将原聘任为副教授（副高级）及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县（处）级职务的时间，合并计算任职年限；现任职务为正县（处）级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县（处）级职务的时间，合并计算任职年限。

（六）在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关（单位）工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

1、担任人大常委、政协常委或政协委员职务的，按机关原任职务确定职务工资。

2、按管理权限明确享受上一职级待遇的，按享受待遇的职级对应的同一职务层次非领导职务确定职务工资。

3、担任非领导职务又兼任下一级领导职务的，按现任非领导职务确定职务工资。

4、因任期届满、机构改革、班子调整、任职年限或年龄限制的原因，由领导职务转任同级非领导职务或未明确职务的，以及转任下一级职务，任免机关明确保留原职级待遇的，按干部管理权限，由任免机关确定其应执行的职务工资标准。

（七）经批准在机关外兼职的公务员，按机关所任职务套改工资。

（八）机关中经组织批准在机构改革时离岗待退目前尚未办理退休手续的人员，按本人离岗待退时的职务套改工资，其离岗待退期间计算为任职年限。

（九）按国家和省有关规定内调的干部，如现任职务低于内调时职务的（不含内调后受处分低任职务的），按其内调时原单位所任职务套改工资，任职年限按内调时职务的任命（聘任）时间起算。其中，公务员执行内调时职务对应的同一职务层次非领导职务的职务工资标准。

（十）2015年6月30日仍在下派、挂职锻炼期间的人员，按在派出单位担任的职务套改工资并计算任职年限。

（十一）按照四川省人民政府办公厅《关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发〔2002〕40号）规定，连续工龄满一年及以上的人员受聘到事业单位，2015年7月1日仍在试用期的，按单位拟聘的岗位套改薪级工资和岗位工资。

（十二）事业单位中兼任专业技术和管理岗位的人员，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。

（十三）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度后，按人事管理权限由工勤岗位聘用到管理岗位的人员，按所聘岗位套改工资，从聘用的时间起计算任职年限。

（十四）事业单位首次实行人员聘用制度时，由较高等级（岗位）受聘到较低等级（岗位）的人员，任原职务（岗位）满5年、距法定退休年龄不足5年且符合定立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资。

（十五）事业单位首次实行人员聘用制度时，由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务（岗位）满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，按原职务（岗位）套改工资。

（十六）从企业单位调入和复员退伍安置到事业单位的技术工人，现执行初级工工资待遇的，其初级工的任职年限，按事业单位同学历、同岗位、同期参加工作的工人转正定级的时间起计算。

（十七）按照川办发〔2002〕40号文规定，事业单位首次实行人员聘用制度时离岗待退的人员，其离岗待退期间计算为任职年限。

（十八）曾受开除处分、判处有期徒刑处罚或自动离职后，重新参加工作的人员，其任职年限均从任命（聘任）现职务（岗位）的时间开始计算。

三、工资套改的其他问题

（一）机关、事业单位新参加工作的工人，仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期为六个月，熟练期为六个月，学徒期、熟练期的执行期限不得缩短或抵扣。

（二）直接从各类学校录用（聘用）到艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡镇（不含县城所在地的镇）的机关事业单位工作的大中专及以上毕业生，仍实行一年试用、见习期（工人为学徒期、熟练期）制度，从到工作单位报到起薪之月起执行转正定级工资。

（三）在艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县机关事业单位工作，2015年7月1日前试用、见习期（工人为熟练期）已满的大中专及以上毕业生，在工资套改的基础上适当高定工资。其中：在一、二类艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的，机关工作人员高定一个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定一级薪级工资；在三类区以上艰苦边远地区工作的，机关工作人员高定两个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员高定二级薪级工资。既属艰苦边远地区，又属国家扶贫开发工作重点县的，按艰苦边远地区执行高定工资后，不得再按国家扶贫开发工作重点县重复高定。

（四）在我省艰苦边远地区机关事业单位工作满15年，2015年7月1日前已调到省内其他地区机关事业单位工作，由调入单位按川人工〔1996〕37号和川人工函〔1997〕1号文件规定确认高定了一至二档职务工资的人员，在套改工资基础上相应高定工资。其中，机关工作人员相应高定一至二个级别（岗位）工资档次，事业单位工作人员相应高定一至二级薪级工资。

（五）2015年7月1日仍在试用期的新录用公务员，直接从各类学校毕业生中录用的，改按新工资制度规定的试用期工资标准执行；其他新录用的公务员，按录用后的拟任职务套改工资，级别工资在套改的基础上低一档执行。

（六）军队转业干部按规定以技术等级对应的军队行政职务确定工资待遇的，如现任职务低于其现执行工资待遇对应的职务层次（不含转业后受处分降低职务的），按现执行工资待遇对应的职务套改工资，其中，公务员执行对应职务层次的非领导职务工资标准。任职年限从军队正式任命技术等级通知的时间开始计算。

（七）公务员所任职务低于原任职务对应的职务层次，但按原任职务对应的职务层次确定级别、级别工资的（如低职安排的内调干部、军队转业干部等），晋升职务到原任职务对应的职务层次及以下时，级别、级别工资不变。

（八）在国家事业单位新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台前，事业单位绩效工资暂不核定。事业单位原工资构成中津贴比例高出30%的部分（不含按规定暂予保留的特殊岗位工资构成比例提高部分）和原按川府发〔1994〕34号文第二条六款规定，事业单位工作人员保留的超四个月奖金额度，由政府人事部门核定总量，事业单位按照规定和要求，自主分配。事业单位年终一次性奖金继续按四川省人事厅、财政厅《关于机关事业单位发放年终一次性奖金的通知》（川人发〔2001〕86号）规定执行，以工改后事业单位工作人员岗位工资和薪级工资之和为基数计发。待新的分类办法和事业单位绩效工资管理办法出台后，一并纳入事业单位绩效工资总量。

（九）小学校、幼儿园的小学三级教师，按国人部发〔2015〕59号文规定的十三级专业技术岗位套改工资。

（十）这次工改时，机关事业单位工作人员在病假期间的工资待遇，在国家未作出规定前，暂按《四川省人事厅关于机关和事业单位工资制度改革后职工假期工资计发问题的通知》（川人工〔1994〕38号）规定执行。其中，事业单位工作人员以本人工改后的岗位工资和薪级工资为基数计发。按照四川省人事厅《关于印发〈事业单位推行人员聘用制工作问题解答意见〉（二）的通知》（川人办发〔2015〕230号）第七条规定，事业单位中经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病而缓签聘用合同的人员，2015年7月1日仍在缓签聘用合同期的，在套改工资的基础上，按病假待遇重新计发工资。

（十一）机关、事业单位工作人员受开除留用察看处分，2015年7月1日仍在处分期的，暂缓套改工资。

（十二）已经开展了机关事业单位养老保险改革试点的单位中的劳动合同制工人，不再实行合同制工人10%的工资性补贴。

（十三）机关、事业单位工作人员，工改后按规定比例计算的工资、津贴、补贴（如中小学教师、护士工资标准提高10%、合同制工人10%工资性补贴等），以本人基本工资为基数计发，按“四舍五入”以元为单位。

四、离退休人员待遇

（一）1993年9月30日及以前退休的既无行政职务，又无专业技术职务的干部，按照退休前的工作年限增加退休费。工作年限不满20年的，增加180元；满20年不满30年的，增加210元；满30年的，增加275元。

（二）2015年6月30日及以前办理退休手续的干部增加退休费金额低于同工作年限无职务退休干部增加金额的，按同工作年限无职务退休干部增加金额执行。

（三）1993年9月30日前依据国务院《关于颁发〈安置老弱病残干部的暂行办法〉和〈工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国发〔1978〕104号）办理退职手续的人员，退职前既无行政职务，又无专业技术职务的干部按照工作年限增加退职生活费。其中，工作年限不满20年的增加125元，满20年不满30年的增加145元，满30年的增加195元。2015年6月30日及以前退职的干部增加退职生活费金额低于同工作年限无职务退职干部增加金额的，按同工作年限无职务退职干部增加金额执行。

（四）事业单位中1985年工资制度改革前离退休的国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员，按教授级职务的标准增加离退休费；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，按副教授级职务的标准增加离退休费。以上规定只限此次工改增加离退休费，不涉及专业技术职务的变动。

（五）事业单位中2015年7月1日及以后离退休（职）的人员，纳入绩效工资管理的原工资构成中津贴比例高出30%的部分，暂不计入离退休（职）费，待国家政策明确后再作规定。

（六）已实行民办教师与公办教师同工同酬的地方和有条件的地方，经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照同职务层次公办中小学退休教师增加退休费的标准，从2015年7月1日起增加退养生活费。个别经济条件较差的地方，对经县及以上教育行政部门批准退养的农村民办中小学教师，按照不低于同职务层次公办中小学退休教师增加退休费标准2/3的原则，增加退养生活费。

（七）按《四川省人民政府批转省信访局等单位〈关于解决我省六十年代初期被精简的建国前参加革命工作的老同志生活困难补助〉的通知》（川府发〔1989〕25号）规定由原精单位按月发给原工资标准100%生活费的精简退职人员，从2015年7月1日起每月增加100元生活费。

八）按照四川省人事厅《关于转发人事部〈关于退休干部被判处有期徒刑宣告缓刑期间能否增加退休费问题的函〉的通知》（川人退函〔1997〕3号）规定，工作人员离退休（职）后被判处有期徒刑（拘役）宣告缓刑未被剥夺政治权利，并按规定继续享受原退休待遇，2015年7月1日仍在缓刑期间的，此次暂不予调整离退休（职）费。缓刑期满不再收监执行刑事处罚的，从缓刑期满次月起恢复享受此次工改增加的离退休（职）费，但缓刑期间的差额不予补发。

（九）计发退休（职）费比例的工作年限包括从事井下、高空、有毒有害身体健康等工作多折算的工作年限。过去与此规定不一致的，从2015年7月1日起改按本规定执行，不涉及补发问题。

第4篇：工资分配制度改革方案

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

一、改革的原则

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

（三）建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

（四）坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

（五）实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

（一）建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1、岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2、薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3、绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4、津贴补贴。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

（二）实行工资分类管理。

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

（三）完善工资正常调整机制。

1、正常增加薪级工资。

在年度考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2、岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3、调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4、调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

1、完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

2、建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

（五）健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

三、相关政策

（一）新聘用人员工资待遇。

新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

（二）部分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定。

体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。

（三）离退休人员待遇。

截至2xx-x年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。

四、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

五、改革实施时间

这次事业单位收入分配制度改革，从2xx-x年7月l日起实施。

六、组织领导

事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大工作人员的切身利益。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任，精心组织实施，严格执行政策，严肃工作纪律。按照党中央、国务院要求，各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门共同做好管理和监督工作，凡违反政策的，要按照有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。同时，要切实做好工作人员的思想政治工作，确保改革平稳实施。

第5篇：工资分配制度

一、目的

为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构

1、基本工资

基本工资由总经理室确定。

2、岗位职级工资

2、1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2、2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

3、奖金

3、1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3、2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4、补贴、津贴

保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评：

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2、2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整

1、新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2、其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0、2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3、职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4、部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5、特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6、新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7、总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评：

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付

1、公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2、新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3、职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4、职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5、职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6、女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7、职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8、女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX％。

9、长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

10、职工事假期间仅发固定补贴。

11、加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX％为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20、92天，小时工资为日工资除以8小时。

12、因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX％。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13、职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14、职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15、在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20、92天，每天工作8小时计算。

点评：

本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则

1、本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2、固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3、本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

4、本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5、本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

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