企业劳务派遣人员有比例限制吗

导读：　　　劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工 ...

　　劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。下面是小编为大家提供的企业劳务派遣人员有比例限制吗，欢迎参考!

　　企业劳务派遣人员有比例限制吗

　　劳务派遣人员是什么意思?规定用工占比是多少?

　　劳务派遣人员是什么意思

　　劳务派遣人员指的是被劳务公司派到相应工作单位的工人。根据我国《劳务派遣暂行规定》第三条规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。同时用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　【备注】：

　　1、临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位。

　　2、辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

　　3、替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　

 

　　劳务派遣人员占比规定

　　《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　劳务派遣人员工资规定

　　劳务派遣员工和单位的正式工待遇方面是完全一样的，根据《新劳动法》规定，派遣员工与正式工必须同工同酬，如果出现不同待遇了的话，你完全有权利找到相关机关维护自己的合法权益。同时被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　劳务派遣人员发生工伤怎么处理

　　劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。《劳务派遣暂行规定》第十条首次明确了劳务派遣中工伤认定主体，规定被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。同时，该条还对工伤保险责任的归属进行了规定，明确劳务派遣单位应当对被派遣劳动者承担工伤保险责任。

　　劳务派遣人员身份归属

　　劳务派遣人员身份归属问题。简单的讲，劳动者与其工作的单位(即用工单位)不是劳动关系，而是与劳务派遣公司(即用人单位)是劳动关系。由此看来，劳务派遣人员不能计入企业职工总数。但若形式上是劳务派遣人员，实质上是职工，就应当计入职工总数了。因为，财务上遵循的是实质重于形式原则，就如上面提到的进化了的普遍现象。

　　【他与合同工的区别】

　　1.主体不同;劳务派遣的主体是派遣公司与劳动者，劳动关系的主体是劳动者与用工单位;

　　2.关系不同;劳务派遣工是合同关系;

　　3.适用的法律不同;劳务派遣工适用合同法，职工适用劳动法;

　　4.合同的法定形式不同。前者签订的是劳务派遣合同，后者签订的劳动合同;

　　5.出现纠纷后解决渠道不同。

　　《劳动合同法》规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。对于职工没有这方面的规定。

　　劳务派遣人员工资账务处理

　　《财政部国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》(财税[2003]16号)第三条第十二款规定：“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同)以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。”

　　相关问题解答

　　一、劳务派遣人员有五险一金吗?单位会给买吗?

　　【回答】：我国劳动法规定，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险及住房公积金，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费及住房公积金费用。

　　二、劳务派遣人员可以转正吗?如何转正?

　　【回答】：首先劳务派遣公司的和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了不属企业编制内的。劳务派遣职位是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。但转正名额不管有没有限制，只要你表现好、肯定是有机会的，总之要靠自己去努力。

　　三、什么条件下可以退回劳务派遣人员?

　　【回答】：《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者有本法第三十九条(过失性辞退)和第四十条第一项(医疗期满)、第二项(不能胜任)规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

　　四、劳务派遣人员可否长期派遣?

　　【回答】：这个是可以的。不知道你所谓的长期派遣是什么意思。是长期和派遣公司签合同，还是长期被派遣到某一个单位工作?前者的话，只要你愿意一直做派遣工，派遣公司一般都会和你一直续签合同。后者的话，按规定派遣工只能存在于临时性的、辅助性的岗位，所以严格来讲不应在一个单位的一个岗位做太久。但是总有空子可以钻。只要用人单位愿意用你，还是有办法长期干下去的。

　　五、我是劳务派遣人员，因工作需要，经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或用工单位支付的加班费，怎么办?

　　【回答】：被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;”这种情况下，如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。

　　劳务派遣暂行规定结束过渡期 用工比例不超10%

　　人社部出台的《劳务派遣暂行规定》于本月正式结束两年过渡期，《规定》要求企业使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%，劳务派遣单位及用人单位违反相关派遣规定将受罚。如今，过渡期已过，也就是说很多劳动者面临用工形式的变更。记者探访了解到，如今很多企业选择让派遣工转为正式合同工，劳动者权益得到极大保障，不过也有一些企业用“明外包、真派遣”的手段蒙混过关。

　　■规定

　　不得歧视被派遣劳动者

　　劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，也就是所谓的“临时工”。近年来，伴随着劳务派遣市场的红火，临时工和正式工同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做挡箭牌、不签订劳动合同等乱象，屡见不鲜。2014年，人社部公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。其中明确，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　另外，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　■探访

　　派遣工迎来转正春天

　　新规已实施2年有余，对岛城企业和劳动者效果如何?记者多方探访发现，一些企业选择将劳务派遣员工全部转为公司正式合同工，一些艰难从业多年的劳务派遣工因此迎来转正的“福音”。“姚先生你好，请于3月14日携带相关证件到集团人事处办理转正事宜，具体可咨询……”看到手机上的这条信息，姚先生的心里有说不出的高兴。姚先生告诉记者，5年前他通过劳务派遣来到现在工作的单位，所从事的工作为一线操作工。5年的时间里姚先生自认所干的工作不比任何人少，可工资以及福利待遇等却和同一生产线的工人们相差不少，这难免让他心里感到委屈。而今年从年初的时候就传出公司要给劳务派遣工“转正”的消息，联系到之前一些类似消息，起初姚先生并不相信，直到公司领导找他谈话，昨天又收到了这么一条短信，这让他悬着的心终于踏实了。“这5年的努力没有白费，公司对我们这么够意思，我们以后也肯定会更加努力地干活。”姚先生兴奋地说。

　　对于企业来说，选择将职位上的劳务派遣工“转正”，除了要实现被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%这条硬杠杠之外，激发员工的积极性也是考虑的重要因素。“如果转为公司正式合同工能激发一个员工全部的积极性，他创造的价值可能比我们付出得更高，这样的事我们何乐而不为呢?”岛城一家外资化妆品公司的秦经理告诉记者，今年2月份之前，公司的30多位劳务派遣工已全部转正，从目前来看收到很好的效果。

　　外包还是派遣差别大

　　除了将劳务派遣工“转正”外，记者调查了解到，出于对用人成本等方面的考虑，还有一些企业选择将部分业务外包。记者采访了解到，业务外包与劳务派遣最核心的区别就在于看谁参与对劳动者劳动过程的管理。如果是劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程的管理则交给用工单位。而如果是业务外包，外包公司要招人用人还要对劳动过程进行管理等。以工伤事故为例，如果被派遣劳动者因工作遭受事故伤害，劳务派遣公司应依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。而在业务外包当中，其劳动过程由外包公司负责，一旦发生工伤，应由外包公司按照有关规定对员工承担责任。然而，一些用人单位为了降低成本，降低外包数量，出现了“假外包、真派遣”的现象，干着派遣的工作，签的外包合同。

　　“我在一家私人企业工作了4年多，之前一直是劳务派遣工，但是前段时间劳务派遣协议到期，直接改为了外包协议，劳务派遣有‘同工同酬’的规定，我在用人单位还能拿到跟正式工一样的工资;现在成了外包，我跟发包单位没有任何关系了，工资反而降了500多元。”市民孙先生告诉记者，企业为了方便，将劳务派遣协议直接改为外包协议，不仅降低了劳务派遣用工比例，而且没有劳务派遣“同工同酬”硬性规定的约束，用工更 “有机可乘”。

　　■问题

　　合同到期耽误转正

　　新规的实施极大地保证了劳动者利益，不过在具体转为正式合同工和提高待遇的过程中，因为对一些细节问题的忽视，不少原本手握良机的劳动者因此错失机会。“当时确实是大意了，现在还有补救的办法吗?”陈先生郁闷地向公司行政人员询问。去年10月份，陈先生所在的公司提出，一部分劳务派遣工可以转为正式工，不过必须工作满5年并且有正规的劳务派遣合同。这个消息原本让在单位工作了近7年的陈先生很高兴，可翻看合同发现一年前已经到期，当时和自己签合同的公司也已经不存在了，眼看着这个千载难逢的机会很可能就这样溜走，陈先生感到非常郁闷。和陈先生有相同问题的不止一位，在探访中记者发现，因为合同问题而导致无法按期转正的劳动者着实不少。除了像陈先生这样因为合同到期，没有按时续约而导致无法转正外，还有的劳动者从一开始便没有签订正规的劳务派遣合同，这也使得“转正”基本无望，一些相应的补偿和权利也没有保障。

　　想转正注意这些事

　　青岛劳谦律师事务所何德宝主任表示，《劳务派遣暂行规定》两年过渡期已过，对劳动者来说是一个利好消息，不过其中存在的风险也应该看到。在众多风险中，何律师表示首先一条就是合同问题，许多劳动者没有注意与派遣公司续约，甚至没有签订合同，这无疑给转正带来大难题，因为目前许多单位给派遣工转正式工的首要条件之一就是有正规的劳务派遣合同，因此劳动者一定要注意找正规有资质的劳务派遣公司，入职前签订正规的劳务派遣合同，并注意之后按时修订续签合同;其次新规实施后，为了节省用工成本，许多单位会退回劳务派遣工人，这会牵扯到劳动补偿金的问题，为避免纠纷，劳动者应当注意保留合同和尽可能多的工作证明，当发生纠纷时可做维权之用。

　　说法

　　违反规定将被罚款

　　记者了解到，为进一步规范青岛市劳务派遣用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，去年，青岛市人社局发布 《劳务派遣管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，并于去年7月1日起正式施行。截至去年3月底，青岛市共有432家劳务派遣单位获得经营劳务派遣业务资质，其中实际开展业务的单位206家，涉及被派遣劳动者9.3万人、用工单位2248家。按照《暂行办法》规定，劳务派遣单位作为用人单位，负有依法与被派遣劳动者订立劳动合同、支付劳动报酬、参加社会保险等义务。《暂行办法》除对劳务派遣单位依法订立、履行劳动合同、参加社会保险等义务作出规定外，还明确规定，劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同;外省市劳务派遣单位向我市用工单位派遣劳动者，设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续;未设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续。

　　青岛市劳务派遣管理暂行办法规定，任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门依法责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

　　记者 王晓先 徐栋

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