绩效考核兑现办法

导读：　绩效考核兑现办法(共6篇)员工绩效考核兑现办法全员绩效考核奖惩兑现办法（试行）为建立健全绩效考核奖惩机制，调动全体员工工作积极性，强化主人翁意识和目标责任意识，增强企业活力，提高经济效益和效率，根据董事会制定下发的《关于建立健全考核奖惩机制的决定》精神，结合公司目前实际，研究制定《全员绩效考核奖惩兑现办法》一、基本原则坚持统...

员工绩效考核兑现办法
绩效考核兑现办法 第一篇

全员绩效考核奖惩兑现办法（试行）

为建立健全绩效考核奖惩机制，调动全体员工工作积极性，强化主人翁意识和目标责任意识，增强企业活力，提高经济效益和效率，根据董事会制定下发的《关于建立健全考核奖惩机制的决定》精神，结合公司目前实际，研究制定《全员绩效考核奖惩兑现办法》

一、基本原则

坚持统一、规范、有效激励和效益、效率优先原则；遵循公正、公开和兼顾责、权、利结合及公平原则；体现让全体员工根据贡献大小合理分享企业发展成果的原则。逐步建立完善符合本企业实际、有利于调动全员经营管理和工作积极性，促进企业持续稳定健康发展的绩效考核激励机制，促进企业又好又快发展。

二、适用范围

本《办法》适用于与公司依法签订劳动合同，服务于本企业经营管理工作的全体员工；试用期人员、临时工及聘请、聘用人员不适用于本《办法》。

三、工资构成及发放

1、工资总额=基本工资+岗位工资+通讯补贴+交通补贴。 2、绩效考核工资以月工资总额为基数，按以下标准和比例确定： 总经理按30%确定预留；

公司高管层副职（总工程师、副总经理、行政总监、财务总监）按20%确定预留；

部门经理（含项目负责人、部门副职）按10-15%确定预留（月工资在10000元以下的按10%预留；月工资在10000以上（含）的按15%预留）；

普通岗位员工按5%确定预留。 预留绩效考核工资保留到十位。

3、按月发放工资=工资总额—绩效考核工资。

4、当年预留绩效考核工资于次年1月考核考评工作结束后，依据考核结果一次发放。

5、凡年度考核、综合考评达到称职以上员工，其绩效考核工资全额发放；考核为不称职员工，其绩效工资不予发放，并视其情况决定去留或另用。

四、考核

绩效考核实行百分制，分别为优秀、良好、称职、不称职四个档次。 综合考核总得分在95分（含）以上为优秀；80分（含）以上为良好；60分（含）以上为称职；59分（含）以下为不称职。其中，优秀档次比例原则上按在岗员工总数的10%左右掌握确定。（考核考评办法另行制定）。

五、奖惩

1、年度奖励基金根据董事会依据年度目标任务完成情况确定的税前净利润的一定比例提取和奖励。

2、总经理、副董事长奖惩由董事会研究确定。

3、公司副总级高管层及以下员工的奖励，依据其责任大小、业绩

考核档次确定责任、业绩系数，实施奖励。具体奖惩兑现方案由公司高管层集体研究，提出奖励执行方案，报董事会研究批准后奖励兑现。

奖励系数标准

4、当年考核为不称职员工不予奖励。

5、凡不执行绩效考核的员工，其奖励不与绩效考核挂勾。 6、年度内发生重大安全生产责任事故（造成重伤3人以上（含）、死亡1人以上（含））取消当年奖励并视情节对相关责任人予以处罚；对因主观原因给公司造成重大经济损失的人员，视其情节及经济损失程度，由董事会依据责任鉴定提出处罚意见，实施惩处。

六、权责单位

本《办法》由人力资源部负责解释。

………公司绩效考核兑现实施细则
绩效考核兑现办法 第二篇

。。。。。。。。公司文件

。。。。。。。〔2012〕….号

关于印发《？？？？公司绩效考核兑现实施

细则》的通知

公司各单位：

为了规范公司绩效考核工作的考核、兑现程序，根据……的相关规定，制定了《……公司绩效考核兑现实施细则》，经公司职工代表会讨论通过，现将《…….公司绩效考核兑现实施细则》印发给你们，请遵照执行。

附件：………公司绩效考核兑现实施细则

附件：

……….公司绩效考核兑现实施细则

第一章 总则

第一条 为了规范公司奖金的考核、发放程序，提高激励的效果，根据《………绩效考核兑现指导意见》，结合公司的实际情况制定本方案。

第二条 本办法适用于公司科级及以下各类人员。中级管理人员由油田公司统一考核兑现。

第二章 奖金兑现的原则

第三条 绩效奖金和效益奖金实行月度预考核、每季度预兑现，年度总考核兑现的考核兑现办法，年底考核时，严格按各单位负责人所签绩效合同兑现奖金总额。

第四条 奖金兑现的原则

1、效益奖金兑现与单位经济效益挂钩，个人奖金与工作业绩挂钩，强化经济效益和工作量考核，充分体现按劳分配、多劳多得、效益优先。

2、绩效奖金体现分级分类原则。各类人员按职级、按岗位、分级分类考核兑现。

3、公开、公平、公正的原则。全面深入推进全员绩效考核，逐级签订各岗位绩效合同，全面准确考核每一名员工【绩效考核兑现办法】

的工作绩效，严格按考核结果分配奖金，注重激励。

第三章 奖金基数及单位的确定

第五条 绩效和效益奖金兑现奖励基数的确定。以….公司核拨的绩效、效益奖金兑现基数为依据，按单位系数和岗位系数相应标准测算出公司绩效和效益奖金兑现基数。

第六条 绩效奖金和效益奖金单位系数：….监理分公司、……站为1.55，公司机关和行政服务中心系数为1.45，行政服务中心在野外基层单位固定人员单位系数为1.7。以上单位系数已考虑各单位在不同地区的工作时间，不再设地区系数。

第四章 奖金的核拨

第七条 绩效奖金的核拨：中级以下各类人员根据不同地区类别、不同工作岗位、不同奖励系数进行核拨。具体核拨标准为：

1、管理人员

⑴聘任在岗的厂处级副总师按公司主办、助理主办兑现奖励基数的2.15倍核拨；

⑵聘任在岗的正科级人员按公司主办、助理主办兑现奖励基数的2倍核拨；

⑶聘任在岗的副科级人员、高级主管按公司主办、助理主办兑现奖励基数的1.85倍核拨；

⑷聘任在岗的主管按公司主办、助理主办兑现奖励基数

的1.4倍核拨；

⑸聘任在岗的基层股级干部按公司主办、助理主办兑现奖励基数的1.35倍核拨；

2、专业技术人员【绩效考核兑现办法】

⑴聘任在岗的有国家注册监理工程师资格、中高级工程监督或已聘任的高级职称的总监按一般人员兑现奖励基数的1.85倍核拨；

⑵聘任在岗的有监理工程师资格或中级工程监督的总监按一般人员兑现奖励基数的1.7倍核拨；

⑶其他总监和监督监理人员已聘任高级职称的按一般人员兑现奖励基数的1.85倍核拨，已聘任中级职称的按一般人员兑现奖励基数的1.5倍核拨；中级职称以下人员按一般人员兑现奖励基数的1.2倍核拨；

⑷除监督监理人员外，聘任在岗的高级职称人员按初级职称兑现奖励基数的1.85倍核拨；

⑸除监督监理人员外，聘任在岗的中级职称人员按初级职称兑现奖励基数的1.4倍核拨。

3、操作服务人员【绩效考核兑现办法】

⑴行政服务中心在野外基层单位固定人员岗位系数为

1.2。

⑵聘任在岗的技师按在岗一般操作服务人员兑现奖励基数的1.15倍核拨。

第八条 其他一般人员（指主办、助理主办、初级职称、技师以下操作服务等人员）绩效奖金按公司确定的兑现奖励基准核拨。

第九条 各类人员绩效奖金按现聘岗位（职务）的相应标准核拨。

第十条 效益奖金按单位系数和人数核拔。

第五章 奖金的兑现

第十一条 公司机关各科室和各基层单位根据公司核拨的奖金总额，结合实际，制定本单位具体的绩效和效益奖金考核分配办法，经全体职工讨论并报公司审核通过后实施。

第十二条 各单位在制定本单位的奖金分配办法时，要结合员工的工作岗位、工作地区、个人取证和职称等情况，向艰苦岗位、责任大的岗位倾斜，充分体现出奖金的激励作用。

第十三条 在考核兑现上，用当年、当月的绩效考核结果兑现绩效奖金和效益奖金。

第十四条 奖金的发放做到基本均衡，适当向生产任务重的月份倾斜，月度、季度重点考核各单位的关键绩效指标，对发生安全环保责任事故的单位，按一票否决办法，分季、年全额扣减单项指标对应权重的绩效奖金和效益奖金，并按安全环保责任书的规定进行处罚。对反腐倡廉、维护稳定、

项目月绩效考核及兑现考核办法
绩效考核兑现办法 第三篇

项目月绩效及承包兑现考核管理试行办法

为了体现项目真实管理水平，有效贯彻落实公司各项规章管理制度，做到职工收入与项目管理水平紧密结合，使项目管理人员收入透明化、公平化，以此来强化项目的务实管理，提高精细化管理水平，调动管理人员的积极性，规范管理人员的工作程序，公司特制定项目月绩效及兑现考核管理办法。

一、考核依据

公司机关部门制定的检查表。 二、考核权重

（1）月绩效考核权重分配：

三、月考核绩效兑现表

考核结果与项目部月绩效奖励挂钩，具体见下表： 绩效基数审批标准：开工准备期800元，工程收尾期1000元。继续审批工资。 四、考核执行时间

本办法自发布之日起执行实施。

附表：

项目月绩效考核表

附表1、项目月绩效（安全）管理考核表 附表2、项目月绩效（质量）管理考核表 附表3、项目月绩效（技术）管理考核表 附表4、项目月绩效（工程）管理考核表 附表5、项目月绩效（材料）管理考核表 附表6、项目月绩效（预结算）管理考核表 附表7、项目月绩效（合同计划）管理考核表 附表8、项目月绩效（财务）管理考核表 附表9、项目月绩效（资金上缴）管理考核表 附表10、项目月绩效（综合体系）管理考核表

附表1 项目月绩效（安全）管理考核表

3

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员工绩效考核制度
绩效考核兑现办法 第四篇

[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。员工绩效考核制度。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，

公司绩效考核制度
绩效考核兑现办法 第五篇

[篇一:某有限公司员工绩效考核细则]

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。公司绩效考核制度。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，

绩效工资制度
绩效考核兑现办法 第六篇

[篇一:绩效工资制度]

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资制度。根据美国1991年<财富>杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点:

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，力。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。

三、绩效工资划分:

依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；

四、考核周期

1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。

2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。

3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。

五、考核用表内容和方式:

1、按照逐级层层分解原则履行，其中:

(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。

(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

六、考核执行时间及绩效工资发放规定:

1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，

2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现；

七、考核的基本原则

1、公开、公平、公正，以结果为主旨。

2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。

八、考核成绩公布

在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

九、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；

7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；

8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%；

9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；

10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；

3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；

7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%；

4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:

1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%；

2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；

4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；

5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；

6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资；

十、年度考核业绩奖励:

1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2、5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；

十一、考核结果运用

1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有:

(1)绩效工资的发放与薪资调整；

(2)职位的调整与晋升；

(3)培训发展。

2、几点具体说明:

(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；

(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；

(3)根据个人能力和绩效论功行赏；

(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；

(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

十二、绩效分析报告

1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、员工绩效分析报告

(1)行政部负责组织编制<员工绩效分析报告>，其基本信息来源于绩效考核表，<员工绩效分析报告>至少每季编制一次。

(2)<员工绩效分析报告>的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

(3)<员工绩效分析报告>需经总经理批准后方可予以发布。

2、门店(部门)绩效分析报告

(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。

4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。

5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。

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