工资分配公式

导读：　工资分配公式(共6篇)绩效工资计算公式一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效...

篇一:工资分配公式
绩效工资计算公式

一、计提：

非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数

绩效考核系数=绩效考核得分÷100

绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%

二、考核分配：

员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数

考核系数=考核得分÷100

绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数

养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%

工会经费：按工资总额的2%计提。

篇二:工资分配公式
员工的产值工资计算公式

员工的产值工资计算公式=(本月产值总数一3000元基本任务数)x6％，员工的产值积分计算公式=本月产值总数x2%。

(一)、员工月工资分配方案

正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、人股分红、产值工资、部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。

1．基本工资：

基本工资标准为每人每月300元至500元不等。

试用员工转为正式员工后，基本工资为每月300元，连续3个月月产值超过10000元者，月基本工资可增加到每月350元，连续12个月月产值超过15000元者，月工资可增加到450元，B分累计达到10000分者，基本工资不足500元的可上调一级工资。连续六个月产值下降，工资按下降比例递减。员工休息、休假、请假超过两天部分，按平均数扣除工资。对公司有突出贡献者，基本工资标准可适当提高。

2．技术工资：

公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。技术工资以每级50元标准递增，一般技术人员最高为300元，特殊技术人员最高为500元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照

基本工资办法执行。

3．职务工资：

班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任务轻重而定，每级50元，普通干部最高为300元，经理以上干部最高为800元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每100元须当月完成管理任务50分(指管理扣分)，完不成管理任务按每分1元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放，同时职务工资还要与出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竟聘上岗后，可提高职务工资标准。

4．综合管理工资：

指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资，干部每月在300元以内，员工可改用产值发放方式。

5．入股分红：

指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多分，利少少分，无利不分。

6．产值工资：

产值工资是员工工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的系数。

6．1公司根据员工的工作业绩和劳动时间计算产值，员工的工作业绩以产值为标准进行登记汇总。

6．2每人每月基本产值任务为3000元，超过部分，按6％计算

员工浮动工资。

6．3当月管理人员评分在90分以上的，产值工资=（当月产值—3000）x6%。评分在80分以下的，产值工资按评分系数下调。

7．部门效益工资：

少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案，如摄影部的后期消费工资，每人每月必须完成一定数量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算奖励，分别按10％—40％比例提成或者是加倍计算产值。

8．计件工资：

少数部门根据部门的特殊性，实行按业务量比例发放工资，如喷绘车间、名片印刷车间和印刷车间等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。计件工资可逐步过渡到产值工资。

9．电话费补助：

每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为50元，主任级别为100元，经理级别为200元，特殊部门如业务经理，可增加50元至100元，在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加10元，未参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月减少10元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标准执行。

10．营销工资：

凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为300元，无营销业绩当月扣A分9分，B分18分，连续二月无营

销业绩，当月扣A分18分，B分36分；连续三个月以上无营销业绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的6％计算营销工资。随着重视积分人员的增加，逐步过渡到只扣积分，不扣A分。

11．加班工资：

加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。

11．1按出勤天数计算的加班工资：

员工当月未休息，公司付加班工资100元(A分50分B分100分)；当月休息一天，付加班工资50元(A分25分B分50分)；当月休息在两天以上，不另支付加班工资；主任级别以上的管理人员，按以上标准加倍计算。

11．2按小时计算的加班工资：

记加班范围：

a．超过正常工作时间八小时以外的上班；

b．下班以后参加公司会议、学习、培训等活动；

c．下班以后参加公司员工生日、娱乐比赛等活动；

d．下班以后又被公司通知上班的加班时间。

不记入加班的范围：

a．员工在公司睡觉，休息的时间；

b．员工在公司就餐后离开公司的午休时间；

c．员工加班，在外面就餐超过半小时以后的时间；

d．领取计件工资的员工加班时间；

e．员工晚上加班，第二天休息，如果休息时间小于前一天加班时间，可不计算休息；前一天加班时间=加班时间—第二天休息时间，如果休息时间大于前一天加班时间，前一天的加班按小时计算，第二天记入休息。

11．3加班工资的标准：

a．月产值在8000元以上的员工每小时2元到3元；

b．月产值在20000元以上的员工，每小时3元至4元；

c．主管、经理级别的人员，每小时4元到5元。

12．奖励工资：

12．1产值名次奖：按月汇总，员工月产值在10000元以上者，第一名奖励工资300元（即A分150分，B分300分）；第二名奖励工资200元（即A分100分，B分200分）；第三名奖励工资100元（即A分50分，B分100分）。

12．2加班名次奖，按加班小时排位，员工月加班小时在100小时以上者，第一名奖励工资100元（即A分50分，B分100分）；第二名奖励工资80元（即A分40分，B分80分）；第三名奖励工资60元（即A分30分，B分60分）。

12．3专职营销员业绩名次奖：按月汇总，员工月营销额在15000元以上者，第一名奖励工资200元(即A分100分，B分200分)；第二名奖励工资80元(即A分40分，B分80分)；第三名奖励工资60元(即A分30分，B分60分)。

12．4员工营销名次奖：按月汇总，员工月完成营销额在5000

篇三:工资分配公式
2015绩效工资分配方案

第1篇：绩效工资分配实施方案

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

第2篇：奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，2015于年1月1日起生效。

第3篇：绩效工资考核方案

为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为2015年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

（1） 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

（4）长期病假（2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）

（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

（3）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

1. 业余班班主任津贴（考核小组考核）

按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

2、管理干部津贴（考核小组考核）

按实际工作月数计发

副校长津贴：每个月400元

中层正职津贴：每月200元

中层副职津贴：每月100元

3、节假日加班或晚班上课津贴

学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

4、创建项目奖

学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

5、先进学校奖

学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

6、教育成果奖

（1）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

（2）参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。

（3）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

（4）参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

七、常规考核津贴

根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

1、职业道德（20分）

(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

2、考勤（10分）

（事假必须请假，病假应有病假单和发票）

（1） 学期事假4天，病假7天不扣分；

（2）学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

（3）学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分；

（4）迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

（5）无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

（6）学期出满勤者，另加1分。

3、完成工作任务（40分）

社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

（1）具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

（2）实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

（3）完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

（4）完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

4、服从分工（10分）

因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

（1）顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

（2）积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分

5、团结协作10分

社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

（1）相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

（2）互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作（10分）

（1）尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

（2）注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

（3）工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

组 长：陈堂忠

副组长：叶永种

成 员：王尚保 王家敏

九、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。

第4篇：最新教师绩效工资考核方案

一、指导思想

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放 。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资分配办法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10?，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15?，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25?；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50?。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、分配方式

1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

七、 设立考核领导小组

第5篇：绩效工资考核方案

不管是学校还是企业或个体经营户，都要给员工，老师等制定出绩效工资考核制度，才能更有效地提高工作效率。以下以学校为例，为您提供一篇绩效工资考核方案，仅供参考。

一、指导思想

为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释

篇四:工资分配公式
2015公司工资制度

第1篇：公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪【工资分配公式】

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

第三十九条：薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。

第四十条：薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。

第四十一条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

④职位的不同。

2、方法：

基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②职位、职责和任职资格；

③工作环境。

2、方法：

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条：工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工；

2、子公司月薪制员工。

（二）、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

（三）职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

（六）职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

（二）审批内容权限按前款规定。

（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条：薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条：薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条：薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条：工资核算

一、日基础工资=月基础工资÷25、17

二、小时基础工资=日基础工资÷8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3、

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。

第五十二条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

（一）月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

（二）年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条：薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。

第五十五条：月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第五十七条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

第2篇：某公司工资制度范本

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想的原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1、公司董事长、总经理；

2、下属法人企业总经理；

3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金（

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

1、基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

2、岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

3、工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。

4、奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5、津贴。

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1、岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2、员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

3、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。

1、奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章退休工资制

第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。

第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

第七章附则

第二十三条公司每月支薪日为日。

第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第3篇：公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

第4篇：公司薪酬制度

一、公司体系的构成

工资：

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

二、工资计算期间及支付日规定如下：

1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：

1临时工、公司特别制定工资的员工。

2外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：

1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

十、职能工资的规定如下：

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

十一、初任职位人员的工资规定如下：

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：

表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

学历标准工龄职能等级基本工资

研究生毕生25岁三等30级5000元

大学毕业22岁二等29级3000元

专科毕业21岁一等18级2500元

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

表2员工资格等级津贴表

资格等级特别职等

一职等五等六等七等八等九等

资格津贴10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表

职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基准外工资包括下列七项：

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息

的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下：

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

（1）配偶。

（2）满60岁以上的父母、祖父母。

（3）未满18岁的子女。

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

十七、交通津贴的规定如下：

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴

2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴

3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴

（2）自晚上十点至次日清晨五点时：

基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

二十二、奖金的发放

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

第5篇：建筑公司薪酬管理制度

第一条目的和依据

中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业，为提高公司效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引人才，实现公司发展目标，依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定，制定本薪酬管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于公司正式在岗员工，根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则，对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工，允许选择沿用旧有薪酬标准，此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意，并于综合管理部备案。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第四条本制度遵循以下基本原则：【工资分配公式】

（一）公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

（二）竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力，合理确定本公司薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

（三）激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

（四）合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。

第五条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括岗位薪级工资制、年薪制。

对于二线员工实行岗位薪级工资制，薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类，生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位，职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位，在进行薪酬设计时根据上述特点，生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。

对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。

第二章薪酬构成

第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中，基本工资为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等，根据国家相关规定和本公司具体规定支付。

第七条其他

其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等）

（一）福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。

（六）工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

（七）补充保险由公司根据具体情况承担，由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。

第三章基本工资

第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。

基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。

第九条岗位薪级工资的确定

（一）岗位薪级主要依照岗位评价结果确定，岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。

（二）岗位薪级工资分为十个薪级，每个薪级有五档标准（详见附件一）。

（三）员工初次进入本制度时，原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。

（四）年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者，工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者，经公司领导集体同意，允许破格晋升两级，晋升到最高档即第五档后，不再变化。

（五）考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性，本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%，达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。

（六）员工岗位发生变动时，岗位薪级工资按照就近就高（晋升）或就近就低的（降低）原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下达的次月一日起支付。

第十条年功工资

年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献，标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。

第四章奖金

第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由业绩奖和突出贡献奖组成。

第十二条业绩奖

（一）业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：

业绩奖=奖金基数*员工本人奖金系数

（二）奖金基数的计算公式为：

奖金基数=5000元*[（实际产值）/（年初预定产值）]1/2

薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定，在薪酬水平既定的基础上进行试算，确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方，体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。

（三）员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定（详见附件二）。其中，年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为：

表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表

考核结果A+ABCD

个人考核系数1、110、80、50

人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%

第十三条突出贡献奖

（一）突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。

（二）公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖，需由公司总经理提名，由公司领导集体讨论决定给予奖励，最高额度为10000元。

（三）公司其他员工获得突出贡献奖，需由相应的主管副总经理提名，由公司总经理批准后给予奖励，最高额度为3000元。

第五章董事长、总经理的年薪制

第十四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和本公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。

第十五条实施原则

（一）责任、风险与利益一致的原则；

（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。

第十六条薪酬水平

薪酬水平根据同类型企业薪酬调查、历史薪酬状况分析、整体薪酬水平研究、企业人均产值、利润等等多方面研究确定，最终确定经营者的薪酬水平为：正常完成企业经营目标的情况下在30万元左右。

第十七条薪酬结构

公式（3－1）：全年总收入=固定年薪+效益年薪+其他

固定年薪数额反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的固定年薪为9万6千元，按月支取。

效益年薪反映公司经营效益，根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的情况变动。年度末根据本办法核算后支取。

其计算公式为：

公式（3－2）：董事长效益年薪=（公司经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%）×20万。

公式（3-3）：总经理效益年薪=（公司经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%）×20万。

上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。

其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等），参照第二章第七条提取。

第十八条公司经营业绩系数的确定

公式（3－3）：公司经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3＋P4×K4＋P5×K5

其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。

其中K1+K2+K3+K4+K5=100%

业绩考核指标的选择及权重参见下表：

表2业绩考核指标和权重的选择

对象业绩指标

董事长总产值人均利润总资产增长率净资产收益率设计人员流失率

权重50%10%20%15%5%

总经理总产值人均利润总资产增长率成本费用利润率设计人员流失率

权重50%20%10%15%5%

考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。

公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。

第十九条个人履行职责考核系数的确定

个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。

董事长、总经理岗位职责履行情况按下表所列项目进行考核

表3董事长、总经理履行岗位职责情况考核表

内容权重考核标准分数加权分数

95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下

岗位尽责情况50%好较好一般较差差

管理领导能力30%好较好一般较差差

工作作风20%好较好一般较差差

合计100%

上表中：

1、加权分数=考核分数×权重

2、考核分数合计=加权分数之和

考核评分标准参照下表。

表4考核评分对照表

指标90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下

好较好一般较差差

岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失

管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失

工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失

根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见下表。

表5

最终得分>9080－9070－8060－70<60

考核系数1、110、80、50

第二十条经营层年度个人履行职责情况考核程序

（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照下表的规定分送各考核人。

表6经营层考核关系对照表

被考核人考核人权重

董事长股东会40%

其他董事会成员30%

监事会10%

总经理20%

总经理董事长40%

其他董事会成员30%

监事会10%

直接下级20%

（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行评价打分。对于具有双重身份的自然人，只打平均权重（权重除以该身份总人数）较高一份，另外一份弃权。共同打分的每人一份打分表，按实际打分人数计算简单平均数为该考核人打分结果。

（三）最后按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。

第二十一条核定

公司薪酬与考核委员会对董事长和总经理的考核结果进行核定，核算出效益年薪和最终总年薪并报送股东会和董事会，股东会负责最终审定董事长和总经理的最终年薪。

第六章非脱产管理人员津贴和奖金提取管理办法

第二十二条适用范围

本章所列规定适用于非脱产的管理人员，根据我公司的实际情况特作如下规定：

公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，因此适用本章所列第二十三条之规定。

公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，其报酬获取适用本章所列第二十四条之规定。

第二十三条公司副总经理（总建筑师）、总工程师和其他副总建筑师、专业总工和副总工，由于其参与生产的工作占其全部工作的相当大部分比例，甚至是主要工作内容，因此其报酬以生产获得的回报为主，根据其负担的职务职责另外获得部分津贴。

以上人员的实际收入=生产回报+岗位津贴+管理津贴（指副总）

其中生产回报部分是其生产获得回报的体现，按所在专业所的相关规定提取。

其中岗位津贴是体现该岗位的技术、品牌价值的部分。按月支付固定值。标准如下：

总建筑师、总工程师：3000元/月

副总建筑师、顾问总建筑师：1800元/月

专业总工程师：1800元/月

专业副总工程师、专业顾问总工程师：1500元/月

其中管理津贴是体现不脱产的公司副总经理参与全公司层面的管理而付出的劳动和所创造的价值。标准如下：

副总经理：4000元/月

第二十四条公司其他管理岗位，包括且不限于董事长、总经理、副总（业务）、总经理助理等，由于工作需要必须参与生产得，允许参加生产，由于其主要工作是其管理工作，主要的报酬从这些工作中获得，在生产工作中，按所在项目组之相关规定，提取该部分报酬，30%归个人所有，其余70%上交公司。

篇五:工资分配公式
2015教师绩效工资分配方案

方案一：中心小学教师绩效工资分配方案

根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成

1、绩效工资分配度

这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分

绩效工资由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。

六、绩效工资实施办法

（一）工作量补贴的分配

1、核定工作量的基本依据。

（1）教职工正常工作量按闽教人[87]104号文件规定计算。

（2）教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。

（3）学校实际工作内容。

2、课时量补贴

A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)根据闽教人[87]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。

(2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员（计生专干）任课时数不少于10节，为满工作量。

(3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节（享有管理岗位补贴的不再递减）。

B、课时量补贴：完成规定周课时量，每人每月补贴110元；低于规定周课时量的少1节月扣10元；高于规定周课时量的每超1节月奖10元。

3、超工作量补贴

A、公代补贴：公代每节补贴5元，由教导处安排公代，校长签字确认。

B、导辅补贴：导辅每天补贴10元（月封顶50元）。

C、节假日值班、加班补贴：节假日值班人员每人每天补贴30元；节假日因公事加班人员每人每天补贴50元。晚上加班每晚按半天计算。节假日值班按上级要求排班。加班的需填写加班申请表，报校长予以审批方能认可，并按月予以公示。

D、英语教师跨校教学补贴：根据福清市教育局融教[2015]116号文件规定执行。

E、学校专刊补贴每期30元，由德育处负责布置。

量化工作量，情况复杂，不可能把所做工作都包括在内，教师应发扬奉献和团结协作的精神。

4、考勤奖励办法。

根据《东张中心小学考勤管理办法》实施签到制度。

A、月满勤者学校发给月满勤者奖50元。

B、教师因病请假，病假由学校安排代课的每天扣5元。病假两天以内且自己调课（需请假并将调课安排表上交学校确定存档）者不扣，超出两天的每天扣5元。

C、事假每天扣10元；

D、旷课一节扣20元，旷工半天扣50元，旷工超过三天的取消当月工作量补贴。

E、迟到、早退每月3次内不计，超过3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周岁，女50周岁以上的每月超过5次以上计扣）。教师违规签到（代签等）情况，每次扣30元。导辅迟到或早退（含人在校不在岗）一次扣10元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任。

F、学校规定的活动(政治学习、业务学习、教研活动、临时性通知及其他集体活动)缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。

G、教师签到由当天值班行政负责监督，学校抽查，当天值班行政人员监督不到位的扣20元。

（二）管理岗位补贴

1、采购、保管、事务等人员每月管理岗位补贴30元。

2、年段长、艺体组长每月管理岗位补贴40元。(图书管理员+计生专干）每月管理岗位补贴50元。

3、工会主干人员每月管理岗位补贴60元。

4、班主任、中心校生管教师、中心校财务人员每月管理岗位补贴80元。

5、中心校中层以上行政人员每月管理岗位补贴90元。校级领导每月管理岗位补贴100元。

相关岗位管理人员要完成本职岗位任务才可享受相应的管理岗位津贴。兼任多种管理岗位取最高一档。担任班主任同时还兼任其他管理岗位职务的人员补贴可追加10元。

（三）业绩奖励分配

按《福清市东张中心小学教师工作业绩评估细则》每学期对每位教师进行评估，根据评估结果给予相应奖励，奖励按学期发放。业绩奖励包括教育教学常规奖、突出贡献奖、优质教学奖、竞赛指导奖、教科研成果奖、师德考核奖、年度考核奖等。

其中学区统筹每人2.5%，用于教学点、完小校超工作量补贴等，剩余款项并入各校年度结算。

1、教学常规奖

以《福清市东张中心小学教育教学常规管理条例》为考评要求，每学期对教师的教案、作业批改、安全管理、课堂教学、班级常规管理等方面进行检查评价。

2、优质教学奖

根据每学期期末考试成绩，从平均分、提高分、优秀率、合格率四个项进行综合评估。跨学科、跨年级任教统考科目的，按双班或多班的平均后进行评估。

平均分低于及格线，及格率低于50%的则该项不奖励。

技能科任课教师，优质教学奖取该校教师获得奖励的最低一档。

获得第一名的学校每项奖励20元，奖给完小校长。（本项由管理岗位津贴部分支出，中心校不参与此项奖励）

3、竞赛指导奖

凡辅导学生参加主管教育行政部门、市进修学校等单位组织的各类竞赛（由学校选拔），学生获奖的指导教师，均可获竞赛辅导奖。

学生作品市级报刊发表的每篇奖30元，省级报刊发表的每篇奖50元。

竞赛指导奖具体奖额如下：

4、教科研成果奖

（1）教师优质课（比武课）获奖（教育行政部门或教研部门组织）。

（2）公开课执教者奖励：省级500元，福州市级300元，福清市级200元，教研片100元，学区性50元，学区内教学片30元。

（3）承担市级课题研究工作且任务完成良好的课题组成员每位每学年奖励120元。

5、师德考核奖

遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、乐于奉献、为人师表，遵守《中小学职业道德规范》，每师每学期奖励50元。详见《东张中心小学师德考核细则》。违反《中小学职业道德规范》有关规定和发生安全责任的此项不予以发放。

6、年度考核奖

学年年度考核合格者，每师每学年奖励100元。考核不合格、未参加考核或考核未定等次者不发放。

7、突出贡献奖

学校每学年评选出为学校做出特殊贡献的先进人物。奖金额由校务会议视实际情况讨论决定，公示后予以发放。

（1）数学跨两班补贴：两个班人数和超过70人的，每学期补贴200元。

（2）教学点补贴：南胡、金芝每学期500元，岭下、芦岭每学期200元。（本块资金由学区统筹部分支出）

（四）工作量补贴、管理岗位补贴可按月发放，业绩奖励按学期或学年发放。各校在绩效工资总额度不变的情况下，月份的奖金和分解的权重可统筹使用，若有剩余的，期末累计后按在岗教师均分。

（五）中心校校级领导的绩效工资原则上不超过400元。

（六）暑假（7、8月份）的绩效工资，扣除当月的管理岗位津贴、节假日值班、加班费用、业绩奖励后，余下金额按在岗在编教师均分，于当月发放。寒假的绩效工资凭原方案执行。

（七）绩效工资发放情况当月公示，学期累计。上述项目中，若有剩余的，期末累计按在岗教师均分。上述项发放总额若出现不足的，则按比例适当下调。

七、其它具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款规定的“甲方随时单方面解除聘用合同”对象，即故意不完成教育教学任务，严重违反师德，连续旷工超过10个工作日，擅自出国或出境逾期不归，失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任，不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作，以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、发生安全事故的，直接责任人不享受当月绩效工资。相应领导责任的按责任扣除50%岗位管理津贴。

5、分娩假的教师每月领取绩效工资150元。

八、有关要求

（一）辖区各校应成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正的发放。各单位根据本指导意见，在核定拨付的绩效工资额内，结合本单位实际，制定具体方案。

（二）辖区各校绩效工资分配方案要充分发扬民主，充分征求教职工的意见，报学区审核后，由教职工代表大会审议通过，分配办法要与教职工履行岗位职责情况和业绩贡献结合，加大向一线教师、成绩突出教师倾斜的力度，发挥绩效工资的激励作用。

（三）除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金和实物。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究有关责任人的责任。

（四）各学校对每个岗位都要制定明确的责任目标及资格条件，同时要制定与岗位职责相配套的规章制度，把目标管理和制度管理结合起来，做到有章可循，严格考核，确保每个具体岗位责任目标和学校管理目标的实现。

（五）各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

十、本《方案》自学校教代会通过之日起实施。

方案二：怀柔某小学关于实施绩效工资分配办法的方案

根据怀柔区教委“关于义务教育学校实施绩效工资的意见”精神，结合我校实际情况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。

一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

二、实施范围和时间：

我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx的1月1日起实施绩效工资。

三、实施绩效工资后工资总额的构成：

年工资总额基本工资

保留的津贴补贴

绩效工资基础性绩效工资岗位津贴

基础津贴

奖励性绩效工资农村教师补

骨干教师补

综合性补

节日补贴（四个节）

学年奖

四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。

五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。

六、绩效工资：

（一）基础性绩效工资：

1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。

岗位津贴表

专业技术岗管理岗工勤岗

等级标准

（元/月）等级标准

（元/月）等级标准

（元/月）

五级1035六级1035三级770

六级七级900四级670

七级八级770五级

八级900（含高职低聘及09年新参评的人员）九级670普通工

九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590

备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级

以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月；八、九、十级为900元/月；十一、十二、十三级为770元/月；见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月；四、五、普通工为670元/月。

2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元（相关文件要求第一档至少高于第二档50元）。此基础津贴不含中心园和镇政府上班人员，两单位分配方案自定。中心小学审批备案。第一档人员月人均1168元；第二档人员月人均1118元。

（二）奖励性绩效工资：

1、农村教师补贴：平原教师每月100元（我校含张小、郭小、东四小学上班人员）；五小、中心园、镇政府上班人员无此补贴。

2、骨干教师津贴：市学科带头人3000元/年；市骨干教师及区学科带头人2000元/年；区骨干1000元/年，对考核合格者，于每年7月一次性发放。

3、综合性补贴：

区教委文件原引：“各单位根据本单位教职工月人均679元的核定总额，结合岗位、工作量、教育教学成果、考勤情况、苦脏累险程度和加值班情况自主确定分配方法。其中包括班主任津贴，每月不低于200元。内退人员为本单位月人均综合性补贴的80%。正校级领导的综合性补贴不高于学校满工作量与班主任津贴之和的1.3倍。

学校实施办法：

原则是依照学校原校内结构工资方案和岗位聘任制方案；参照城区小学研讨标准；本次不做大调整，20xx——20xx学年时在广泛征求意见的基础上，做出规范的相关方案。

①怀柔镇中心幼儿园、怀柔镇教委上班人员由本单位自行制定综合性补贴实施方案，经校务委员会审批备案。

②学校教学岗工作量的界定与津贴：

a、标准工作量岗位津贴600元。

b、五小、张小实行语数分科教学。凡教一个班语文并任班主任工作的为一个满工作量（含课外活动课和健康教育课）并加班主任津贴。即600元加200元，共800元。原则上教两个平行班数学的为一个满工作量（含数学实践活动课），但特殊情况，如：五小六年级数学教师任一个班教学并带一个学困生提高班加副班主任，或特殊情况教单班数学并带年级学困生提高班的为一个满工作量，津贴600元。郭小、东四包教一个班语文、数学并任班主任工作（含课外活动课和健康教育课）的为一个满工作量加班主任津贴。即600元加200元，共800元。

c、英语为主学科，任课满12节并加一个兴趣小组的为一个满工作量，津贴600元。

d、体育任课15节加带操、带一个训练队以及器材管理的为一个满工作量，津贴600元；音乐任课15节，带一个音乐训练队的为一个满工作量，津贴600元。

e、其它科任学科任课16节为一个满工作量，津贴600元。

f、英语、体育、音乐及其它各科任学科（含带兴趣小组），不足或超满工作量的，每一课时增减30元。

②领导干部津贴：

a、校级正职960元（含正校级调查员）（相当于教学岗位标准工作量津贴加班主任津贴的1.2倍）。

b、校级副职880元（含工会主席及五小总务主任、政教主任、教务主任、张小教导主任享受相应待遇者）。

c、正主任级840元（含少先总队辅导员及五小负责安全主任、张小一名副主任享受相应待遇者）。

d、副主任级800元（含教研员、会计、出纳、五小教务干事、五小政教干事享受相应待遇者）。

③职勤人员津贴：

a、办公室干事、伙管员、电教网络管理人员、档案员、安全员、文印员、校医、五小总务、图书管理员为一级职勤岗位，津贴590元。

b、司机、张小总务为二级职勤岗位，津贴580元。

c、门卫、清洁工、炊事员为三级职勤岗位，津贴570元。

④其它工作津贴、奖励津贴：

满工作量之外，代课费每节5元。（扣除两个月综合性补贴中列支）

五小、张小的课后班，按班级学生人数，每生3元计算。（扣除两个月综合性补贴中列支）

东四、郭小的课后班每班60元。（扣除两个月综合性补贴中列支）

现任副班主任津贴10元。下学年，每班都须配备以数学、英语为主的科任教师为副班主任，在制定相关职责并完成职责情况下，补贴50元。

五小年级组长、镇级大教研组长补贴50元，数学学科教研组长、各分校教研组长补贴40元。

完小网管电教人员，张小为0.2个工作量（120）元，郭小、东四为0.1个工作量（60元）。

自然仪器管理员：五小大实验室，张小实验室各30元，五小小实验室、东四和郭小实验室各20元）

东四、郭小总务为0.5个工作量（300元）。

张小少先队辅导员计0.5个工作量（300元）；东四、郭小少先队辅导员计0.2个工作量（120元）。

张小卫生管理员计0.5个工作量（300元），东四、郭小卫生管理员计0.2个工作量（120元）。

图书、报刊、档案管理人员：张小计0.4个工作量（240元）东四、郭小计0.2个工作量（120元）

张小勤杂工计0.5个工作量（300元）。

伙食管理员：张小、郭小100元补贴，东四50元补贴。

党小组长、工会小组长每学期末一次性补贴50元。（扣除两个月综合性补贴中列支）

值勤教师每天补贴10元、加班每天补贴20元、值班每天白天补贴15元、昼夜补贴40元。（扣除两个月综合性补贴中列支）

各项奖励津贴：继续执行学校现行的“奖惩条例”中的奖励额度（扣除两个月综合性补贴中列支）。

市、区、镇级骨干教师，按年800元、500元、300元补贴，经考核合格，7月份一次性发放。

⑤综合性补贴相关说明：

综合性补贴按每学期5个月发放，一学年发放10个月的（2月、8月停发）。停发两个月的分别用于两个学期的课后管理班费、代课费、加班费、值班费（凡经批准的加班人员和值班干部、教师可享受此补贴），用于集体性奖励（每学期取其300元作为每个学期期末效益奖，分等级发放）。用于“奖惩条例”中应得的奖金（此项奖励津贴学年末一次性发放）。

（三）节日补贴：五一、十一、元旦、春节各1000元，在每个节日的当日发放。

（四）学年奖：参照公务员督考奖的人均标准，教委结合区政府教育督导室对学校的综合评价结果和学校工作实绩，分等发到单位。学校将根据教职工年度考核结果适当拉开档次，进行合理分配。说明：学年奖暂按本区2015年公务员的人均7500元计算，实际发放时按本区当年的公务员的人均数计算。

七、退休人员增加补贴

退休人员补贴标准由全市统一制定，由三部分构成。一是按退休时职务增加的补贴（见下表）；二是按照年龄增加的补贴（见下表）；三是节日补贴，参照本区在职教师的节日补贴的发放办法执行。退休人员增加补贴按现工资关系所在单位统一执行。

按照退休时职务增加的补贴

职务（岗位）标准（元/月）

行政人员处级170

科级及以下150

专业技术人员副高级170

中级及以下150

工人150

退职人员每月130元【工资分配公式】

按照年龄增加的补贴

（含退职人员）

年龄组标准（元/月）

59岁及以下50

60——6455

65——6960

70——7465

75——7970

80岁及以上75

八、相关政策及要求、说明等

（一）基本工资及保留的津贴补贴按现行政策分配，不得提高现有标准和扩大发放范围。

（二）绩效工资不作为计发退休费的基数。

（三）学校要严格把握政策，认真制定本单位绩效工资分配办法。经学校党支部审定、教代会讨论通过后，报人事科审批。分配结果要在本校公开。

（四）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，应坚决纠正并进行严肃处理。

（五）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定。严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴区财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（六）坚持和完善学校内部监督、主管部门监督、财政监督、审计监督等各项制度，加强对学校收入分配的监管，尤其要加强定期财务审计。同时，加强对学校内部分配改革的指导，确保收入分配分开、民主、合法、规范。

（七）实行绩效工资后，教职工年人均工资总额将达到62260元，比现在的年人均工资38531元提高23729元。但此次增加工资并非平均都增加一个标准，其中是有差别的，应正确看待。此次实行绩效工资更加规范了工资问题，对个别人有影响的，应正确理解。

九、加强领导：

学校成立绩效工资工作领导小组：组长为书记、校长，校务会成员、办公室主任、总务主任为组员，负责本次绩效工资的落实工作，本着依法依章办事，科学民主规范，实事求是，统筹兼顾，可持续发展的指导思想，努力做好此项工作。

十、时间安排：

09.11.24区教委布置相关工作。

09.11.25学校校务扩大会传达区教委文件，并传达相关精神，上报表一、表二。

09.11.25——1130，学校制定实施方案。

09.12.1——12.3学校进行干部、教师讨论、教代会通过方案。09.12.4上报方案，审批。

09.12.10前上报相关工资表等。

方案三：教师绩效工资分配方案

为了全面贯彻落实<<明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案>>,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”（突出教学质量），“二抓牢”（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），“三强化”（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，（占奖励性绩效工资的30%）

1、教学常规管理，（占奖励性绩效工资的10%）

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，（占奖励性绩效工资的20%）

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%（发教学质量检验津贴100%）

②合格率在80~89%（发教学质量检验津贴95%）

③合格率在70~79%（发教学质量检验津贴90%）

④合格率在60~69%（发教学质量检验津贴80%）

⑤合格率在60%以下（发教学质量检验津贴的70%）

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%（发教学质量检测津贴100%）

②合格率在80~89%（发教学质量检测津贴95%）

③合格率在70~79%（发教学质量检测津贴90%）

④合格率在60~69%（发教学质量检测津贴80%）

⑤合格率在60%以下（发教学质量检测津贴的70%）

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。

4担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。

五教科研津贴：（奖励性绩效工资的5%）

积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，

有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除

1、政治业务学习，迟到一次扣1元。

2、每学期、没上公开课扣5元。

3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣5元。

4、无故不参加教研活动一次扣5元

六、工作量津贴（奖励性绩效工资的20%）

1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴4元，不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。（因公除外）

2、班级学生超过45人，每超过1人补足任课教师4元。

3、因工作需要加班加点，每天30元。

六、特别说明

1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。

2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，由办公室主任将问题提交校委

会或教师大会讨论定夺。

3、本方案报教育局备案。

方案四：某校中学教师绩效工资分配方案

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、各处室负责人、工会、及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、发放对象

本校在编在岗教职工。

四、工资构成

1、绩效工资总量=全体教职工工作性津补贴的40%×85%(扣除15%指2%的养老保险+12%的住房公积金+1%的失业保险)。

2、教职工个人绩效工资由工作量、考勤、业绩三个部分构成。

五、分配额度及办法

(一)工作量：

根据《中都中学教师工作量核算办法》，每学期初教务处将教师工作量折算成标准课时，并公示。由此作为课时量补贴和超课时量补贴的根据。

1、基本课时量：

(1)、根据岗位设置计算教师周满工作量：标准课时数：16节

(2)、达到周平均标准课时数4/5(13节标准课时)且能履行工作职责者得16分/周。

(3)、超工作量(标准课时为16节以上)发给超课时补贴;标准课时少于13节，每节扣2分。

(4)有下列情形的扣课时量分，至绩效工资为零止。

A、教学方面：

a.教案检查缺一次扣10分，补交扣6分;教案被评为“中”扣4分、“差”扣6分。

b.上课常规:未经教务处同意长期私自换课(教研活动除外)每次扣6分。

c.上课、蹲班不点名每次扣4分(教务处不定期抽查)。

d.作业未按规定布置、批改不及时、不认真，每人次扣4分。

e.监考、试卷装订、评卷失职一次扣4分;造成大面积作弊的，扣发当月全部课时量得分。

B、德育工作:

班级疏于管理、班风差学生出现重大违纪事件或安全事故，每人次扣班主任4分，责任行政、帮教老师每人次扣2分。

C:上交材料:质量问题要补充完善，缺交一份扣6分，每迟交一天扣2分。

F:坐班教职工:履职差，教职工反映多，绩效工资分配工作领导小组考核列入最低档者，每月扣发10分。

以上扣款可累计，直至扣完半年工作量补贴为止。

课时量补贴每月统计，每半年发放一次。

2、超课时量：

(1)、超课时量补贴对象：

A、标准课时16节以上者，每超1个标准课时得1分。

B、被学校安排代课、代职者，每个标准课时得1.5分。

(2)、有因履行职责和考勤旷课、旷职被扣款者不享受超课时量补贴。

(3)、超课时量补贴每半年统筹发放一次,

(二)、出勤：出满勤者每月得20分/人。

1、专任教师实行周日点名，周五签退：星期日晚教职工会点名，星期五签退，签退由校办室负责。

2、坐班教职工实行周日点名，星期五签退;星期一至星期五签到。签到时间：上午8：00——8：30，下午2：30——3：00，签到由校办室负责。

3、按照签到(退)情况，每月缺签1次扣6分，缺签3次，取消当月工作量补贴和考勤补贴。

4、有下列情形的考勤扣分：

(1)、旷职、旷课、迟到、早退：坐班的教职工旷职半天扣10分，上班迟到或早退扣4分/次;老师旷课(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)1节(次)扣6分，迟到或早退扣2分/次。

(2)、事假：坐班的教职工扣2分元/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣1分/节，扣完当月出勤补贴止(标准课时达20节的，教师每月请事假2节内、坐班的教职工每月请事假1天内，不扣出勤补贴)

(3)、病假：坐班的教职工扣1分/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣0.5分/节，扣完当月出勤补贴止。(标准课时达20节的，教师每月请病假3节内、坐班的教职工每月请事假1.5天内，不扣出勤补贴)

(4)、上述扣款半年累计，扣完绩效工资止。

(5)、婚丧假、女教工生育假、公派培训、经学校批准不超过一个学期的本专业学历进修培训，不扣发假期内的考勤津贴。

(三)业绩分

1、全校教职工业绩总分=教职工数×80分。

(1)民主测评(教代会代表考核)占30%

(2)考核小组测评(绩效工资分配工作领导小组考核)占70%

2、教职工在学期末向教代会和绩效工资分配工作领导小组各提供一份教育、教学业绩汇报材料(用A4纸打印)。

3、教代会代表和“绩效工资分配工作领导小组”成员根据教职工教育、教学业绩，考核认定等级，分五级，人员比为:5%:15%:65%:10%:5%;各等级考评分系数为：1.4、1.1、1.0、0.8、0.6，若四舍五入后，总人数超或少在比例最大的等级中减或增。

4、计算公式：教职工个人得分=全校教职工业绩总分÷全校教职工考评系数之和×个人系数

六、绩效工资的核算、发放程序：

1、绩效工资计算公式：

(1)、教职工个人绩效考核得分=课时量+考勤+业绩

(2)、教职工个人绩效工资=全校绩效工资÷全校绩效考核总分×教职工个人绩效考核得分

2、每学期末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核，考核结果公示五个工作日。绩效得分核实无误后，由学校会计核算教职工个人本学期绩效工资，并报上级主管部门审核后，通过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。

七、其他事项：

(一)、有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。

2、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、有偿家教、乱收费、违反计生者。

3、累计旷工达10个标准课时者,坐班教职工旷工3日者。

(二)、连续请事假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。

(三)、根据上级有关规定，教职工个人绩效工资限高不限低，最低为零，不倒扣，最高不得高于全校教职工平均绩效工资的1.6倍，校长的绩效工资按全校前五名教职工的平均绩效工资计发。

(四)、经教育局批准城乡交流的教职工高于全校教职工平均绩效工资3%内发放;经教育局批准借调的教职工按全校教职工平均绩效工资发放。

(五)、暑假(7、8月)绩效工资根据市教育局规定：考勤和基本工作量全额发放，其余部分在扣除暑期值班和加班补贴后教职工均分。

八、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

九、本《方案》自20xx年1月1日起实施。

篇六:工资分配公式
2015学校绩效工资分配方案

方案一：职业技术学校绩效工资分配方案

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性， 促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅 关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[20xx]45号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

方案二：奖励性绩效工资分配方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号）、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府办发[20xx]58号）、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（开府办发教[20xx]148号）和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法（暂行）》（开教[20xx]24号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、指导思想

以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。

3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。

三、成立奖励性绩效工资分配领导小组

为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。

组长：郭志盛何耀武

副组长：杨容桂海

成员：吴志斌陈明志谢均刘娅毛军卓信益何西林虞顺莲汪江席友权杨先富张江勇曾艳黄元华肖燚

四、考核意见

（一）工作量考核意见

教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。

（二）业绩考核意见

1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。

2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。

3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。

（三）考核程序

考评程序

（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。

（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。

（3）教代会、教职工大会通过。

（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。

（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。

（6）上报教育局审批。

（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的计算

1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。

2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学年度的考核为依据）得出考核分。

3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。

4、计算：

（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。

（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。

（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。

（4）、二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.98。

（5）、一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。

六、实施

1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。

2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。

方案三：凤山学校绩效工资分配方案

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

Ａ1、班主任津贴：

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

Ａ2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）

1、管理职务职责工作量：

管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

（1）教师周教学课时数：

计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）

（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。

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