加班工资的计算基数如何确定

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　　加班费，指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。以下是中国招生考试网www.chinazhaokao.com 分享的加班工资的计算基数如何确定，希望能帮助到大家! 

　　加班工资的计算基数如何确定

　　如何确定加班费的计算基数?(最高院司法观点)

　　【最高人民法院司法政策】

　　8.妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发，依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快执”的原则，尽快受理，适时调解，及时判决，优先执行。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任;加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。

　　——《最高人民法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》(2009年7月6日，法发〔2009〕41号)

　　【最高人民法院法官著述】

　　关于加班费的计算方式问题，实践中有以下几种情形：

　　第一种情形是，有的法院为了诉讼快捷，避免证明困难等问题，采取无论当事人有无约定，都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性十分明显，不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定，而且在很多场合也违反了当事人的约定。

　　第二种情形是，如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的数额计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性，因为，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。

　　第三种情形是，劳动合同中约定了劳动者的基本工资，但是没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。我们认为，从《劳动法》的规定来看，加班费的计算标准之所以高于平时的工资，主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿，具有保护劳动者的立法目的，因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的，应当认定用人单位违反了法定义务，按照基本工资的标准补足加班费的差额。

　　第四种情形是，劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中的，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下，应当如何计算加班费?一种算法是，将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数。应当看到，此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的，亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是，如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费，则不应当按照该方式计算加班费。另外，如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的，则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。

　　第五种情形是，用人单位在劳动合同中约定了基本工资，也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准，但是加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么，在加班费计算基数补贴、津贴、奖金是否应纳入到加班费计算基数中来。我们认为，要根据补贴、津贴或者奖金的性质分别判断。一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算基数之内。而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。

　　第六种情形是，劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数?我们认为，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算基数，而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。

　　——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释(三)的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第122～124页。

　　如何确定加班工资计算基数

　　在劳动争议实务领域，关于加班工资基数如何确定的讨论一直没有停止过，且始终没有定论。特别是在市场经济充分发展的今天，各种新的行业层出不穷，各类经济实体经营方式有着巨大的差别。无论是从立法或是司法的角度，均应承认市场经营主体的自主用工权和经营管理权，承认不同企业或同一企业内部不同岗位工资结构可能有所不同，在不违反法律强制规定的前提下，充分尊重用人单位与劳动者在合同中的约定，维护公平原则和诚信原则。但需要强调的是，这种“尊重”的前提要求企业与员工双方都遵守公平原则和诚信原则，不得以约定的形式逃避用人单位支付工资的义务，排除劳动者获得劳动报酬的权利。

　　某石油化工企业等与李某敏劳动争议纠纷上诉案(2015)一中民终字第570号

　　2011年8月1日，李某敏李某敏与某派遣公司签订劳动合同，约定合同期限自2011年8月1日至2016年11月30日，某派遣公司派遣李某敏工作的用工单位名称为某石油化工企业分公司(“某分公司”)，担任加油站加油员，用工单位安排李某敏执行综合计算工时制度，法定节假日加班工资计算基数为北京市最低工资标准。某派遣公司每月通过北京农商银行转账向李某敏支付工资。李某敏于2014年3月13日离职。

　　2014年6月3日，李某敏向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某分公司与某派遣公司支付超时加班费、休息日及节假日加班费125674.20元。北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员驳回李某敏要求支付加班费的申请请求。

　　某分公司在一审法院诉称：李某敏不存在加班，其各项加班费主张无事实及法律依据。一、李某敏所在岗位执行综合计算工时制度，计算周期为年，全年不超过250天(2000小时)就不超时，李某敏的有效工作时间并没有超过法定的工作时间，不存在加班的问题。二、李某敏所工作的加油站夜间不营业，李某敏夜间在岗的状态与其本职工作并无关系，仅仅是考虑到加油站的特殊性安排的，并没有经营行为，某分公司还提供了休息场所供其休息，李某敏夜间应属值班，而不应认定为加班。三、即使确实存在加班的情况，李某敏的年终兑现分配表也可以证明2013年公司已向其支付了延时加班费4400元，故此部分应予以减免。四、集体合同明确约定，以北京市最低工资为基数计算加班费，故即使向李某敏支付加班费，也应当以同期的北京市最低工资作为基数计算加班费。五、李某敏未就其主张的加班费计算方式提供任何证据予以证明，故其主张不应得到支持。

　　李某敏在一审法院辩称：不认可某分公司所说适用综合计算工时制度，因为没有向劳动部门申报、批准。即使某分公司有权利实施，但某分公司实行的是上24小时休24小时，每周工作时间也超过了法律规定，某分公司还应提供加班费。工作时间就是从上班到下班，不是所谓的按有效工作时间。加油站24小时营业是常识，某分公司所说夜间不营业与实际不符。李某敏没有领取过年终分配表中的4400元。集体合同的签订有一定程序，某分公司提交的集体合同未经过表决和申报，不能生效，其以北京最低工资为基数计算加班费没有法律依据。李某敏已经完成法律规定的举证责任，某分公司有考勤表却拒不提供，应承担不利后果。

　　一审庭审中， 李某敏提交2013年考勤表复印件，显示其工作时间为连续工作24小时后休24小时，工作期间有加班情形。某分公司及某派遣公司对此均不予认可，但未提交考勤表。

　　某分公司提交《劳动部关于石油化工企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的批复》、《关于某分公司部分工作岗位实行综合计算工时工作制和不定时工作制的批复》及集体合同，证明李某敏所从事的工作岗位实行综合计算工时工作制，加班费以北京市最低工资为基数计算。李某敏对上述证据均不予认可。

　　李谋敏提交储蓄对账单，显示2013年2月5日至2014年1月14日期间摘要代码为“PRI”的贷方交易金额。其中，同一日期分不同金额交易的交易流水号为同一流水号。按照储蓄对账单中的工资发放记录计算2013年每月平均工资为3189.51元。某分公司与某派遣公司对储蓄对账单真实性认可，但不认可上述摘要代码为“PRI”的贷方交易金额在500元及以下的部分系该公司向李某敏支付的工资报酬。

　　某分公司与某派遣公司主张李某敏2013年每月平均工资为2297.65元，并提交李某敏2013年1月至12月工资台账、二次分配明细表，其中每月扣除保险费后的实发金额与李某敏提交的储蓄对账单中的摘要代码为“PRI”的贷方交易金额在2000元以上的均一一吻合。李某敏对上述工资台账及二次分配明细表不予认可，并主张按照储蓄对账单中的工资发放记录计算2013年每月平均工资为3189.51元。

　　一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。银行交易代码“PRI”系指代发工资，某分公司与某派遣公司虽对李某敏提交的储蓄对账单中摘要代码为“PRI”的贷方交易金额为500元以下的转账支付为工资支付不予认可，但其中部分系与某分公司、某派遣公司认可的工资支付为同一日期、同一流水号的转账支付，且某分公司与某派遣公司未提交相应的工资支付证据予以反驳，故法院对李某敏所称储蓄对账单中摘要代码为“PRI”的贷方交易均为工资支付的主张予以采信。某分公司与某派遣公司虽主张李某敏2013年每月平均工资为2297.65元，但其提交的证据与李某敏提交的储蓄对账单金额不符，明显少于李某敏储蓄对账单中的工资支付金额，结合李某敏储蓄对账单中的工资支付金额及某派遣公司每月在工资支付中为扣减李某敏缴纳保险费的数额，法院对李某敏提出其每月平均工资为3169.28元的主张予以采信。李某敏与某派遣公司签订的劳动合同书及某分公司提交的集体合同中虽约定月工资不低于北京市最低工资标准且加班费以北京市最低工资为基数计算，但李某敏提交的储蓄对账单显示双方在劳动合同实际履行中以实发工资标准改变了原约定工资标准，且实发工资标准高于约定工资标准和加班费计算基数，视为双方变更了合同约定的工资标准，故应以实发工资标准作为计算加班费计算基数。

　　李某敏提交的考勤表复印件显示某分公司对员工进行考勤，但某分公司未提交考勤表，故某分公司应承担不利后果。法院对某分公司提交的关于综合工时制的证据予以采信。某分公司虽主张李某敏所在加油站夜间不营业，但未提交相应证据，且与其庭审中陈述的工作分白班、夜班和值班相矛盾，故法院对某分公司的该项主张不予采信。根据李某敏提交的考勤表复印件及某分公司实行综合工时制、上一天休一天、工作分白班、夜班和值班的陈述，可以认定李某敏基本是按照上24小时、休24小时的方式工作，故法院对李某敏提交的考勤表复印件予以采信。虽然某分公司对李某敏所在加油员岗位实行综合计算工时制，但李某敏工作时间仍超过法律规定的工作时间。法院根据李某敏提交的考勤表复印件及其工作时段、工作性质确定李某敏连续24小时上班期间有效工作时间为20个小时，李某敏2013年1月至12月期间平时共计工作3188小时，加班1188小时，法定节假日工作6天，某分公司应支付李某敏加班费共计26009.50元。该案二审维持原判。

　　结合本案判决再来看《北京市工资支付规定》第四十四条的规定，“加班工资基数首先要按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准”。规定所谓的劳动合同约定或集体合同约定，并不等于用人单位可以完全脱离劳动者本人正常工作时间工资标准而任意约定，在实践中，一些用人单位甚至直接选择了法定的最低限，即不低于最低工资标准，通过劳动合同或集体合同的约定在实质上损害了劳动者的权利，这是对《北京市工资支付规定》的误读。

　　笔者认为，《北京市工资支付规定》第四十四条的规定制定的目的是对《劳动法》第四十四条关于加班工资基数(劳动者正常工作时间工资的工资报酬)与实践相结合的操作指引，指引用人单位如何去规范相关的人事管理制度，通过一定的限制避免用人单位任意侵害劳动者的权利。用人单位不应恶意利用或曲解相关规定，在确定加班工资基数时应当根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条的规定，即“正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。进而通过《北京市工资支付规定》第四十四条以劳动合同或集体合同的形式予以固定。

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