基层管理岗位工资

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基层管理岗位工资篇一：基层管理人员的工资结构

XXXXXX有限公司

一线管理人员与员工工资体系文件

为了能更好的发挥一线员工与一线管理人员的个人能力与特长；根据公司全面体系规定；现对生产部工资结构作出调整： 仓管、检验员、班组长、员工的工资结构：

底薪+加班费+工作质量奖=每月的收入 见附表1： 说明：工作质量奖根据岗位不同而设置不同的值：

仓管员工作质量奖：50元/月 检验员工作质量奖：100元/月

表1

根据上述则仓管员、检验员的工资计算公式为：

班组长工资结构：

底薪+管理津贴+工作质量奖+提成%=每月的收入 见附表2、表3、表4：

说明：

班组长工作质量奖设置100元/月（单独设置）

表2 班组长的提成工资参考表

管理津贴分配表

表4

根据上述则班组长的工资计算公式为:

考核：

仓管员：①根据仓库主管对仓管的工作安排次数，考核按时、按质的完成率%，交与

部门长审核。

②部门长根据各班组长对仓管员的评分表、仓库主管的考核表进行统计，然

后求得平均数交总经理或助理批准；再转交财务。

检验员： 根据客户或销售员反馈回来的品质事故次数对检验员、班组长进行考核：

质量事故反馈单一张考核检验员30元；依次累计。

班组长： ①检验员可以根据产品质量异常情况对班组长或班组成员的直接考核；每

次可以考核10元～20元不等。（内部质量考核）

②根据客户或销售员的质量事故反馈单每次考核30元；依次累计。 备注： 以上提供的质量事故或工作质量事故单必须是事实；否则以两倍考核对提供

人进行考核，同时通报！三次以上的以待岗处理！

基层管理考核信息反馈流程：见图1、图2、图3 仓管员：

备注说明：以上考核资料应在每月5日前完成后送财务核算工资！ 编制：张勇 审核： 批准：

基层管理岗位工资篇二：具体岗位的薪酬设计与管理

基层管理岗位工资篇三：苏宁总部中基层岗位薪酬表

基层管理岗位工资篇四：岗位工资等级、档次划分说明

岗位工资等级、档次划分说明

普通员工：包含所有无职务人员。

基层管理：包含各单位、科室班组长、副主任。

等级分类

中层管理：包含各单位主任、机关科室科长、副科长。

高层管理：包含各单位副经理、经理、副总经理。高层管理

基层管理岗位工资篇五：薪酬管理方案

薪酬福利管理程序

一、总则

1、适用

1.1 本公司所有员工。 2、目的

2.1 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公平、公正，特制订本制度。 3、制定原则

3.1 竞争原则：保证公司薪酬水平具有相对的市场竞争优势；

3.2 公平原则：使不同部门、不同职务层级、不同职务员工之间的薪酬相对公平合理； 3.3 激励原则：根据员工对公司的贡献大小，决定员工的薪酬水平； 3.4 控制原则：根据年度公司薪酬预算，控制薪酬成本。

二、薪酬构成

1、公司正式职工

1.1 公司高层管理人员：各中心总监、各部门经理级

薪酬构成=岗位工资+月度绩效工资+年终效益奖+工龄工资+职称工资+补助 1.2 公司中层管理人员：经理级管理人员、单店主管级管理人员 薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+补助

1.3 公司基层员工:各部门普通职员与单店普通员工（厨师长） 薪酬构成=岗位工资+工龄工资+职称工资+补助

1.4 公司市场营销销售人员：市场营销部经理、营销经理 薪酬构成=岗位工资+业绩提成+工龄工资+职称工资+补助 2、试用期员工

2.1 试用期一般最长不超过6个月，根据岗位而定；

2.2 员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受各类补助。 3、工龄工资

3.1 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，五年以下工龄工资为20元/年，五年以上工龄工资为50元/年工龄的计算以满年度为准，满一年则在次年开始。 3.2 工龄工资，从其进入公司开始工作之日起计算；未满一年中途离职，又进入公司的员工，此前工龄不予累计；

3.3 工龄工资累计增长上限为10年，即人民币350元/月封顶，到此上限不再增加。

三、高层管理人员薪酬标准

1、岗位工资：

1.1 职能部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资”。

1.2 生产运营部门总监与部门经理岗位工资包含“基本工资+保密工资+时间内加班费”。 2、月度绩效工资：根据各项月度指标的达成情况，进行激励的可浮动工资，按月进行考核。 3、年终效益奖：在公司完成年度整体效益指标或超额完成的前提下，给予的经济奖励，一般占年总收入的15%-20% 。

4、职称工资：获得国家级合法机构颁发的资质证书，经公司培训认可后颁发的资质证书，给予的薪资。

5、补助：通讯补助、交通补助、异地无住房补助、异地路费补助。

四、中层与基层管理人员薪酬标准

1、岗位工资

1.1职能部门主管岗位工资包含“基本工资+保密工资”。

1.2 运营经理、训导经理、项目经理与单店主管岗位工资包含“基本工资+保密工资+时间内加班费”。

1.3 采购部经理与主管，岗位工资包含“基本工资+时间内加班费”。

2、月度绩效工资：根据各项月度指标的达成情况，进行激励的可浮动工资，按月进行考核。 3、职称工资：获得国家级合法机构颁发的资质证书，经公司培训认可后颁发的资质证书，给予的薪资。

4、补助：通讯补助、交通补助、异地无住房补助、异地路费补助。

五、基层员工薪酬标准

1、岗位工资

1.1 职能部门普通职员岗位工资包含“基本工资+保密工资”。

1.2 单店普通员工岗位工资包含“基本工资+技能工资+时间内加班费”。

2、月度绩效工资：根据各项月度指标的达成情况，进行激励的可浮动工资，按月进行考核。 3、职称工资：获得国家级合法机构颁发的资质证书，经公司培训认可后颁发的资质证书，给予的薪资。

4、补助：异地无住房补助

六、薪酬体系

1、确定薪酬体系基本工资与绩效工资标准，均以威海市最低生活保障工资标准，乘以岗位职务权重系数进行确定；最低生活保障工资标准，根据威海市最低生活保障工资调整而调整；目前威海市最低生活保障工资标准为1100元每月。同时，基本工资作为作为时间内加班、因工医疗期、非因工医疗期、非因劳动者原因停工等情况下，停工留薪薪水发放数额的核算依据（同时保留或按山东省威海市人均最低工资标准，进行停工留薪薪水发放数额的核算依据）。

3、月度绩效工资系数

4、保密工资

4.1 高层管理人员保密工资为100元/月。 4.2 中层管理人员保密工资为60元/月。

4.3 基层管理人员与职能普通员工保密工资为30元/月。 4.4 特殊岗位员工保密费依据具体情况制定。 5、补助： 5.1 指示表：

住房非住宿员工享有；异地路费补助仅限公司所在地无住房，并且直系亲属在外地的员工享有，但因工作需要被派往外埠的员工同样享有。

5.3 市场采购人员因每日早起采购，特享有健康补助200元/月。 6、职称工资 6.1 国家级合法机构颁发的资质证书

基层管理岗位工资篇六：2014岗位薪酬方案(定稿)

2014年薪酬方案（定稿）

为规范公司薪酬管理工作，增强薪酬支付对公司员工的激励性，有效控制公司人力成本，特制定本制度；所有员工在公司服务期间的核薪定薪均依照本制度执行。 适用对象：本制度适用于公司所有员工。

一、薪酬总额：由四部分组成

固定工资（含基本工资、岗位工资、社保）、考核工资、奖金、其他：补助、全勤奖等 薪资结构

薪资总额=固定工资+考核工资+其他-扣款（注：业务岗位按年度薪资的80/12个月发放） 其中主管以上人员：固定工资60%、考核工资：40%

基层管理（班、组长）、技术性岗位（采购计划员、质检人员等）：固定工资70%、考核工资：30% 基层员工:固定工资80%、考核工资：20%

注：未注明的岗位，根据岗位的业务能力要求由人事部与部门负责人衡定考核比例。 二、关于试用 1）试用期1—3个月；

2）对公司急需的特殊人才，其薪资可根据薪资协商定在招聘岗位的薪资等级内的相应档。特别情况下，应聘人员的薪资要求超过该岗位的最高档的，经董事长或总经理批准后，超出部分薪资以特别津贴形式发放，特别津贴不列入年终奖金分配计算值。

3

4）所有新进员工在试用期间工作时间累计不满7天离职者，不予结算工资。

5）无参照表的岗位（主管、经理等）根据薪资协商定在招聘岗位的薪资等级内的相应档。 6）其他岗位试用期工资基本为转正工资的80%。 三、转正定薪：

由主管部门进行考评，无旷工、违规行为。一般转正后为第1级工资。 工资级差： 1、基层员：200元 2、组长级：300元

3、班长、主管级差：500元 4、经理：1000元

注：1、以上只做为参考，根据岗位的胜任力不同评定。

2、未定有岗位或新增岗位，由人事部参照以上薪资表套用报总经理审批。 3、原薪资调整套用岗位级差上调。 四、关于调薪

1、仓库管理员：可按季度申请调薪，每次调薪幅度为100元。年度最高调薪200元。

2、其他辅助基层岗位（例如：结算员、文员等）：按半年调薪，每次调薪幅度为50--100元。年度最高调薪为200元。 3、基层管理人员（班组长）：按半年调新，调薪幅度为100-200元。年度最高调薪为300元。 4、中层、高层管理岗（主管以上）：年度调薪，由总经理面谈定薪。 5、业务人员按年度任务定薪后年内不再调薪。

要求及流程：1、无旷工、违规通告员工部门负责人方可申请。

2、在其岗任职满6个月方可申请。季度考核平均分为85分以上。 3、由各部门负责人提交申请表给人事部负责人。

4、以上调薪只适用于两年，两年后该员工在原岗位没有变动将不再依此调薪，另作面谈调整。 五、加班工资及请假工资（线路司机、按业绩任务定薪的人员无加班工资）

1、 要求日事日毕，除正常休息算加班，因当日工作没有完成而导致加班的公司不支付加班费。

2、 请假工资（事假或当月超休假）按此扣除核算为：固定工资/26天。装卸员按96元/天核算。当月实际上班天数少

于13天的，按考核工资的一半进行考核；实际上班少于10天的无考核工资。

3、 主管以上无加班工资（从7月份工资中执行，仓库从10月份工资中执行），可在3个月内进行补休。其他岗位按加

班日工资=固定工资/26天。（如公司按排项目工作另计算）

4、 病假、产假期间按工资基数的60%发放，病假需出示医院证明，不做考核。工伤假参照《员工手册》发放。 5、根据行业实情情况及结合公司情况，休息加班或节假日加班都按1：1核算。 6、业务岗位跟绩效挂钩，不核算加班费。（在7月从工资中执行）

7、因公的确需要加班的情况下，由部门主管向人事部提交申请表。加班按考勤打卡核算，没有考勤数据不核算。 六、话费补贴

班长：50元/月，非业务主管：50元/月，业务员、业务主办100元，经理或同等职位100元/月，总监200元/月，总经理300元/月。（公司给相应岗位配手机后，该项补贴取消）

七、工龄薪资。

主要是指员工在本公司服务的年限为准。工龄薪资为每年30元（从2011年7月份算起，之前从整合公司入司的，原来工龄按两年计算为一年，2011年7月止为截点算清，之后工龄按新入职核算）；在本公司服务未满20年的按实际年限计算，服务超过20年按20年计算。 八、全勤奖。（线路司机、业务员无全勤）

员工每月按照公司出勤规定满勤的可享有全勤奖，当月中有发生缺勤、旷工、不打卡（不含国家法定假期或公休假期）或违反公司考勤管理制度规定的员工一律不享有全勤奖。员工满勤奖金额为每月50元，并在每月的薪资中一起体现。 九、社保补贴

1、公司规定条件：在司转正后工作1年半的员工可申请办理社保（2011年7月为核算起始时间）。

2、对于符合公司办理社保的规定，而没有办理的或公司暂未能给予办理的，基层的员工公司另给予200元/月补贴；基层管理人员、业务主办补贴300元（在其岗位上工作3年的正式员工，不满补200元）；主管以上补贴400元（在其岗位上工作3年的正式员工，不满补300元）。 3、总监、副总、总经理已含社保，不再做另外补贴。 十、关于离职

1、试用期员工提前10天打离职申请，转正员工提前30天打离职申请，部门负责人签字确认离岗时间，没有离职申请的视为自动离开公司，公司可拒绝发放工资。 2、没有按时间要求离岗的，扣发应发工资的30%。 十一、年终奖

辅助岗位=工资基数的80%

业务岗位按年薪无年终奖。年终考核金=（年度总工资-已发工资）*全年完成比例。 十二、岗位系数（司机）。

取消现有的送货补贴（从7月试行），按以下线路（岗位）系数核算。根据回款比例对应系数，系数表如下： 计算公式为：考核工资基数*系数

十三、考核（各岗位考核指标及标准另附） 考核工资=考核基数*考核分数*岗位系数

根据《各岗位任务绩效指标标准描述》表进行打分。

在考核指标和标准确定下来后，在规定时间内没有进行考核的部门主管按0.8核算，其他人员按1核算（该项由总经办解释）。每月5日前将考评表发给人事专员。 十四、薪资发放日

每月10日发放薪资，遇节假日或周末提前或推后，前后不超过三天，特殊情况人资部通知。 十五、附则

a) 对于本制度所未规定的事项，按人力资源管理规章的有关规定予以实施。各部门负责人学习后进行宣导和解

释。对本制度规定有疑议时，行政人事部和总经办负责对部门负责人解释。 b) 本制度的修改由行政人事部负责，报总经理批准后执行。本规定自签字月份起实施。

审批： 蒋小林2014.7.8

拟定：黄欢

基层管理岗位工资篇七：管理人员的薪酬管理

基层管理岗位工资篇八：某公司中基层员工薪酬管理办法

某公司分销中基层员工薪酬管理办法

第一章 总则

【目的】

第一条 建立标准明确、结构合理的薪酬管理体系，倡导绩效与薪酬挂钩的分配机制，

体现薪酬的外部竞争性和内部公平性，优化激励机制，特制定本制度。

【原则】

第二条 薪酬管理遵循以下原则：

1、公正、公平原则；

2、以绩效为导向，体现收入差距原则；

3、体现外部竞争力。

【适用范围】

第三条 ASD分销中基层员工。

第二章 薪酬结构

【薪酬结构】

第四条 员工年度总收入由工资、绩效奖金、效益奖金三部分构成。

第五条 薪资实行月薪制，根据岗位承担责任的大小和任职条件的高低，结合任职人员

的能力和综合条件，参照同行业薪酬标准，以月度为周期根据考勤核算计发。

第六条 绩效奖金根据不同情况实行月度制、季度制、半年制及年度制，根据各岗位人

员及绩效高低来体现奖金差距，引导和激励员工创造高绩效的工作。

第七条 效益奖金实行年度制，根据公司年度经营业绩情况进行计提。

第八条 各类员工薪酬结构

第三章 薪 资

【薪资结构】

第九条 参考各地同行业水平及社会消费、经济水平，将公司的薪资结构分为总部薪资

结构和分支机构薪资结构，分支机构薪资结构按所在地区社会消费和经济水平分为三类；（详见附表《薪资等级表》）

第十条 依据公司组织结构设计的职务分N个职等，每个职等对应10个薪级；

第十一条 根据所在地区、公司不同职务层级及岗位评价，将职务与薪资等级相对应

确定了职务薪资范围；（详见附表《中基层薪酬结构和薪资范围表》）

【薪资等级规则】

第十二条 薪资等级起定

根据员工入职时的职位和职等确定。

第十三条 薪资等级异动

根据干部管理评定的职等确定。

【薪资标准规则】

第十四条 薪资起定

员工入职，根据面试评估结果、录用任职的岗位、员工所在地区分类，按薪资标准的初级范围确定。定薪规则如下：

工作一年以内人员，根据面试评估结果，在初级中低位定薪；

工作一年以上，根据面试评估结果，在初级范围内定薪；

薪资起定日期为员工入职日期。

第十五条 薪资异动

（一） 试用转正调薪

1、入职时对试用转正薪资有书面约定，按约定执行；

2、入职时未对试用转正薪资有书面约定，根据试用转正考核结果，在原薪资基础上上调0-15%。具体与考核结果相结合的试用转正调薪方式如下：

（1） 需改进（或70分以下），延长试用期（最长不超过6个月）或劝退；

（2） 中等（或70分及以上），可以在原职级基础上上调0-5%；

（3） 良好（或80分及以上），可以在原职级基础上上调5%-10%；

（4） 优秀（或90分及以上），可以在原职级基础上上调10%-15%；

3、试用转正调薪执行日期为员工的试用转正日期。

（二） 岗位异动调薪

岗位异动分为机构内或跨机构的岗位间平级异动、晋升或降职。

1、 平级异动调薪：

① 分支机构内和总部内的平级异动，薪资原则上不调整；

② 个人申请跨机构平级异动，异动后薪资标准参照原薪资在原机构薪资范

围中所处的定位调整（如：原薪资在原机构薪资范围中处于初级高位，

则异动后薪资为异动后机构薪资范围的初级高位）；

③ 公司决定的跨机构平级异动，如原薪资在异动后机构和岗位薪资范围内，

则薪资不变，如原薪资高于调入机构薪资范围，则异动后薪资按调入机

构薪资范围高位确定，如原薪资低于调入机构薪资范围，异动后薪资标

准参照原薪资在原机构薪资范围中所处的定位调整（如：原薪资在原机

构薪资范围中处于初级高位，则异动后薪资为异动后机构薪资范围的初

级高位）；

④ 总部与分支机构间异动，根据干部管理确定的异动后岗位和职等对应的

薪资体系和薪资范围确定。

2、 晋升调薪：

① 岗位晋升调薪幅度不高于原薪资标准的30%，如新晋升员工原薪资已达到

晋升岗位的初级中位及以上，则晋升调薪幅度不高于25%，同时调整后薪

资原则上不得超过晋升岗位的初级高位；

② 晋升代理期间员工薪资不做调整。

3、 降职降薪：薪资不得低于降后岗位员工的最低薪资。

4、 异动调薪执行日期：15日前岗位异动（含当月15日），当月1日执行薪资

调整，15日后岗位异动，次月1日执行薪资调整。

（三） 同岗调薪

公司有绩优调薪、年度调薪、特殊调薪三种同岗调薪。公司根据每年的经营情况确定具体的调薪方案。其他时间无同岗调薪操作。

（1）绩优调薪

公司每年4月设定绩优调薪。

调薪幅度：5%-10%（具体调薪幅度见每年绩优调薪方案）

参与对象：

①上一年度年终绩效考核等级为S的中基层员工；

②本年度1-3月有机构内平级异动调薪、同岗调薪或晋升调薪的员工不得参与。

（2）年度调薪

公司每年7月设定年度调薪（具体方案见每年年度调薪方案）。

A、 基准线调整：

参与对象：所有中基层员工

B、 择优调薪：

参与对象：

①上年度年终考核等级为C及以上的正式员工；

②试用期员工和一年内受过公司级警告及以上行政处分的员工不得参与；

遇社会经济、市场等因素影响，公司将另行制订调薪方案。

（3）特殊调薪

对公司有重大贡献或得到公司特别嘉奖的员工，经公司领导批准，可做特

殊调薪。

【审批权限】

第十六条 审批权限

薪资的起定、异动及调整均需按审批流程批复后方可执行，如超过以上规则的，以特批处理。具体详见《薪资异动审批权限表》。

【其它】

第十七条 薪资发放

（一） 工资计算周期为上月1日—上月月底，基准计薪日为计薪当月的标准工作

日。

（二） 每月12-15日发放上月工资，如遇发放日为双休日，可提前或延迟1个工

作日发放；如遇法定节假日，可延迟发放；

（三） 公司因不可抗拒事件而延缓工资发放时，应提前1日通知员工，并确定

延缓发放的日期。

（四） 离职员工的工资将于离职手续办妥后的第一时间发放，特殊情况经人力

资源管理中心总监核准，于离职日结算发放。员工未正常办理离职手续，

公司可根据情况缓发或不发当月工资。

第十八条 责任

人力资源管理中心对审批过程及结果实施监控，如发现违规情况，将责令调整回公司规定内的薪资范围，同时终审人将承担违规超出的金额，并按超出部分的6倍费用处罚。

第四章 绩效奖金

第十九条 为激励员工提高工作业绩，公司以绩效为导向，根据总部及分支机构的不

同情况，分别制订有《总部普通员工绩效奖金管理办法》、《分支机构月度绩效奖金计提及分配管理办法》、及《普通员工年终绩效奖金管理办法》，具体详见相关办法内容。

第五章 效益奖金

第二十条 效益奖金是根据公司年度经营业绩情况计提分配的，具体规则详见相关办

法内容。

第二十一条 年度效益奖金分配原则：

（1）效益奖金分配需与员工的年度考核结果、年度内服务系数等综合因素关联；

（2）试用期员工和一年内受过公司级警告及以上行政处分的员工不得参与；

（3）年度考核等级为D的员工不得参与。

第六章 附则

第二十二条 员工应对本人的薪酬负保密责任，不得公开谈论或打听他人的薪酬，违反

者处以记大过一次的处罚。

第二十三条 本办法由某ASD股份有限公司ASD分销人力资源管理中心修订并解释，

基层管理岗位工资篇九：企业薪酬制度职等职级设计

辽宁星星化肥有限公司

薪酬制度设计

成员： 指导老师：

第一章 总 则

第一条

适用范围

除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于辽宁星星有限公司（以下简称公司）各级员工。

第二条

目的

通过薪酬体系与结构的设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 第三条

原则

薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：

（一）公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向； （二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；

（三）激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。

第四条

依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考沈阳市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价

水平等多种因素。

第五条

总体水平

薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。

第二章 薪酬体系

第六条

公司薪酬体系包括五种：

（一）年薪制 （二）结构工资制 （三）提成工资制 （四）固定工资制

（五）以谈判工资制为主的工资特区 第七条

对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估

并发放相应的薪酬。

第八条

对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以

及技术序列所有人员采用结构工资制。

第九条

对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售

业绩密切相关。

第十条

对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月

支付固定工资。

第十一条 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。

第十二条 进出口部人员的薪酬方案见附件一。 第十三条 离退休人员的薪酬另行规定。

第三章 薪酬结构

第十四条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。

（一）基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。

（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

（三）绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。

（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式

（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。

第十五条 基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。 （一）基础工资是员工最基本的生活保障。 公司员工基础工资标准为：350.00元/月。

本工资单元是根据沈阳市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随沈阳市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。

（二） 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。

年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。

由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年功工资的规定见下表：

基层管理岗位工资篇十：薪酬管理制度

**企业薪酬管理制度

二零一三年（ ）月

目录

第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构 第四章 岗位绩效工资制 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章

市场工资制

工资特区 工资调整 其他 附则

第一章 总则

第一条：适用范围

本方案适用于**公司（董事长除外）的全体正式员工。 第二条：目的

制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条：原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条：依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条：总体水平

原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。 现阶段采用混合薪酬战略，其中： 高层岗位：市场领先薪酬战略； 中层岗位：市场平和薪酬战略； 基层岗位：市场追随薪酬战略。

第二章 薪酬体系

第六条：公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别： 1）与企业年度经营业绩相关的年薪制；

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制（岗位固定工资由岗位基本工资及岗位绩效工资组成，各岗位固定工资取决于岗位价值量，即参照价值薪酬而定）； 3）与岗位相关的市场工资加绩效工资制。

第七条：适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条：享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条：实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条：对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条：特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构

第十二条：公司员工收入包括以下几个组成部分： 1）岗位固定工资包括基本工资、绩效工资；

2）浮动工资包括销售额提成、利润提成、分红（年底奖金）、特殊奖励等； 3）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 **公司各类岗位薪酬结构表：

第十三条：固定工资的设计依据

岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为“点因素法”。

第十四条：固定工资组成

1）固定工资=基本工资＋绩效工资

2）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资

3）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十五条：固定工资的结构划分

岗位固定工资中，基本工资部分与绩效工资部分的划分

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