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薪酬结构设计的相关文章

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薪酬管理优化的4个途径

02-17

标签: 薪酬 途径 优化 管理 关键词:
  在当今大多数刚刚发展起来的企业中,薪酬管理工作还相当薄弱,存在着许多问题。以下是yjbys小编收集整理的薪酬管理优化的4个途径,供大家参考和借鉴。   1.适合自己的薪酬模式,才是最好的模式   中小型民营企业要稳步发展,信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念,避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远,就象房屋打地基一样,一定要把地基打深打好了,才能最终“宝塔结顶”。在企业的经营管理上,人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分,而非唯一的部分,一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门,它是与企业的整个管理水平密切相关,不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的,所以,我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况,科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。   我们以前很容易有这样的观念,就是什么事情都有‘对’和‘不对’两种答案,但现在企业变化很快,没有什么对和不对,只有适合和不适合之分,适合自己的,就是好的。我们要时时反思薪酬政策,不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度,这样才能让薪酬作为一个好的管理工具,真正推动企业向前发展。当然,我们都应该辨证的看待问题,我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平,不去突破、不去实践。企业的发展,有时必须得忍受阵痛之苦,但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”,这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说,也是非常重要的。   2.转变薪酬理念,打造薪酬战略   民营企业家们要转变薪酬理念,造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下,确定合理的人力资源战略,

薪酬管理的6大弊端

02-17

标签: 弊端 薪酬 管理 关键词:
  薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,弊端却也越来越多。以下是yjbys小编为您整理的薪酬管理的6大弊端,希望能提供帮助。   一、年资成为主要付酬依据   年资成为主要付酬依据导致清洁工可以拿比业务骨干还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差数倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差距较大,普遍偏低;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制。这种情况使个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。   1.年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。   2.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中年资长而又具有较高教育水平的雇员不足。   3.年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体管理水平。   因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。   二、薪酬体系不合理   薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下五大部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险。   1.基本薪酬。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位基本薪酬大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。   2.奖金。薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司经济效

薪酬管理优化措施

02-17

标签: 薪酬 优化 措施 管理 关键词:
  企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。以下是yjbys小编为您搜集整理的措施,希望能对您有所帮助。   企业薪酬管理存的问题   1.薪酬设计不科学   首先,薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下,薪酬是对人才价值认定的表征,体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值,人才不可能聚集而只会流失。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。第三,企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。人力资源专家在研究中发现,人们不仅关心工资水平,而且还关心工资差别。企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积极性。   2.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位   首先,薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。薪资与员工工作行为和努力程度相关联,并具有导向性。企业发展到一定阶段就会做新的战略调整。其次,企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。   3.观念落后,对薪酬管理,票性的认识不到位   许多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视,尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一,企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源,必须改革以适应竞争的要求。   4.绩效评价体系不完善,错误评估员工行为   归因理论(attribution theory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明,当我们观察某一个体的行为时,总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的,而我们对个体活动的知觉和判断又在

薪酬岗述职工作报告

  篇一:薪酬人员工作述职  20**年的工作已近尾声,这一年中,在行领导的关怀下,在部室经理的带领和指导下,我认真履行岗位职责,尽力做好每一项工作,本人在较好完成各项工作任务的同时,也在业务素质方面有了更进一步的提高。现将一年来的工作总结如下:  一、社会保险管理:  1、完成分行机关人员的增减变动申报工作。根据市分行机关人员变动情况,向当地社保部门及时填报《参保人员增减变动信息申报表》,于每月15日前在市社保部门办理医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险缴费基数的变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续,确保社保数据更新及时、准确,为职工住院的医疗费用的及时报销、门诊费的按时拔付到账保证了前提条件。  2、按时完成各项保险缴纳工作。每月23日前,根据参保人员个人缴费和单位计提情况,如实在市地税局完成机关在职和内退人员的医疗保险、失业保险、工工伤保险、生育保险的申报和缴纳,在财务系统中完成账务处理,在工商银行取得缴费回执。  3、完成退休办理工作。对今年达到退休年龄中的12名人员个人档案进行收集、整理、审核,个人账户养老金、退休养老金进行审核计算,同时送省分行和省社保局进行审核,并顺利办理退休手续。  4、清理个人养老金账户工作。多年沉积已离开和调离我行的18位人员个人账户进行审核核对,送省分行和省社保局审核办理养老金账户关系转移手续。  5、认真完成企业年金的缴纳工作。每月25日前完成次月全行人员企业年金的测算,向各支行下发《测算计提表》进行核对,每月3日前在账管系统中导入人员增减变动基本信息,完成人员调入、调出工作,5日前在财系统中完成公共账户部分计提和账管系统的个人账户和公共账户部分的导入,10月前在财务系统中完成两部分年金列支,15日前完成资金的后续支付及上划工作。  6、核对个人账户养老金。根据省分行的安排,核对全行员工自1997年建账以来的个人账户基本养老个人缴费,

薪酬制度 薪酬管理制度三篇

03-03

  薪酬制度 薪酬管理制度三篇   薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。下面是www.chinazhaokao.com中国招生考试网小编整理的薪酬制度 薪酬管理制度三篇,供大家参考!   薪酬管理制度一   为适应现代企业发展的要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系,根据蒙牛集团公司现状,特制定制度。   一、制定原则   本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。   1、公平:是薪酬体系的宗旨,员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,薪酬的激励作用才可充分体现。   2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才,必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。   3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。   4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理配置劳动力资源,过高过低都会给公司带来负面影响。   5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。   二、管理机构 薪酬制度 薪酬管理制度   成立薪酬管理委员会   主任:总裁   副主任:执行总裁   成员:副总裁 监事会主席 工会主席 事业部总经理 运营总监 财务总监 人力资源部经理   本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。   三、制定依据   本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因

薪酬设计

12-22

公司薪酬体系设计薪酬设计 第一篇 薪酬管理 ——公司薪酬设计 (一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战

薪酬设计方案

公司薪酬设计方案(完整版)薪酬设计方案 第一篇 中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010 目 录 第一章 总则................................................................................................................... 1

薪酬考核方案申请

薪酬考核方案薪酬考核方案申请 第一篇 薪酬考核方案 【修订目的】通过薪酬方案的差异化分配,以激励为目的,建立良性竞争体制。 【执行时间】2014 年 1 月 1 日。 【适用岗位】区域后线、经理、客服经理、客服专员、团队经理、客户经理。 【特别说明】 1、MOB 定义 门店:筹备期 MOB0;MOB1 以总部颁布开业时间计划为准。 员工: 每月 1-5 日办理入职,入职当月计算为MOB1,计入 MOB 考核,而是从下一个自然月开始计入 MOB 考核。早于新开业门店入职的员工,MOB 计算按照门店 MOB 计算。 2、门店筹备期(包括门店 MOB0)入职的员工(门店

薪酬结构区域补贴

员工薪资结构规定薪酬结构区域补贴 第一篇 员工薪资结构规定 一、适用范围 本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工,包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、 组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。 二、薪资结构组成 生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴(工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成)、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。 三、薪资结构说明 1、基本工资

薪酬管理组织与职责

薪酬管理组织机构及职责薪酬管理组织与职责 第一篇 薪酬管理组织机构及职责 人力资源薪酬管理是公司动力机制建设的组成部分之一。公司薪酬管理设计以集团战略目标为出发点,以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为基础,以吸引、留住优秀人才,发挥薪酬的激励功能,提高工作所需技能和能力,激发公司全体人员“二次创业”动力,增强凝聚力。 一 公司总经理薪酬管理职责 基本职责 负责审核公司经营费用支出 工作细则 1)在公司内部实行人均效益、人均工资和人均人工成本宏观调控管理。