当前位置: 首页 > 文档 > 推荐 > 事业单位绩效考核管理办法

事业单位绩效考核管理办法

2016-11-17 13:07:29 推荐 来源:http://www.chinazhaokao.com 浏览:

导读: 事业单位绩效考核管理办法(共9篇)事业单位绩效考核的办法为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性,最大限度地激发广大工作人员的潜能,切实加强局机关和事业单位队伍建设,根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求,结合我局实际,制定本办法。一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求,科学地评价局...

事业单位绩效考核的办法
事业单位绩效考核管理办法 第一篇

为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性,最大限度地激发广大工作人员的潜能,切实加强局机关和事业单位队伍建设,根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求,结合我局实际,制定本办法。

一、考核指导思想

按照建设规范化服务型政府的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。

二、考核基本原则

建立定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系,坚持考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核范围和内容

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。

1.德:指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;

2.能:指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;

3.勤:指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;

4.绩:指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;

5.廉:指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、考核标准和等次

考核的标准:局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。

1.优秀:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出。

2.称职(合格):贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,较好地遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。

3.基本称职(合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4.不称职(合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。

五、考核量化

局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀,62—81分确定为称职,41—61分确定为基本称职,40分及其以下确定为不称职

六、考核实施

(一)平时绩效考核

平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

(二)年度绩效考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础,在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为:

局机关考核工作程序:

1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。

2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人,各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位,由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核,并提出被考核人的考核等次意见,报局党组讨论决定;

4.局党组研究决定后,进行公示,公示无异议后上报相关部门审核;

5.局考核负责人签署被考核人的考核等次;

6.将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。

局属事业单位工作人员考核工作程序:

1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行,分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见,局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求,由本单位组织进行,在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。

4.将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。

(三)当年军队转业干部,调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。

七、考核结果的使用

(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照《国家公务员奖励暂行规定》,报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,以本人当年12月份的基本工资为标准,发给一次性年终奖金。

(三)连续2年以上获优秀等次的公务员,在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。

(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的,按以下办法处理:

1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

2.一年内不得晋升职务。

3.不发给一次性年终奖金。

4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内,应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间,主考人应对其进行诫勉谈话,并作谈话记录。诫勉期满,被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

5.公务员在被确定为基本职称等次的次年,仍不能达到称职或称职以上等次的,确定为不称职。

(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的,按以下办法处理:

1.不发给一次性年终奖金。

2.当年考核被确定为不称职的,予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后,其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的,不降低原级别;原级别高于新任职务对

应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别,并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准,若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的,不得降低级别工资。

3.连续两年考核被确定为不称职的,按有关规定予以辞退。

局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。

八、考核的组织

局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成,分管人事工作的局领导任组织,日常工作由局办公室承办。

各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。

本办法由办公室负责解释。

事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法
事业单位绩效考核管理办法 第二篇

中共山西省委组织部 山西省人力资源和社会

保障厅

关于印发《事业单位工作人员岗位绩

效考核暂行办法》的通知

各市、县(区、市)党委组织部、政府人力资源和社会保障局,省委各部委、省直各单位人事(干部)部门:

现将《事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法》印发给你们,请积极组织实施,认真贯彻执行

附件:事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法 附表1,2,3

中共山西省委组织部

山西省人力资源和社会保障厅 2013年3月28日【事业单位绩效考核管理办法】

事业单位工作人员

岗位绩效考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作,提高事业单位服务效能,促进社会事业科学发展,保证事业单位人事管理的科学化、规范化,根据有关规定,结合我省实际,制定本办法。

第二条 除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员,按照本办法进行考核。

第三条 考核对象为事业单位所有在册正式工作人员,包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

事业单位领导人员的考核,按照干部(人事)管理权限,由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的,从其规定。

第四条 考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的,坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

— 2 —

【事业单位绩效考核管理办法】

第二章 考核内容和标准

第五条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作绩效。

德,主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现;

能,主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况;

勤,主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;

绩,主要考核履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平,所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度;

廉,主要考核廉洁从业方面的表现。

第六条 事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的,考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务,以其主体岗位为考核重点。

第七条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

第八条 各事业单位要围绕考核内容,分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准,考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的,要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员 — 3 —

在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况,在主管部门的指导下,自行制定。

平时考核由事业单位根据实际情况自行安排,重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。

第九条 年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末或者翌年年初进行。

根据行业特点,事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。

第十条 聘期考核以年度考核为基础,一般在聘期结束前一个月内进行。

聘期考核与年度考核期间不超过半年的,可以合并进行。 第十一条 年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第十二条 确定为优秀等次须具备下列条件:

(一)遵纪守法,思想政治素质高,自觉贯彻落实科学发展观,具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德;

(二)履行岗位职责能力强,与岗位要求相应的专业技术技— 4 —

能或者管理水平高,积极参加业务培训;

(三)公益服务意识和工作责任心强,勤奋敬业,有改革创新意识;

(四)全面履行岗位职责,高质量地完成工作任务,业绩显著或作出突出贡献,服务对象满意度高;

(五)在廉洁从业方面具有模范作用。

第十三条 确定为合格等次须具备下列条件:

(一)遵纪守法,思想政治素质较高,贯彻落实科学发展观,具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德;

(二)履行岗位职责能力较强,与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高,按时参加业务培训;

(三)公益服务意识和工作责任心较强,工作比较认真负责;

(四)能够履行岗位职责,较好地完成工作任务,富有成效,服务对象满意度较高;

(五)廉洁从业。

第十四条 事业单位工作人员具有下列情形之一的,应当确定为基本合格等次:

(一)思想政治素质一般,或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足;

(二)履行岗位职责能力较弱,与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;

(三)公益服务意识和工作责任心一般,工作纪律较差,或 — 5 —

事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法 第三篇

XX绩效考核管理办法

(讨论稿)

一、考核范围

XX全体职工。

二、考核分值

绩效考核实行百分制,业务工作考核占90分,公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根据年度工作安排制定考核指标。

2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。

2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。

3、主任办务会议审核考核结果,并对各股室及个人考核分数进行等级确定。

4、全体职工大会开展民主评议,公开考核结果。

5、公示考核结果。

四、考核结果等级标准

五、考核兑现

考核结束后,依据考核结果兑现绩效工资。

1、绩效优秀者:列入评优范围,全额发放绩效工资,并额外奖励绩效工资。

2、绩效合格者:全额发放绩效工资。

1

3、绩效不合格者:取消当年评优资格,根据考核分数,按比例发放绩效工资。(79分:绩效工资发全额工资的79%、78分:绩效工资发全额工资的78%,依次类推)

六、考核指标和结果的修正

考核指标半年进行一次调整,年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时,经职工大会表决同意后,可以进行调整和修正。

七、组织机构及权责

1、成立绩效考核领导小组:

组 长:XXX(负责对考核全过程的监督、指导;考核 结果的审定和评分定级;分管股室考核细则的制 定。)

副组长:XXX(负责考核的具体实施;分管股室考核细

则的制定。)

成 员:XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下设绩效考核办公室:

综合办公室(负责考核办法的制定;对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明;组织、指导、督促考核的实施过程;负责考核档案的整理归档。)

2

事业单位绩效考核实施方案
事业单位绩效考核管理办法 第四篇

Afeng朵

事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努员绩效考核试点县(市、区)的通知》(闽人发„号)和《关于印发<(闽人发„2010‟130案:

一、指导思想

落实科学发展观,力支持。

1在对工作岗位进行分类的基础上,注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级,分层次进行考核。

2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时,除少数不能量化的指标外,尽量把考核内容具体化、数量化,努力减少模糊不清的定性指标,切实增强考核指标的针对性和可比性。

Afeng朵

3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时,注意把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。

4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时,坚持“谁主管、谁负责、谁评价”,采取自上而下的

5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外,

三、实施范围和对象

参照公务市直单位派驻基层所站

1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定,科学设置部门(科室)工作岗位,合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上,科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责,形成具体的岗位说明书。

2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标,制定部门(科室)职能工作目标,再分解为个人工作目标。【事业单位绩效考核管理办法】

Afeng朵

工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指市委、市政府或本单位重点工作;常规工作目标主要指日常事务性工作;自选工作目标主要指创新性工作;动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门(科室)职能确定,重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。

3、建立绩效考核指标。分析和统计。

4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的,按照完成主体“负0.6以上:0.4以下”原则来确定分数。

在考核工作实绩时,应把考勤情况作为绩效考核的前提,注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列,单独考核。另外,也可把社会评价和民意情况纳入绩效考核内容,采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式,组织满意度测评,并计入绩效考评总分。

Afeng朵

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准,评价工作目标完成情况,并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价,也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素:

1、明确考核分数。作目标的轻重缓急,重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数;动态工作落实不到位、

2、设置难度系数。班频率等因素,难度系数一般分为“难、—内,由各单位根据实际情况确定。

3、“完成”、“基本完成”、100%,分别计算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。

4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分=(重点工作目标+常规工作目标)×完成程度×难度系数+加分分值-扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的,考评得分=专职岗位得分×70%+兼职岗位

Afeng朵

得分×(30%—60%),兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。

5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况,从高到低排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的,评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90%的,评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的,评为“称职”等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。

度考六、绩效考核程序

【事业单位绩效考核管理办法】

下四个步骤进行:

1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门(科室)工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,指导考核对象做好绩效工作记录,工作记录在《**市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成

事业单位工作人员绩效考核办法
事业单位绩效考核管理办法 第五篇

喀什市帕哈太克里乡卫生院工作人员绩效考核办法

一、总则

为加强卫生院效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动工作人员的工作积极性,提高工作效率,参照中共喀什市委办公室文件喀市党办《2012》75号关于印发《喀什市2012年度绩效考核评分指标》的通知要求结合我院实际,特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于我院各科室在职人员(含借调和借用到卫生院工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);

2.当月旷工累计3天及以上的职工;

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;【事业单位绩效考核管理办法】

4.借调到外单位工作的职工;

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月20%的绩效工资为标准,作为职工绩效考核基数。

四、考核时限

卫生院绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

(一)绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由五部分组成:

1.政治思想(20分):若工作人员一次不参加政治学习扣5分,扣20元绩效工资。若两次不参加政治学习扣10分,扣40元绩效工资。若三次不参加政治学习扣20分,扣100元绩效工资。

2.政治作风(5分):若工作人员对患者收取钱财礼物、从患者新农合卡上病历上套取资金或骗取药物、药房管理人员从药物配送企业中收取药物回扣或钱财以及在职职工在上班、夜班期间出现不正之风。若以上情况出现1次扣2分,扣绩效工资50元,若以上情况出现2次扣5分,扣绩效工资100元。

3.业务工作(32分):其中业务学习占(5分)、服务占(10分)、效益占(10分)患者评价占(7分)

(1)业务学习占(5分)。若业务学习一次不参加者扣2分,扣绩效工资50元,若业务学习两次不参加者扣5分,扣13月份一次性奖励性工资。

(2)服务占(10分)。若患者对医务人员在服务方面出现1次不满意,扣5分,扣50元绩效工资。若患者对医务人员在服务方面出现2次以上不满意,扣10分,扣100元绩效工

资,并年度考核不称职。

(3)效益占(10分)。若医务人员每日安排的工作要求未达到,扣效益分2分,扣绩效工资50元,若医务人员两日安排的工作要求未达到,扣效益分5分,扣绩效工资100元。月末对医务人员效益工作进行总结,若未完成安排的工作,扣效益分10分,年终考核不合格,扣13月份一次性奖励性工资。

(4)患者评价占(7分)。若患者对医务人员评价一次不满意,扣2分,扣绩效工资30元,若患者对医务人员评价两次不满意,扣5分,扣绩效工资50元,若患者对医务人员评价三次不满意,扣7分,年终考核不合格,扣绩效工资100元。

4.组织制度纪律(29分)其中迟到、早退占5分。请假占4分、病假占5分、旷工占5分、离岗占5分、闲谈私事占5分。

(1)迟到、早退占5分。医务人员迟到、早退一次,扣1分,每分钟扣绩效工资1元,医务人员迟到、早退两次次,扣3分,每分钟扣绩效工资1元,医务人员迟到、早退三次,扣5分,每分钟扣绩效工资1元,年终考核不合格。

(2)请假占4分。医务人员请假1天,扣1分,扣当日绩效工资的30%绩效工资。医务人员请假4至10天,扣3分,扣当日绩效工资的35%绩效工资。医务人员请假10天以上,扣4分,扣当日绩效工资的40%绩效工资。

(3)病假占5分。医务人员必须向领导出示上级医院诊断证明及病假单后才给予病假。病假1天,扣2分,扣当日绩效

工资的50%绩效工资。病假3天以上,扣5分,扣当日绩效工资的50%绩效工资。

(4)旷工扣5分。若医务人员无故旷工半天,扣2分,扣当日绩效考核工资。若医务人员无故旷工1天,扣5分,扣三天绩效考核工资,年终考核不合格。

(5)离岗扣5分。若发现医务人员无故离岗一次,扣2分,扣当三日绩效考核工资。若发现医务人员无故离岗第二次,扣5分,扣13月份一次性奖励性工资,年终考核不合格。

(6)工作期间闲谈私事扣5分。若医务人员在工作期间接电话影响工作、工作期间带孩子影响工作、工作期间上网玩游戏影响工作、工作期间从事与工作无关的活动影响工作。若以上情况发现一次扣2分,扣当月绩效工资50元。若以上情况发现两次扣5分,扣当月绩效工资100元。

5.精神文明建设(14分)其中包括打扫卫生占4分、团结占5分、仪表占5分。

【事业单位绩效考核管理办法】

(1)打扫卫生占4分。若医务人员未打扫卫生一次,扣2分,扣当月绩效工资20元,若医务人员未参加全院安排打扫卫生一次,扣4分,扣当月绩效工资40元。

(2)团结占5分。若医护人员互相吵架影响团结1次,扣1分,扣当月绩效工资过错方和另一方各100元。若医护人员和病人吵架影响团结1次,扣1分,扣当月绩效工资100元至200元。若医务人员和院领导顶嘴,吵架一次扣1分,扣当月绩效工资100元至200元。若医务人员对病人服务差,影响团结1次,扣1分,扣当月绩效工资20元。若病人对医护人员

工作不满意影响团结向卫生院领导反映一次扣1分,扣当月绩效工资50元。病人对医护人员工作不满意影响团结向乡政府和卫生局反映一次扣5分,扣当月绩效工资200元并且年终考核不合格。

(3)仪表占5分。医护人员上班期间必须仪表端正,发现一次不穿白大衣扣1分,扣当月绩效工资10元。医护人员工作期间不穿帽子扣1分,扣当月绩效工资5元。医护人员操作时不戴口罩1分,扣当月绩效工资5元。医护人员操作时不带工作牌扣1分,扣当月绩效工资5元。医护人员工作期间衣服头发乱,带头巾,衣服长于白大衣、发现白大衣特别脏的,旧的扣1分,扣当月绩效工资20元。

1.政治思想(20分)2.政治作风(5分)3.业务工作(32分)4.组织制度纪律(29分)、5.精神文明建设(14分)合计为100分(附表一)。政治思想、政治作风、精神文明建设占总分的50%,业务工作、组织制度纪律占总分的50%。

(二)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在60分(含60分)以上者,为合格等次,60分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

(一)绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本科室工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公

2015单位绩效考核方案
事业单位绩效考核管理办法 第六篇

第1篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责:

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章,审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责:

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避:

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行:

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。

综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。

(七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。

公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果为A、B、C三个等次,其中:A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%,综合得分60分以下(含60分)的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定,获年度目标管理考核奖的定为A级,年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级,其余定为B级。

第十五条 有下列情形之一的,不得确定为A级:

(一)重点抽查或专项检查不合格的;

(二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的;

(三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的;

(四)具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的;

(五)其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的,直接确定为C级:

(一)超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的;

(二)被党委、政府通报批评的;

(三)被有关部门一票否决的;

(四)无故不参加绩效考核的;

(五)绩效考核中弄虚作假的;

(六)不参加事业单位法人年检的;

(七)其他造成恶劣社会影响的。

第十七条 事业单位批准设立未满一年的,只参加绩效考核,不确定考核等次。

第五章 结果运用

第十八条 部门所属的事业单位绩效考核结果,纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核,实行分类和动态管理。

第十九条 考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分,计入其主管部门年度目标管理考核总成绩,并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用,调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式:事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条 考核结果为A级的:

(一)按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励,其中在职在编人员100人以下的(含100人),按实际人数和600元/人的标准核拨,在职在编人员超过100人的,给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

(二)加大财政支持力度,适当调增其绩效工资总量。

(三)在各级各类评先树优中优先推荐。

(四)单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的,按干部管理权限,同等条件下,单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条 对考核结果为C级的:

(一)单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

(二)缩减财政支持力度,适当调减其绩效工资总量。

(三)单位不得参加当年度评先树优。

(四)主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的,该部门不得参加当年度评先树优。

(五)当年考核结果为C级的,主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优,考核结果不得定为优秀等次;连续两年考核结果为C级的,对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

(六)当年考核结果为C级的,给予单位警告,限期进行整改;连续两年考核结果为C级的,给予单位通报,按干部管理权限调整其领导班子。

第六章 监督管理

第二十二条 各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任,加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作,并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条 绩效考核评委要正确履行职责,认真负责,严守纪律,按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的,一经查实,取消其评委资格,造成严重后果的,按照有关规定追究责任。

第二十四条 市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合,充分运用好考核结果,切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章 附 则

第二十五条 本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条 各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条 本办法自公布之日起施行。

第2篇:单位绩效考核方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个考虑:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,通过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体现在四个关键点:

首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。

其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据,要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

第3篇:单位绩效考核方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自2015年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第4篇:单位绩效考核方案

第一章 总 则

第一条 为进一步巩固完善“目标、考核、督查”三位一体工作机制,加大考核工作力度,正确评价科室(站院所)工作绩效,确保各项民政工作目标顺利实现,推进全区民政事业科学、和谐发展,制定本办法。

第二条 绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则,实行日常与定期相结合,定性与定量相结合,目标考核与综合测评相结合的方式。

第三条 本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。

第二章 考核方式和内容

第四条 局机关、事业单位考核实行“双百分”考核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合测评四大类,其中共性考核40分,重点考核60分,目标考核60分,综合测评40分。

第五条 考核内容经印发后,一般不再调整,特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究通过方可进行相应调整。

第六条 共性考核。共40分。

1、切实落实党风廉政建设责任制,积极参与创建“无职务犯罪单位”活动,加强干部教育,无违法违纪事件,规范执行各项规章制度。6分

2、依法行政,行政执法责任制落实到位,各项行政业务工作操作规范,行政行为无差错,矛盾、问题处理及时、合法,无行政不作为现象。4分

3、档案立卷符合规定,档案移交及时。2分

4、内部管理规范,室内清洁,人员着装整洁,内部政治、业务、普法学习有计划、有记录,按时报送上级及局所需各类材料、数据。4分

5、深化机关作风建设,积极参与标准化管理体系建设。工作态度好,办事效率高,基层和群众满意。4分

6、做好人民群众来信、“领导信箱”来信、领导批示件的办理工作,确保规范办理、按时回复。人大代表建议、政协委员提案办结率高,无不满意现象,人民来信、来访办理及时。4分

7、履行社会管理综合治理工作职责、人口计生工作职责,完成文明城区建设各项任务。4分

8、认真执行《政府信息公开条例》,按要求进行党务政务公开,抓好对外宣传,高质量报送政务信息,每科不少于4篇。4分

9、深入调查研究,完成调研报告写作任务。4分

10、积极参与各类学习、文体及社会公益活动,按时、保质完成各项学习任务。认真执行值班制度,准时到岗,做好值班记录。4分

2015事业单位绩效考核实施方案
事业单位绩效考核管理办法 第七篇

第1篇:事业单位绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施,对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

第2篇:事业单位绩效考核实施方案

根据晋江市委、市政府要求,按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。

第3篇:事业单位绩效考核实施方案

为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,为进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神,结合我镇实际情况,制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,结合开展创先争优活动,探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系,努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能,为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役,建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况,把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别,分级分类进行考核。

2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时,要努力减少模糊不清的定性指标,尽量把考核内容具体化、数量化,切实增强考核指标的针对性和可比性。

3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时,要以季度考核情况为依据,把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。

4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时,除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式,还要注重公众评议,形成完善的评价机制。

5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时,除了使用绩效考核奖金等物质激励外,注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩,不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象:镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核,考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制),不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定,考核奖金由市直主管部门兑现。

2、不纳入考核范围和对象:镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

四、绩效考核内容

根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定,安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核,即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。

2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩,即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。

五、绩效评价方法

(一)科级干部考核内容

科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同,因此考核内容也有一定的区别,具体内容如下:

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)

2、重点项目完成情况;(40分)

3、分管工作完成情况;(20分)

4、组织协调工作情况。(20分)

(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

1、履职情况(80分)

①岗位目标(40分)

内勤人员:按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况,按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

下村人员:为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

②重点目标(30分)

参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

③公共目标(10分)

出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。

2、测评情况(20分)

内勤人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现,酌情评分。

下村人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现,酌情评分。

3、加、减分情况

受省部级以上表彰奖励10分,通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分,通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分,失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的,奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

(三)等次评定标准

镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分,按从高到低原则,对其依次排名,排名在总人数25%之前的评为“优秀”,排名在总人数25%-30%的评为“良好”,其余的除个别情况需评为“不称职”之外,均评为“称职”。考核得分相同的,等次评定由领导组研究、决定。

六、绩效考核程序

(一)科级干部绩效考核程序

1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。

2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料,给予评分(详见附件2)。

3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。

4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

1、考核准备。整理考核相关材料,填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。

2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况,客观进行评分(详见附件3、4)。

3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账,客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素,给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分,所得分值为被考核对象的考核得分。

4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。

5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

七、绩效结果运用

安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据,与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩,

1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放,即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职,不给予发放奖金)。

2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次,不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的,确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的,当季不称职,以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核“优秀”,并作为该年度评先评优的推荐人选。

4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的,年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的,直接确定为不称职。

5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。

6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给予一定期限的待岗处理。

第4篇:事业单位绩效考核实施方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:

(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们希望中小学为社会提供素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有一定的难度。

(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。

正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必须把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。

2015企业绩效工资分配方案
事业单位绩效考核管理办法 第八篇

方案一:企业绩效工资分配方案

为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1:公司生产经营效益系数;范围0-1

k6:部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。

方案二:XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性,提高工作效率,体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元

/人/月,技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法,考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认,量化打分,形成考核意见,并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

方案三:大同市XX单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革,切实做好我单位绩效工资分配工作,根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神,结合我单位的实际情况,制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位,主要职能是人员编制数为XX名,在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名,管理人员XX名,工勤技能人员XX名。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效考核和绩效工资,要适应事业单位改革的总体要求,以增强活力和提高服务水平为导向,以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的,通过绩效考核规范收入分配秩序,逐步完善事业单位分配制度,促进我单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配,多劳多得,优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾,综合平衡。

3、实行总量调控,内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间:20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资,其比例为7:3(6:4、5:5),基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别,按市人事局、市财政局统一核定标准,按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素,年底根据考核结果,在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

(一)考核内容

采取个人总结自评、单位考核的方式,年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容,实行百分制办法,具体如下:

1、德(XX分)

学习贯彻党和国家的方针、政策,服从领导,听从安排;遵守职业道德和社会公德,忠于职守,顾全大局。

2、能(XX分)

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术,工作能力强,业务素质高;善于协调各种关系,具有创新精神和处事能力。

3、勤(XX分)

遵守规章制度、考勤制度,积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩(XX分)

按照岗位说明书,从以下几方面考核:

工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;

工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况;

工作质量:完成工作质量高、协调能力强;

工作效率:快捷、稳妥、效益明显。

5、廉(分XX)

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

(二)考核程序

1、个人总结、自评;

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则,听取职工个人意见,评出个人绩效考核分数,取得考核结果;

3、将职工个人考核结果进行公示;

4、公示无异议后,参照考核分数,发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配

依据考核结果,坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配,不得平均分配。具体为:

(一)XXXX

(二)XXXX

……

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度,奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下,严格把握政策和程序,做好实施绩效工资中的各项工作,维护稳定,促进和谐,推动单位事业又好又快的发展。

2015绩效管理实施方案
事业单位绩效考核管理办法 第九篇

第1篇:绩效管理实施方案

一、指导思想

以党的XX大和XX届X中、X中全会精神为指导,以科学发展观为统揽,以加快白莲经济快速发展为主线,加快推进经济发展方式转变,深入推进政府绩效管理实践,建设服务型政府,促进牢固树立绩效意识,改进工作方式,提升工作实效,不断提高履职力、执行力和公信力,为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。

二、工作范围

11个行政村,1个居委会,与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。

三、组织领导

绩效管理工作在镇党委、政府领导下,由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任,副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任,成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。

四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法

(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置:可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标,占绩效评估总分的80%。

(二)公众评议。占绩效评估总分的20%,内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况,维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况,自身建设情况等,以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表,公众评议的主要内容(具体详见附件)。

(三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行,重点对乡镇认真履行职责,加强作风建设,规范权力运行,提高办事效率,工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分,扣满3分为止(详见附件)。

五、工作步骤

(一)工作部署阶段(20XX年9月底)。《白莲镇20XX年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后,各村(居)、有关单位要及时组织传达,认真进行动员部署,抓好各项工作的落实。

(二)制定方案阶段(20XX年10月上旬)。根据县《实施方案》精神,结合我镇实际,制定白莲镇绩效管理实施方案,并将《实施方案》上报县绩效办。

(三)组织评估阶段(20XX年10月中旬-20XX年2月)。20XX年1月10日前做好自评报告工作,迎接县绩效评估工作小组对我镇20XX年度绩效管理工作进行评估。

(四)总结表彰阶段(20XX年3月)。评估工作结束后,由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告,送县机关效能建设领导小组审定,并适时召开表彰大会,对先进村居、单位进行表彰。

六、分值设置和评估等次

(一)分值设置

绩效评估分值为100分,其中指标考核80分,公众评议为20分,察访核验倒扣分(最多3分)。

(二)计分方法

绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分

(三)评估等次

评估结果分“优、良、一般、差”四个等级,总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。

(四)评估结果的应用:

我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用:年度考评工作结束后,我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下,县政府对我镇给予物质奖励,我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励;获得一般或差的,不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的,相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。

七、几点要求

(一)提高认识

推行绩效管理是镇党委、政府全面贯彻落实科学发展观的重要举措,是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村 (居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识,把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建,切实抓好抓出成效。

(二)健全机制

各村居、各单位要从全面提升绩效出发,健全和完善绩效管理工作制度,围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织,明确职责,加强运作,逐步完善管理机制,规范管理程序,落实层级管理,把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任,牵头组织相关部门深入调查研究,强化工作措施,推动目标实现。

(三)注重实效。

各村(居)、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求,把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合,围绕绩效目标的实现,下大力气抓作风,下大力气抓服务,下大力气抓效能,不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率,用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是,客观公正。采集数据要翔实可靠,管理方法要科学规范,要坚决防止和克服形式主义、走过场,坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象,切实维护绩效管理工作的严肃性。

第2篇:绩效管理实施方案

为牢固树立、落实科学发展观和正确的政绩观,客观公正地评价政府围绕发展,履行职责的工作实绩和成效,提高行政效能。根据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施意见》(峨边府函〔20XX〕8号)文件精神,结合我乡实际,制定本实施方案。

一、指导思想

绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导,以科学发展观为导向,以正确的政绩观为基础,以加强党和政府执政能力建设,提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标,发展第一要务,进一步转变职能,改进机关作风,降低行政成本,逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制,推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

二、绩效管理工作主要内容

(一)量化评估部分

经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

(二)社会评估部分

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况,维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

三、绩效管理基本原则

绩效管理是一项创新性的工作,在推进的过程中,要坚持以下原则:一要坚持实事求是原则,力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则,增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则,努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则,做到切实可行。

四、工作步骤

(一)健全组织机构

参照县政府绩效管理工作体系,建立相应的领导机构和工作机构,研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系,完善工作制度。

(二)全面组织实施

将绩效主评估内容分解细化,落实到具体责任人,对照评估内容和标准,开展好自查自评。

五、绩效管理工作组织领导

为认真开展好政府绩效管理工作,成立杨河乡绩效管理工作领导小组:

(一) 提高认识。

要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性,要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划,研究制定落实的措施和办法,以高度的责任感,积极主动地做好各项工作。

(二) 明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围,各司其职,通力合作,形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任,主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实,做好资料采集,数据分析工作,适时召开专题会议,汇报工作进展情况,分析存在问题,提出解决措施。

(三) 落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩,对责任范围内绩效管理内容落实得好的,要进行奖励,意图营造争先创优、勇争上游,积极进取的良好氛围。

第3篇:绩效管理实施方案

根据市机关效能建设领导小组印发的《20XX年度政府及部门绩效管理考评方案》精神,结合水利工作实际,制定我局20XX年绩效管理工作实施方案.

一、指导思想

深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》,以科学发展观为指导,以“保增长、保民生、保稳定”为主线,以“建设民生水利,服务海西先行,实现水利科学发展”为载体,按照“四个重在"的实践要领,围绕深化行政管理体制改革目标,以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点,深入推进绩效管理,增强绩效意识,改进管理方式,提升工作实效,为水利事业又好又快发展,为海峡西岸经济区建设提供有力保障。

二、绩效评估内容

(一)贯彻落实中央和省委、省政府,市委、市政府重大决策部署情况;

(二)本年度工作任务、指标完成情况:

(三)维护群众切身利益情况:

(四)水利部门自身建设情况。

三、评估方法

按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

(一)指标考核

l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则,突出反映科学发展观的要求,指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。结合水利行业实际,确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门,由有关部门组织考核。

(1)业务工作实绩部分:一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府,市委、市政府重大决策部署,完成年度工作任务,服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项,年度工作目标39项。主要根据“三定”方案确定的水利局职责,重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》,突出"保增长、保民生、保稳定”,以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。

(2)行政能力建设部分:一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项,年度工作目标项。

指标考核采取联合抽查评估的方式进行。“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%,绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料,评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况:依法行政评估主要是抽查相关资料,评估相关法律法规的贯彻执行情况,参照相关执法机构日常工作检查情况进行;高效行政评估主要是抽查文件档案,评估办事办文效率情况;廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。

(二)公众评议

公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表,我局负责提供调查样本600个。公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。样本抽选采用分层配额、随机抽样方法,兼顾地理分布的均衡性和经济有效性,按一定的百分比抽取评议样本。公众评议每年开展两次,即中期评议和年终评议。

(三)察访核验

察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展,由市效能办和局效能办分别牵头,组织其察访核验小组具体实施。通过对局机关暗访,以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式,重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。

四、工作内容

建立政府绩效管理制度(工作内容)包含绩效目标设定、

绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估(实施方案第三点“评估方法”)、绩效改进提升等六个方面。

(一)绩效目标设立。按照市委、市政府工作部署和要求,

根据“三定”方案和年度目标任务,结合水利行业实际,科学制定本局的年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。我局绩效目标经局党组研究确定后,以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室,并按有关规定向社会公开。

(二)绩效责任分解。绩效目标设立后,根据职能职责进

一步分解,细化为绩效评估指标,并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人,落实到岗位,形成具体的目标分解体系和责任落实体系。

(三)绩效实施推进。以推动工作落实、提升工作绩效为

目的,根据指标任务的分解分工,建立健全工作机制,各职能科室建立落实工作目标责任制,明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求,加强监督检查,推进工作落实。同时,进一步简化行政环节,优化行政流程,规范行政运作,改善行政管理,强化水行政机关的执行力,确保政令畅通。

(四)绩效监控分析。加强对绩效目标实现进展情况的跟

踪监控,每季度局务会议听取一次绩效情况汇报,及时发现实施、运行中存在的问题,认真研究解决办法。半年召开绩效情况分析会,年终召开绩效情况总结会,对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。局效能办将组织效能建设监督员等,对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。通过督查、分析,及时查找问题,分析原因,采取针对性措施,推动和保证目标任务有效实现。

(五)绩效改进提升。市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况,市效能办将对评估结果进行反馈。我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况,进行深度分析,查找薄弱环节,制定整改措施,进一步提升部门绩效。同时,我局还要积极探索建立奖惩激励机制,调动全局上下的积极性,深化效能建设和绩效管理工作。

五、工作步骤

(一)宣传发动。及时召开局绩效管理工作会议,传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神,认真落实市机关效能建设领导小组《20XX年度政府及其部门绩效管理工作方案》,统一思想,提高认识。根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容,以及我局职能和年度目标任务,制定绩效管理工作实施方案,经局党组审定后报市效能办审核;按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复,各科室将工作任务细化到每位工作人员。

(二)绩效总结。年底,局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报;二是对定量指标进行量化考核:三是检查或抽查有关文件、资料及档案,对有关情况进行察访核验;四是进行综合分析评估。年度绩效总结报告要求在20XX年1月l0日前报局效能办。

(三)公众评议。市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。我局将及时了解评议情况,针对存在问题提出改进的措施。

(四)明查暗访。明查暗访主要工作由市效能办牵头,有关部门配合,年内不定期组织开展。我局效能监督检查小组将不定期开展暗访,对发现的问题以一定形式进行通报,并将督查情况记录在案,作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。

(五)抽查评估。20XX年2月底前,市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估,我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。

六、措施要求

(一)加强组织领导。要树立正确的绩效价值观,把绩效管理作为行政管理的一项基本制度,增强主体责任意识,认真贯彻,狠抓落实。把绩效管理工作摆上重要议程,切实加强对绩效管理工作的组织领导,坚持“一把手”负总责,形成局主要领导亲自抓,各分管领导负责抓,局效能办组织协调,局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。

(二)认真组织实施。根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求,各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求,既要把握全局评估的内容,又要明确各自工作任务,逐项逐条抓好落实。

(三)坚持求实求效。绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合,防止“两张皮”。要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实,促进机关管理科学、规范和高效运转。要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程,坚持买事求是原则,客观真实地反映全局的工作实绩;坚持公开、公正、公平原则,努力增强绩效管理工作的透明度和民主性;坚持定性评估与定量评估相结合原则,努力做到以实绩说话;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则,努力做到切实可行;严格查核相关数据资料,确保其真实性、客观性和准确性,坚决防止和克服形式主义。

(四)不断开拓创新。局机关各科室及其工作人员要充分

发挥主观能动性,不断开拓创新,以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作,促进水利事业又好又快发展。同时要立足实效,发挥优势,凸显特色,力争在全市同类工作中争先靠前。坚持求实创新,不断总结推广工作中切实可行的经验做法,对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。

第4篇:绩效管理实施方案

根据地区行署《关于印发 哈密地区开展政府绩效管理试点工作实施方案 的通知》(哈行署发[20XX]135号)要求,为做好绩效管理工作,进一步提升绩效管理的制度化、规范化、科学化水平,特制定本工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕实现交通事业跨越式发展目标任务,变化变革、敢于担当,以现代文化为引领,以改善行政管理,提高行政效能、增强政府执行力和公信力为核心,倡行“新疆效率”、刷新“哈密速度”,努力建设服务型、责任型、法治型政府和廉洁型政府部门,更好为哈密大建设、大开放、大发展服务。

二、基本原则

按照“稳步推进、分步实施、统筹兼顾、突出重点、考评结合、综合评定,简便科学、公正合理,奖优罚劣、持续改进”的原则,扎实开展绩效管理工作。

三、总体目标

(一)促进科学发展。始终把推动科学发展作为解决一切问题的基础,树立正确政绩观,认真贯彻中央新疆座谈会精神和自治区党委、自治区人民政府及地委、行署的重大决策部署,教育和引导广大干部特别是领导干部克服形式主义和虚报浮夸的不良风气,坚决制止搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”,一切从实际出发,重实干、办实事、求实效,以人为本,统筹兼顾,全面协调可持续发展。

(二)强化执行力。进一步明确工作目标和责任分解,健全绩效管理制度,加强机关自身建设,逐步形成以绩效为导向的管理机制,强化执行力,推动各项工作的落实。

(三)提高公信力。牢固树立民生优先、群众第一、基层重要的理念,搭建人民群众有序参与绩效考评的平台,强化群众知情权、参与权、表达权、监督权,不断改进工作作风,提高行政效能,切实解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题,增强政府部门的公信力,让人民群众满意。

通过开展绩效管理工作,建立横向到边、纵向到点的绩效管理基本框架,基本形成组织健全、内容科学、秩序完备、操作规范、运转协调、结果公正的绩效管理体系。

四、 工作步骤

(一)夯实基础,启动阶段(20XX年12月)

1、加强组织领导,按照地区文件精神,成立哈密地区交通运输局绩效管理领导小组,为绩效管理工作开展提供组织保障。

2、制定实施方案,建立和完善相关制度,为扎实开展绩效管理工作提供制度保障。

3、建立绩效考评指标体系,按照科学发展观的要求,结合交通工作实际,重点对农村公路建设、党的建设和机关效能一级指标设立指标内容、目标值和权重,构建科学发展指标体系。

(二)全面实施,狠抓落实阶段(20XX年),将20XX年作为“效绩管理年”

为确保绩效管理落实到位,取得实效,地区交通运输局制定《地区交通运输局绩效管理目标责任书》和科室任务分解表,主要领导、分管领导、科室负责人层层签订目标责任制,任务分解细化量化到人头,明确责任,量化指标。

1、确定考评内容和考评指标。

办公室重点工作:

(1)及时对党务政务公开工作公开。(2)创建学习型党组织(制定党组中心组学习、机关学习、远程教育学习计划并组织实施)。(3)做好绩效管理工作:成立绩效管理机构、制定实施方案、督查考评、总结上报。(4)扎实开展热爱伟大祖国、建设美好家园主题教育活动。(5)结合为民办实事工程,抓好亲民爱民为民工作。(6)做好交通文化建设工作。(7)做好信访接待、调查、回复等工作。(8)做好扶贫帮困、节假日前慰问工作。(9)做好综合治理工作,建设平安单位。(10)做好精神文明建设工作。(11)做好办公室文秘、接待、档案整理、后勤管理等常规工作。

【主管领导:白建国、阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军、纪家俊;科室负责人:陈清河;承办人:夏国强、杨炜丽、加米娜、艾尼帕、周容】

公路科重点工作:

(1)加大对国省干线公路建设的协调服务力度,促使2015年高速公路建设任务顺利完成。(2)编制农村公路年度计划。(3)督促完成哈密市通村公路前期工作任务75公里;完成伊吾县通村公路前期工作任务29.8公里;完成巴里坤县通村公路前期工作任务15.6公里。(4)二月份举办全地区小修养护人员培训班。(5)举行一次农村公路养护大户、门前三包现场观摩会、举办小修养护人员技能竞赛。(6)继续做好县乡公路“好路率”的评定工作并将通村油路逐年纳入好路率指标考核。(7)完善修定文明样板路创建标准;哈密市确定2条、巴里坤、伊吾各确定1条文明样板路,并完善相关内业资料。(8)每季度进行现场养护指导,每半年进行一次养护质量考核检查,并进行地区通报;与县市交通局签订养护目标管理责任书。(9)完成两县一市小修养护计划工作及病害调查并建立小修养护支付台账;完善桥梁养护档案。(10)完成固定资产投资统计工作和完善农村公路专项调查工作。(11)完成公路养护统计工作。(12)每半个月上报一份公路建设信息,及公路科日常公文处理工作。

【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军;科室负责人:塔依尔·玉素甫;承办人:祖力、马磊、邓长秀、陈艳玲】

路政科重点工作:

(1)农村公路路政规章制度(包括廉政制度、行风建设及执法公示制度)的落实。(2)路政案件的处理(罚)。(3)路政内业管理规范。(4)完善路政执法人员信息普查工作。(5)完成路政执法证件的年审相关工作。(6)对两县一市的路产路权维护情况进行督导检查。(7)认真开展路政宣传公路,对路政信息及重大事件及时上报。

【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军;科室负责人:塔依尔·玉素甫;承办人:马磊、邓长秀】

项目办重点工作:

(1)积极做好解决交通瓶颈问题,全力争取z504线改造年内开工建设,积极推进东天山隧道公路项目的前期工作(2)完成重要农村公路建设:哈密市国道G312线—西山乡55.5公里;博尔羌吉镇至大红柳峡乡90.9公里;伊吾县至苇子峡30.3公里;做好伊吾-G7连接线公路建设相关工作;完成10个贫困村村级公路建设工作。(3)完成一般农村公路建设:完成农村公路黑色化整乡推进120公里建设任务。(4)与施工单位签定“工程质量目标责任书”。(5)检查督促施工单位安全生产方面的工作。(6)做好合同管理及工程变更工作。(7)严格审查施工单位上报的计量支付报表并现场核实工程量。每月底上报工程进度月报。(8)每半个月上报一份公路建设信息,及公路科日常公文处理工作。(9)配合财务科做好清欠农民工工资问题。(10)做好农村公路建设工程环境保护工作。

【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军;科室负责人:祖力菲卡尔·米吉提;承办人:王新平、陈艳玲、殷磊、朱磊】

安运科重点工作:

(1)落实安全生产目标管理责任制。(2)开展冬季百日安全生产整治活动和安全隐患排查整治活动。(3)做好安全生产宣传教育活动。(4)做好节假日及重大社会活动期间安全生产工作。(5)做好信息报送工作。【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:纪家俊;责任人:张志强,承办人:张志强、郭静】

(6)做好客货运管理工作。(7)协调管理治理超载超限工作。(8)成立道路运输协会。(9)做好极端天气下安全运输工作。(10)开展地区公路运输货运量分析研究,形成分析报告。(11)加强对运管部门监管力度,强化对客运站场的管理,加大对运输安全的检查,督促客运企业落实各项规章制度,履行安全监督职责【主管领导:白建国;分管领导:纪家俊;责任人:张志强,承办人:张志强、郭静】

监察室重点工作:

(1)做好党风廉政建设工作:制定党风廉政建设责任分解;制定交通系统、领导班子副职、相关科室责任书并签订;开展治理交通工程建设领域突出问题专项治理活动;治理商业贿赂、预防职务犯罪工作;党风廉政建设教育月活动;纪检监察信访工作;廉政风险防范管理工作;廉政合同签订工作;完成党务公开相关工作。(2)做好纠分工作:对纠风工作安排,签订目标责任书;治理公路“三乱”工作;做好行风示范窗口单位的推荐申报工作;做好行风热线参播节目;纠风信访件落实工作。(3)行业文明建设工作:对系统行业文明创建工作进行安排部署,签订目标责任书;按照地区文明委、自治区交通运输厅的安排,结合系统实际,积极开展各种创建活动。(4)基层组织建设工作:安排部署交通系统2015年党建工作;党费收缴工作、党建杂志的分发工作;发展党员、组织关系接转工作;党员信息库维护工作、党内统计工作;创先争优活动;召开党建工作例会。(5)督察工作:加强对重点建设项目及相关工作的监督检查;加强对工程建设招标工作的监督。

【主管领导:白建国、阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军、纪家俊;科室责任人:张彩珍,承办人:张彩珍】

财务室重点工作:

(1)编制现金、银行日记账、银行对账,做到账目清楚,数字准确,日清月结。(2)及时对单位所发生的报销工作填制《行政、事业单位报账单》,到财政局报账,结账。(3)每季度劳动工资快报,劳动工资年报、交通行业劳动工资统计年报。(4)根据各单位的文件要求,完成单位各种证件的年检工作。(5)对“固定资产”按品名、规格、数量、金额设置明细账,建立固定资产卡片,对有偿、无偿调入、调出内部转移的资产应及时进行账务处理。(6)按地方财政要求编制下一年度局经费预算报表。(7)完成财务各类报表。(8)根据交通厅下发的小修养护计划,及时申请专项资金;根据公路科的文件及时下拨到县市。(9)准备无误支付农村公路建设工程款。(10)完成竣工财务决算,公路建设资金审计。(11)加强农民工工资管理。

【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军;科室责任人:刘敏,承办人:武清萍、吕锦秀】

交战办重点工作:

(1)交通战备现代化建设工作:完善组织机构、健全工作制度、明确工作职责、完善工作程序、档案资料齐全。(2)完成交通战备地区民用运力潜力调查工作。(3)修订各类应急预案的同时监督县市交战办应急预案的修订工作。(4)积极建立国防交通专业保障队伍,确保在平时,战时及特殊情况下有能力执行抢修,抢运国防交通物资保障任务做到制度落实,人员落实责任到人。(5)完成交通战备数据库资料的输入工作。(6)做好国防教育培训工作,通过开展国防教育使公民增强国防观念,掌握国防知识,发扬爱国主义精神,自觉履行国防义务的目的。

【主管领导:阿克然木·玉努斯;分管领导:朱建军;科室责任人:巴哈尔古丽,承办人:巴哈尔古丽】

2、考评方法

(1)考核原则:

坚持实事求是,客观公正的原则。

(2)考核办法:

①考核采取定量与定性相结合,并以定量为主的方法,通过“听、看、查、问”等方式,对各项工作指标情况进行逐项考核。

②考核评分以综合目标考核分数为准,在综合目标考核中,业绩占60%,机关效能占40%。

(3)考核评分细则

①各科室任务分解采取百分制,按照各科室任务分解表进行考核,考核得分*60%=综合目标考核业绩分

②机关效能考核采取百分制,考核得分*40%=综合目标考核机关效能得分

相关热词搜索:员工绩效考核管理办法 事业单位人员管理办法
1、“事业单位绩效考核管理办法”由中国招生考试网网友提供,版权所有,转载请注明出处。
2、欢迎参与中国招生考试网投稿,获积分奖励,兑换精美礼品。
3、"事业单位绩效考核管理办法" 地址:http://www.chinazhaokao.com/tuijian/742670.html,复制分享给你身边的朋友!
4、文章来源互联网,如有侵权,请及时联系我们,我们将在24小时内处理!