人力资源管理看法

导读：　人力资源管理看法(共7篇)对人力资源管理的认识和理解人力资源管理之我见系别：工商管理学院班级：市场营销1141班学号：201111208123姓 名：范 帆目录一、 摘要二、 关键词三、 引言四、 什么是人力资源管理五、 人力资源管理主要内容六、 人力资源管理发展趋势七、 结语八、 参考文献一、摘要：21世纪的今天，人力资源...

本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）成考报名频道为大家整理的《人力资源管理看法》，供大家学习参考。

对人力资源管理的认识和理解
人力资源管理看法 第一篇

人力资源管理

之我见

系别：工商管理学院

班级：市场营销1141班

学号：201111208123

姓 名：范 帆

目录

一、 摘要

二、 关键词

三、 引言

四、 什么是人力资源管理

五、 人力资源管理主要内容

六、 人力资源管理发展趋势

七、 结语

八、 参考文献

一、摘要：

21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理

也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源管理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人力资源管理的认识和理解。

二、关键词：

人力资源管理 发展趋势

三、前言：

本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。

四、什么是人力资源管理

人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。

美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。

我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。

MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

五、人力资源管理的主要内容

人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？

1、 工作分析（职务分析）

工作分析是人力资源管理中一项重要的基础工作，是全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动，是确定完成组织中各项工作所需技能、能力、手段、责任和相关知识的系统过程。简单的说，工作分析就是人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，就是一种活动或者过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2、 人力资源规划

人力资源规划是指，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，运用科学的方法，对企业未来人力资源的需求和供给进行预测，制定相适宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率和效果，在整个人力资源管理活动中占有重要地位。

3、 招聘、选拔与录用

员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

人员选拔是指组织从求职人员中进行挑选的过程，即依据当前环境条件和可能提供的岗位，选择符合相应标准的人员的过程。人员选拔是招聘过程中关键的一步，也是技术性最强的一步，是人力资源管理中最困难，也是最重要的决策之一。

在运用面试、心理测验及评价中心技术等多种方法对应聘者进行选拔评价之后，就得到了关于他们的胜任表现的信息，根据这些信息可以做出最终的录用决定。录用是整个招聘工作的决定性阶段。

4、 员工培训与开发

员工培训与开发是人力资源管理的重要内容。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程，开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能

开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

5、 绩效管理

绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是一种有效提高员工绩效，具有战略意义的、整合的管理方法。

6、 薪酬管理

薪酬管理就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。

7、 员工激励

激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作积极性，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。激励是人力资源管理的一个重要内容，有效的激励可以激发员工的工作积极性和主动性，发挥其潜能，使员工的成长和组织的发展目标结合起来，在员工个人目标实现的同时也使组织目标得以实现。因此，现代组织越来越重视对员工的激励。

8、 劳动关系管理

所谓劳动关系管理，是为了促进组织经营活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，通过规范化、制度化的管理，以实现劳动关系双方的合作，提高组织劳动效率的各种措施和手段。劳动关系管理是人力资源管理的基础环节。理顺劳动关系管理模式的过程实际上就是确定人力资源管理主体的过程。

六、人力资源管理的发展趋势

在知识经济时代，随着技更新速度加快以及融资方式的多样化，企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等的

我对人力资源管理的认识
人力资源管理看法 第二篇

【人力资源管理看法】

我对人力资源管理的认识 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。

我目前学习的专业是人力资源管理，这是一门以与人打交

道为主的专业，毕业之后主要是从事管理类的工作。目前我们接受的通识教育还没有接触到具体的专业课程，但是在与学长学姐的交流中了解到我们未来主要的专业课程有管理学，经济学等。

由于毕业之后主要从事与人力资源有关的工作，所以我觉得我们要具备的最重要的一项技能应该是与人交往能力，能够短时间内较为全面的了解一个人的能力，可以很好地处理人与人之间的关系。

全面的来说，我认为我们这个专业毕业生应该具备以下几项技能。

一、对于人力资源的各个领域的熟悉，包括人员招聘，职员培训，绩效考核，薪酬制度等方面。要具有相关的专业知识并能够合理的运用，面对不同的情况可以自由的运用所学的知识予以解决。

二、熟悉相关的法律条文，如劳动法，合同法，社会保障条例等。既能够运用法律保护员工的合法权利不受侵害也能够避免公司的利益受到损害。【人力资源管理看法】

三、具有良好的沟通能力，能够与员工很好地沟通，较为深入的了解他们以便合理的安排工作。

四、具有组织协调能力。面对公司内的矛盾可以迅速圆满的解决。可以合理的安排工作，使员工的能力能够得到最大程度上的发挥。

五、细心，有团队意识。未来我们面对的不仅仅是单独的

个体，而是不同的团队，我们要有良好的团队意识，可以很好地融入其中，同时仔细完成自己的工作。 而人力资源管理专业的学生毕业之后一般有如下几个就业方向：

1、做培训师（有亲和力，在某方面特长，有相关的工作经验）

2、进入公司决策层（很强的工作能力，具有领导才能）

3、成为管理咨询师（对于特殊的案例要有自己的独特的，行之有效的方法，但是在创业之初会比较艰难）

4、成为人力资源管理某方面的专家（有毅力，可以就某一方面进行长时间的研究，过程漫长而又痛苦，但是一旦有所成就，前景也是很光明的）

5、成为人才分析师（拥有很高的知识水平，丰富的工作经验，同时要有较广的人脉关系）

6、成为猎头（有一定的人脉关系，具有个人魅力，具有识别人才的能力）

7、劳动争议处理专家和法规咨询专家（具有较强的法律知识，善于从过往的案例中获得经验）

8、公务员

我国较为健全的人力资源管理体系的建立时间并不是很长，人力资源管理专业出现的时间也不长，可以说是一个很年轻的学科，市场的需求量也是较大的，因为人力资源部是一个现代化的公司不可缺少的一个部门，但是由于国内的公司体制并不是很完善，很多只是把劳资部门的牌子换一下就草草了事，这是错误的。人力资源与劳资并不是一样的，人力资源管理注重于对于人力资源的合理利用以获得利益的最大化，强调对于人才资源的招收，

利用。

权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 （一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

对此，我觉得人力资源管理这个专业的就业前景是很好的，市场需求也是不小的。但是由于人力资源管理从业的门槛较低，所以一些没有系统的接受与人力资源管理有关教育的人也可以从事这个行业，这对于我们也是一个冲击与挑战。

所以我们需要全面的了解这个工作的主要任务与需求，及早的锻炼自己为未来的竞争做准备。

人力资源管理工作的主要内容有以下几点。

一、人员的招聘与管理。招聘是指收集公司岗位需求情况，了解不同岗位对于人才的要求，分析求职简历，挑选大致符合要求的人进行接下来的一系列的选拔最终确定招收的人员。人员的管理则是根据个人不同的能力与性格，将其安排在不同的岗位，使其能力得以充分发挥，使公司正常运转。

二、员工的培训。结合员工的实际情况制定出一套系统的培训方案，并制定出培训目标，使其技能得以提升，更好的适应工作需求。

三、绩效考核与管理。对于团队中每一个人工作效率与能力的考核，及时淘汰不合格者，维护团队的高效稳定的运行。

四、薪酬与福利制度的制定。根据岗位的评定制定出不同的薪资等级，根据实际情况予以适当的调整，依据绩效考核的评定确定实际薪资数量。

所以，对于我们学习人力资源管理的学生来说，我们需要准备的也是很多的。首当其冲的就是相应的专业知识与技能。掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力，较强的适应能力，除此之外，我们还应该大力锻炼自己与人交流与沟通的能力，拓宽自己的学识以便在未来进入工作之后不论是哪个行业的人力资源管理都可以顺利的进行工作。

关于国际人力资源管理的认识与思考
人力资源管理看法 第三篇

关于国际人力资源管理的认识与思考

姓名： 学号： 专业：劳动与社会保障

[摘要]：国际企业人力资源管理是目前人力资源管理研究的一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵, 文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天,国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响, 以促进企业可持续发展。

[关键词]：国际人力资源管理、跨国公司、差异管理、调整方法

一、引言

传统的国际人力资源管理注重于母公司外派人员的管理。后来国际化竞争压力迫使理论和实践界重新思考国际人力资源管理, 并且将重心放在了战略性国际人力资源管理( Strategic International Human Resource Management)上。

二.国际人力资源管理的内涵

“人力资源”的出现约在1970 年以后, 并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然, 而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后, 认识到了人在组织中的关键地位, 再回头给予重新定位, 并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言, 其所能够运用的资源主要有3 种: 一是物质资源, 如土地、原料与机器; 二是财政资源, 如金钱与融资信用; 三是人力资源, 包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚, 但对于人力资源的意义则不甚了解。狭义而言, 人本身就是资源能源, 人可以被运用于搬运物品,制造产品, 作战等等。但人的作用并非仅仅如此, 人的作用还在于能统合其他资源, 结合三者的效益, 使之脱离纯资源的地位, 而创造更高的价值。但人要成为有效的资源, 必须对人进行有效率的运用。因此,人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质, 以及应用上述特质而获得的有所作为。在一个组织中, 各种资源都各有其重要性, 然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面是现代社会的性质( 知识和信息社会) 所决定的, 另一方面来源于人力资源所具有的特性。它是一种能动资源, 即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位; 它

发起、使用、操纵、控制着其他资源, 使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用; 同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言, 人力资源是一个组织系统的动力。

当人力资源管理的功能应用于国际环境时, 就变成了国际人力资源管理, 当一个公司进入国际舞台时, 所有人力资源管理的基本活动仍然保留, 但却以更复杂的面目出现。也就是说, 国际人力资源管理是处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国家的类型这三个维度之中的互动组合。这就要求企业实行全球人力资源管理, 而对跨国管理者而言, 必须调整公司的人力资源管理政策以适应公司经营所在地的国家文化、商业文化和社会制度。

三、国际人力资源的控制机制

控制是一种用来达成节约经济的治理机制, 意味着监督与管理企业内各项活动过程的手段工具, 以达到或维持一些预期的绩效。对于跨国公司而言, 地理分散的跨国经营, 促使内部化成本较高, 不同国家的文化差异会提高子公司的社会化成本。又因国外环境与母国之间的差异, 海外子公司管理者必然具有较大的信息获得优势, 意即母公司与子公司之间具有信息不对称情形, 再加上海外子公司管理者可能是欺骗或偷懒, 容易产生道德败坏风险的问题。

由于海外经营存在着市场不完全性与派外人员委托代理的问题, 跨国公司在建立国际人力资源战略后, 考虑组织内部采用何种控制机制, 才能获得竞争优势, 以获致企业的经营绩效。此时, 母公司该采取何种控制机制以减少子公司的道德风险？经过文献的整理搜集, 关于国际人力资源管理的控制形式, 可以从系统的控制观点分成输人、过程与输出, 将国际人力资源控制分成用人、培训、行政、文化、绩效与报酬。

由于跨国公司的国际人力资源战略是一种资源选择的取向,它会透过控制机制的形式,将跨国经营分散在各地的价值活动协同整合运作, 以发挥整体效益, 形成竞争优势。换句话说,一旦国际人力资源战略位置决定后, 也就影响控制机制的执行+ 子公司的‘ 国际人力资源战略”对其人力资源的“控制机制”会产生影响,进而对经营绩效产生影响。

四、国际人力资源管理的重要性论述

跨文化人力资源配置管理理论主要围绕跨国公司在配置管理人员时, 如何

在母公司员工、东道国员工和第三国员工间进行平衡和取舍。在国际人力资源配置研究文献中, 外派人员管理一直是备受关注的核心问题之一。目前, 研究国际人力资源配置的文献基本上可以分为普遍主义和情景主义两类, 前者主要从跨国战略以及竞争优势出发, 分析国际人力资源配置的一般原则和规律, 而后者则主要是从跨文化角度探讨管理人员的选拔、培训以及如何避免由文化差异导致的外派人员失败问题。目前大部分文献将外派管理人员的失败归因于他们及其家属对东道国文化的不适应。因此, 近年来跨国公司人力资源本土化配置方面的研究开始得到了重视。

Wong 和Law 认为,跨国公司实施管理人员本土化的原因主要有以下6方面:

(1)外派管理人员的工资、补贴、福利及其他费用太高;(2)东道国人员更了解当地情况;(3)管理人员本土化可以鼓舞当地员工的整体士气;(4)管理人员本土化有利于子公司组织内部的沟通;(5)外派管理人员失败率高;(6)东道国政府鼓励本土化。同时他们也指出了一些限制本土化的主要因素,它们主要是:(1)东道国缺乏跨国公司子公司所需的人才;(2)外派管理人员更了解跨国公司文化;(3)外派管理人员有利于母公司高管积累全球经营经验,促进他们形成全球管理的思维能力。Kobrin 在分析美国公司的管理人员本土化管理时指出,管理人员过分本土化的最大问题在于形成当地管理人员狭隘的战略思维模式,漠视公司的全球利益, 并同时造成公司在控制方面的困难。Evans 和Doz认为,跨国管理就是一种似是而非的两难管理, 因而处处都会遇到双重选择问题, 必须加以巧妙的平衡。而外派人员与本土人员任用问题就是这种双重选择的难题之一。目前随着全球经济一体化趋势的加快, 全球贸易壁垒的大幅降低, 跨国公司的竞争优势越来越取决于其同时满足全球战略实施和当地需求的反应能力,而不是两者取其一的问题。因此, 目前学术界对培养所谓的具有跨文化领导才能的全球领导产生了日益浓厚的兴趣。从战略角度研究跨国人力资源配置的文献很多,近年来比较有名的是Harvery等人从资源、知识和能力三个角度对国际企业人力资源配置问题进行的理论研究,提出了很有参考价值的理论分析框架。

五、国际人力资源管理差异的解决办法

为了理解任何特定东道国的人力资源管理实践, 跨国管理者们必须慎重地关注直接影响人力资源管理的价值观念、准则和法律以及人力资源管理的每一项【人力资源管理看法】

主要任务, 例如, 个人主义文化的美国和集体主义文化的日本、韩国的文化差异, 从不同方面体现了人力资源管理的国别差异,了解这些差异能够使跨国管理者更清楚地认识他们在人力资源管理领域任务的复杂性。对于跨国管理者而言, 可以从以下几个方面来调整人力资源政策以适应不同的国际环境。

1.招聘

在招聘方式上的国别差异主要体现在运用不同招聘战略的偏好上,例如, 美国崇尚个人主义文化, 为了体现人人平等的准则, 对任何职业都趋向于公开和面向公众的广告。而集体主义文化的国家主要是通过后门招聘, 韩国公司希望未来的职员是朋友或亲属, 因为这样就有人对他们的可信赖度和勤勉程度提供担保。韩国对管理者的招聘倾向于在有声望的特定大学寻找候选人, 一般公司的管理者中有相当部分来自于某一所特定大学。例如韩国七大财阀高级行政人员中的62%都来自于汉城国立大学。跨国公司只有了解不同国家不同的招聘方式, 才能在东道国招到合适的人选。对跨国公司的管理者而言, 在东道国招聘当地工人和管理者需要跨国公司的管理者了解和适应当地习惯, 这样才能在最短的时间里找到与所需职位匹配的人才。

2.选拔

跨国公司在东道国选拔人才时, 一定要了解东道国与母国的文化差异。例如, 以美国为代表的个人主义文化国家的选拔一般通过: 申请—初试—职业测试—证明检查—初步选择或拒绝—复试—雇员决定这样一个步骤。在这样的选拔过程中, 个人被视为组织可以购买的各种技能的一种组合, 这种个人主义文化促使公司注重个人成就而抵制裙带关系。而在集体主义文化的国家中选拔方式首先是考虑内部群体, 当内部群体不能满足企业需求时, 其对外选拔过程注重的仍然是个人特质, 而非技术特征。另外, 跨国公司在东道国选拔人才时还需要权衡遵循东道国的传统成本和收益。当成本小于收益时, 遵循当地的招聘和选拔准则, 获得他们认为合适的职位人选; 当成本大于收益时, 管理者就要考虑采用其他的选拔方式。

3.培训和开发

在一个国家内, 由于行业、技术、组织结构的不同而使培训和开发的内容存在差异。在不同国家之间, 由于教育体系方面的制度差异而导致了应聘者在基本

技能、对待工作的态度上也有很大的差异。这种差异使得跨国公司在培训和开发上要区别对待。美国对工作的需要使得美国更注重管理技能和计算机技能的培训,而忽视了基础教育方面的培训。但在社会不断发展, 竞争不断加剧的今天, 美国管理者日益认识到工人不具备胜任复杂工作所必需的基本教育技能, 从而使得美国企业认识到提供辅助教育和基础教育的必要性。美国在管理上主要通过上级管理者发掘潜在的管理人才和利用评估中心来鉴定管理者。日本则采用不同于美国的管理开发方式, 大量投资于培训项目, 进行一般培训和交叉培训, 培训成为每个员工的责任。在最初的几年内企业让员工集中学习和融入公司的文化, 在工作方式上采用岗位轮换制,使员工了解公司的业务性质并开发工作技能。日本还非常注重精神教育和强调性格的开发, 以此塑造员工更坚强的性格。在东道国开展经营之前, 跨国管理者必须根据自己的跨国战略采用不同的管理开发方式。如果只限于让东道国管理者从事低层次的工作,那么就遵循当地的管理开发方式; 如果要让东道国的管理者进入更高的管理层次, 则要以母国的企业文化为主导。

4.绩效评估

对于个人主义文化国家的人力资源决策趋向于对所有的人都公正、平等, 从而其绩效评估体系实行程序化和制度化, 主要通过业绩考核、业绩衡量、业绩反馈与报酬晋升有关的人力资源决策来评估员工。在集体主义文化中, 年龄和群体内成员的身份是与组织心理联系中的重要部分, 雇主和雇员都认为, 人力资源决策应当更多地考虑个人背景特征而不是成就。组织避免直接的绩效评估反馈, 而是根据业绩含蓄地赞扬或惩罚他人。

5.报酬

报酬包括工资和薪资、奖金等奖励手段以及退休金等福利。在国家之间和异国内的组织之间对工人报酬的考虑上存在着广泛的差异。美国由于将职业生涯看成是个人的和私人的,从而必须依靠富有竞争力的工资维持其劳动力队伍。美国公司利用有关比较工资与薪资的调查资料来决定报酬,报酬的增加也是由其绩效来决定。美国的福利在最近几年虽然有了大幅度的增长,但仍然落后于跨国公司在欧洲预期要支付的福利。与美国企业一样,日本公司在很大程度上也是根据职位等级来决定底薪。比较稀缺的人才会得到较高的工资,奖金取决于职位的分类。现在, 功绩对于报酬增长的影响越来越大,但与西方不同的是,日本人既强调工

人力资源经理自我评价
人力资源管理看法 第四篇

人力资源经理自我评价:

§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。(点评:突出个人资历)

§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评:突出个人资历)

§熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的 培训 机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评:总结专业特长)

§属学习。人力资源经理自我评价。实干型的职员。工作认真负责，善于创新，敢于迎接挑战，敢于承担责任，有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。(点评:分析个人办事风格)

§国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评:突出个人资格)

人力资源行政经理自我评价
人力资源管理看法 第五篇

人力资源行政经理自我评价:

§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。。(点评:突出个人资历)

§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评:突出个人资历)

§熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。人力资源行政经理自我评价。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评:总结专业特长)

§属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。人力资源行政经理自我评价。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。(点评:分析个人办事风格)

§国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评:突出个人资格)

人力资源管理专业学生自我评价
人力资源管理看法 第六篇

人力资源管理专业学生自我评价:

本人是一名应届毕业生，就读于西南大学育才学院，人力资源管理专业。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。人力资源管理专业学生自我评价。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

 性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评!由于是应届生，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己!我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润!

人力资源工作心得体会
人力资源管理看法 第七篇

员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工1。人力资源工作心得体会。从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，

2。去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种:

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。人力资源工作心得体会。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3。如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮

其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4。最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二。培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。

1。岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告诉员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

2。培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求十分重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个观念，那就是培训无处不在。

3。培训与学习

培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4。培训实施

当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当注意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5。培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会，并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三。人事政策开发

1。员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2。政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些特殊员工，或者因为自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除，管理才能真正实施下去。

3。政策修订

政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善，但是政策的修订一定要注意对事不对人，无论是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

4。政策评估

政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。

四。绩效管理

1。绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的环境，使坚强的工作团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

2。目标与管理

对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必须面对的重要问题。

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