人事分配

导读：　人事分配(共5篇)人事部工作内容分配人事部工作内容分配一、人事助理（）的工作内容：1 招工a 高级管理人员 高级技术人员（通知总经理 副总经理面试）b 一般管理、技术工（先由部门主管试工，试工OK后由经理拟订，再由人事主管面谈）c 普工（由部门主管试工，人事助理面试即可）2 新进、离职手续办理（安排宿舍、制...

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人事部工作内容分配
人事分配 第一篇

人事部工作内容分配

一、人事助理（）的工作内容：

1. 招工

a. 高级管理人员/高级技术人员（通知总经理/副总经理面试）

b. 一般管理、技术工（先由部门主管试工，试工OK后由经理拟订，再由人事主管面谈）

c. 普工（由部门主管试工，人事助理面试即可）

2. 新进、离职手续办理（安排宿舍、制作厂证/磁卡、发放工衣、统计离职人员考勤），并及时更新住宿登记表

3. 新员工入职培训（企业文化、厂纪厂规、财务制度、安全知识、ROHS手册）并做好培训记录

4. 每日核对请假/年休单并做好统计、核对加班申请单

5. 每月6号前上交报表（水电扣费明细、扣伙食费明细、考勤月报表统计、请假/年休假统计、每周劳保用品领用预算）

6. 统计办理银行卡人员名单并上交财务

7. 东莞工伤办理（购买/报停、工伤认定等事宜）

8. 前台工作（接听电话、收发快递、申购办公、饮用水、复印纸）

9. 每月底最后一天发放饭卡并统计下月就餐人数

二、人事主管（）的工作内容：

1. 负责审核助理所有工作内容

2. 招工（外招、费用申请及报销）

3. 新进人员资料输入及建档、离职人员归档并做记录

4. 劳动合同的填写及签定（新进人员、合同到期人员）

5. 离职人员工资核算及请款

6. 每月10日前核算在职人员工资，做好各类（银行卡、现金等）请款明细上交财务部

7. 每月初做好东莞欧莱社保缴费、深圳欧莱社保缴费、深圳瑞奥美社保缴费汇总及明细并上交财务

8. 公司制度、各类通知的拟定并打印

9. 阅览室管理及各类活动组织与策划

10. 饭堂及后勤管理（提报就餐人数，费用报销、厂区卫生等）

11. 招调工（深户）办理及年审

12. 各类费用报销及请款（运输费、汽车维修/保养、伙食费、饮用水等）

13. 深圳瑞奥美/欧莱工伤办理（办理社保购买/报停、工伤认定等事宜）

14. 跟进试用期考核及每日加班单

15. 日常事务的处理

16. 临时交办的任务

人事管理制度与分配制度
人事分配 第二篇

D23瑞拓科技发展股份有限公司人事管理制度

第一章 总则

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章 人事管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力资源部工作职责：

 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

 负责管理公司人事档案资料。

 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

 负责薪资方案的制定、实施和修订。

 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

 组织公司平时考核及年终考核工作。

 组织公司人事培训工作。

 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。  负责公司各项保险、福利制度的办理。

 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、

考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。

第三章 人员需求

在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。

总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。

经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章 职员的选聘

各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

1．进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。

2．从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。

3．到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。

4．各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。

5．上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

6．求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：

7．所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。

8．初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。

9．部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。

10．复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。

11．用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。

12．体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。【人事分配】

第五章 职员报到

所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。

报道当天所有新职员须携带：

 两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印

件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；

 担保书

一、本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；

二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。

三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。

四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：

a. 亏空公款或借用财物不还者

b. 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者

c. 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者

d. 故意毁坏本公司的设备或其它物品者；

e. 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者

 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者

五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；  担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动

失效；

 公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；

 本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中

心》；如果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；  如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或

《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人；

 报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制

度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

办理报到手续领取下列资料：

 员工手册

 员工资料卡（填写交行政中心）

 办公桌的钥匙

 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管

接受，并安排工作；

 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一

份交财务部门，一份由人力资源部备案。

第六章：职员试用

新职员一般有三个月的试用期。

一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

三、试用期的考核

新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

四、 转正

用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

提前结束试用期：

在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。

在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

考核结果的评定

考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

考核结果的评定标准：

1、 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资；

2、考核结果85—94分 按期转正 晋升工资；

3、考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资；

4、考核结果60—74分 延长试用期；

5、 考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用；

第七章 职员录用

被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。

人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。

职员培训

为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和

员工的表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。

员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。

一、职前培训由人力资源部负责，内容为：

公司简介、人事管理规章的讲解；

企业文化知识的培训；

工作要求、工作程序、工作职责的说明；

请业务部门进行业务技能培训；

在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；

视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。

为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制 定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款：

一、保密条款：

对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训后立即叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

二、服务期条款

具体服务期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。

三、赔偿标准条款：

乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为：

培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。

培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。

应服务期限为M3，年限以月份为单位。

X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3

工作守则和行为准则

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、树立服务意识，始终面向市场，面向用户,提供具有“国际品质、名牌服务、物超所值”的信息产品。

人事分配制度改革实施方案
人事分配 第三篇

乡镇卫生院人事分配制度改革工作

实 施 方 案

2011年是深化医药卫生体制改革近三年五项重点改革任务的攻坚之年。切实抓好乡镇卫生院人事分配制度改革，是全面实施国家基本药物制度、保障卫生院正常运行和健康发展的基础，必须强化责任，落实已有的各项政策措施，切实建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。根据国家和省关于医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排，按照《省人民政府办公室关于加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革工作通知》（鄂政办发„2011‟61号）文件精神，特制定本方案。

一、工作目标

贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进卫生院人事分配制度改革。通过改革，在全县卫生院全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发卫生院和医务人员积极性、创造性，明显提高卫生院的运行效率。

二、改革范围

此次人事分配制度改革范围为全县21家政府办乡镇卫生院，两

农场暂缓实施。

三、工作任务

实行人事分配制度改革的主要目的是解决乡镇卫生院人才结构不合理、监督管理不到位、分配制度不完善、机制不活、人浮于事等问题。从解决人的问题入手，以全员聘用制和分配机制改革为手段，创新管理体制和运行机制，进一步提高乡镇卫生院的服务能力，满足人民群众的医疗卫生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定编制。根据湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见》（鄂编发„2009‟26号）的规定，按区域人口和服务职能，乡镇卫生院人员编制实行总量控制，全县乡镇的人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。【人事分配】

乡镇卫生院人员编制为财政补助事业编制，编制内卫生技术人员和工勤聘用人员所需经费由县财政按规定审核确定。

乡镇卫生院现有编制数大于应核定编制的，应在其他乡镇卫生院或医疗卫生单位范围内予以调配，使其符合应核定的编制数。 全县乡镇卫生院的人员编制总数由县编办和卫生局共同确定，并经市编办报省编办备案。

完成时限：2011年6月15日前。

2、选聘院长。按照公平、公开、竞争、择优的原则，由县卫生局会同县人社、监察等部门，采取考试或考核的方式做好乡镇卫生院院长选聘工作，签订聘用合同，实行任期目标责任制。具体

选聘办法由县卫生局按上级政策确定。

对最终人选进行任前公示，公示期限为7天。【人事分配】

完成时限：2011年6月30日前。

3、清理清退临时人员。按照《关于深化国家基本药物制度试点县（市、区）乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》（鄂政办发„2010‟34号）文件规定，卫生院临时人员（含合同到期未续聘人员）必须先期清退。具体由卫生院呈报，县卫生局会同县人社局确定并负责督导落实。

完成时限：2011年8月底前。

4、核定岗位。按照《湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（鄂人„2008‟23号）和《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》（鄂人事岗„2009‟1号），针对卫生院岗位特点和实际需要，各乡镇卫生院在核定的编制范围内，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位，岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。

乡镇卫生院人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。卫生技术人员编制比例不得低于编制总数的90%，公共卫生人员不低于卫生技术人员总数的20%，临床医师与护士、医技、药剂人员岗位应根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。工勤人员按乡镇卫生院编制总数10%的比例核定。

科室负责人实行竞争上岗，由院长聘任。

各乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，于2011年7月25日前报县卫生局医改办。设岗方案由县卫生局审核、县人社局核准后，批复至各乡镇卫生院，并予以公示。

完成时限：2011年7月底前。

5、竞聘上岗。按照公开招聘、择优录用、双向选择、平等自愿、按劳分配、绩效优先和公开、公平、公正的原则，单位和职工签订聘用合同，明确双方的权利和义务。

一是明确竞聘对象范围。一是经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，二是经人事、劳动部门或经县卫生局同意，与乡镇卫生院签订正式聘用（劳动）合同的在岗聘用人员（公益岗位人员），三是实行“三支一扶”计划在乡镇卫生院工作的支医人员。

应参加全员聘用的拒聘人员作辞职处理。与单位签订停薪留职合同或未签订合同属两不找的停留人员一律回原单位参与竞聘，不愿回来的，按规定予以辞退。

二是填写竞岗申请书。卫生院参加竞聘上岗的人员必须按要求填写《竞聘上岗申请书》。

三是审定竞聘人员。竞聘对象实行资格准入制度，凡不具备执业（从业）资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。由卫生局按照竞聘对象范围要求，对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由县人社局审核确认，在本乡镇卫生院内公示。审

核确认结果分别报县人社局、卫生局备案，并向符合竞聘资格的人员出具竞聘资格审定确认意见书，竞聘人员据此参加竞聘上岗。

四是组织竞聘上岗。县卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织卫生院专业技术人员竞聘上岗。县监察部门要全程监督。

五是上岗人员公示。对公示举报核实的取消其上岗资格；公示无异议的由县人社局会同卫生局、监察部门审核确认，由人社局办理认定等手续，并报市人社局、卫生局等部门备案。

六是统筹调剂。卫生局可视情况组织首次竞聘后未聘专业技术人员进行全系统的二次竞聘，在辖区内首次竞聘后有空缺岗位的卫生院调剂安排。

七是签订聘用合同。卫生院法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，每个聘期一般为三年。聘用合同内容包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违反合同的责任等。实行按岗聘用、合同管理、定期考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的聘用制度。

今后卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。

浅谈高校人事分配制度改革分配模式的选择
人事分配 第四篇

浅谈高校人事分配制度改革分配模式的选择

[摘 要]高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置。选择适合的分配模式来进行改革，是关系到进一步调动教职工积极性，达到提高办学效益，增强办学活力的根本保障。简要阐述高校人事分配制度改革中分配模式的选择。

[关键词]高校 人事 分配 制度 模式 改革

高校人事分配制度改革的模式选择是人事分配制度改革中最有特色的部分，同时也是争议最多的内容。

一、高校人事分配制度改革的模式选择

从全国高校看，建立校内岗位津贴制度是校内分配制度改革普遍的做法，在方案设计与具体实施中往往与岗位聘任结合在一起。具体地说一般有以下几种模式：

1.“九级制”模式。该模式起于北大、清华。有相当多的高校采用“九级制”。“九级制”即将教师以及干部、职工的岗位津贴设9个等级。按等级设置相应的条件，并与岗位聘任相匹配。

2.“职务+业绩”模式。该模式按专业技术职务或行政职务确定岗位津贴的基本线，然后按业绩或贡献大小计算浮动津贴，上不封顶，下不保底，只做加法不做减法。

3.“职务分等”模式。该模式即按专业技术职务或行政职务等级确定岗位津贴标准。规模较小或经济实力不强的高校采用较多。

上述三种基本模式，各有优点，也各有缺陷。“九级制”具有较强的竞争性，对传统的“大锅饭”观念冲击很大，但其缺陷也明显，主要是在强调竞争性的同时注意教师队伍人际关系和谐上缺乏更多考虑。“职务+业绩”模式比较好地注意到教师职业的特点，在保障教师工作稳定感的基础上设计竞争性环节即业绩津贴，这样既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，但业绩津贴数额大小受制于学校的财力，若有财力，业绩津贴在岗位津贴中所占比例较高，那么激励性就大，反之则缺乏激励性，其次业绩中如教学课时多少常常受专业课时总数、教师人数等变量影响，对教师个体来说有某种不可自主性。此外，业绩如教学、科研、社会工作量的计算是个难点问题，不易真正做到公平。“职务分等”模式与现有国家工资制度相一致的，具有中和性，但缺乏竞争性，是一种传统的模式。三种模式的设计与选择，不同类型的高校会有自己的不同考虑；有的是自觉的，有的是盲从的，有的是不得巳而为之的，情况比较复杂。

高校人事分配制度的改革
人事分配 第五篇

高校人事分配制度的改革

高校人力资源是高校可持续发展的重要资源，只有加强对高校人力资源的管理，提高管理质量和水平，才能驱动高校不断发展前进。本文就浅要谈谈高校人事分配制度的改革。

一、高校人事分配制度的改革现状

1.高校人事分配制度改革的基本情况

1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。

2.现行高校人事分配制度改革存在的问题

①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。②不同学科之间的平衡问题。不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。③业绩考核中质与量的平衡问题。科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。

二、高校人力资源管理的创新途径

1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基

①树立“以人为本”的观念。在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。②树立“突出重点、全面协调”的人才观。高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。

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